Qual a primeira coisa que você faz ao acordar? Pense na seguinte rotina: levantei, escovei os dentes, tomei banho, troquei de roupa, tomei café e me preparei para trabalhar. Eu fiz tudo isso sem esperar que alguém me dissesse qual o próximo passo, certo? É isso que todos os colaboradores de uma organização fazem quando uma cultura de Accountability está instaurada no ambiente corporativo, não esperam ordens para agir.
Accountability pode ser traduzido como responsabilização. É vestir a camisa da empresa, conhecer os processos a fundo para conseguir antecipar os passos, pensar a frente e agir pelo futuro do negócio. Você concorda que essas atitudes têm muito a ver com proatividade?
Neste artigo, entenderemos melhor o conceito de Accountability e como trabalhar para que a organização vista essa camisa. Vamos juntos!
Muito além de responsabilização, esse conceito se associa com a noção de responsabilidade dos resultados positivos e negativos da instituição. Quando você compra uma ideia e veste a camisa da empresa, é inevitável que você comemore as conquistas e lamente os fracassos.
Essa responsabilidade é ter a noção de que você faz parte do processo e que as suas ações geram resultados que influenciam diretamente nas conquistas da organização.
Por exemplo, em empresas sem uma cultura internalizada, é comum ver funcionários apontando os defeitos e os pontos negativos da organização. Muitas vezes, apontam não para um gestor, mas para um colega e para pessoas de fora da organização. Isso, com o tempo, pode gerar uma imagem negativa do negócio.
Já em organizações que o senso de responsabilidade corre pelas veias dos colaboradores, ao primeiro sinal de insatisfação, ao não concordar com pontos expressados pela instituição, ele leva aos gestores não apenas o problema. O colaborador engajado mostra formas de solucionar o ponto negativo, demonstra como ele pode fazer parte do processo de melhoria. Afinal, ele é o mais interessado em ver a empresa crescer!
Uma companhia nacional que se mostra referência no senso de responsabilidade e vestir a camisa é a Ambev. “Metas são compartilhadas e aqui todos sabemos que somos responsáveis diretamente pelo crescimento da Companhia. A cooperação está na base dos nossos princípios”, afirma o site da companhia. Accountability é isso! E para chegar nesse resultado, a empresa estabeleceu uma cultura forte e prega autenticidade e proatividade para todos os empregados. Não há medo em afirmar que o maior patrimônio da empresa é a “Nossa Gente”.
Essa habilidade diz muito sobre senso de responsabilidade pelos resultados, coletivos ou individuais.
Para que um colaborador consiga ser proativo e chamar para si a responsabilidade de uma ação, ele precisa ter bem claro quais os objetivos e metas da organização, assim como os objetivos e metas que ele deve atingir para contribuir com o todo. Ou seja, é de extrema importância que as equipes tenham ferramentas de gestão de metas e saibam sempre os caminhos que precisam percorrer.
É importante pensar que pessoas proativas olham além, mas, para isso, elas têm um planejamento detalhado e com clareza do que precisa ser alcançado.
Uma ótima ferramenta, inclusive utilizada em grandes empresas como Google, Twitter e LinkedIn, é a OKR (Objectives and Key Results). Confira este artigo para saber mais sobre a metodologia que ajuda o gestor a definir os objetivos da empresa em resultados-chaves.
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Ao contrário do que alguns pensam, Accountability é uma habilidade que pode e deve ser estimulada, já que pode sim ser adquirida com o tempo. Ser proativo não é, necessariamente, algo que já vem com as pessoas, elas podem trabalhar e desenvolver essa capacidade.
Então, afinal, como os gestores de RH podem colaborar para esse crescimento?
Para ser um líder, um funcionário não precisa ter um cargo de chefia. Um líder é aquele que motiva a busca por bons resultados e demonstra isso por meio de exemplos. Quanto mais espírito de liderança os membros tiverem, mais proativos eles serão.
Além disso, as lideranças estão preparadas para tomadas de decisões, então elas devem se sentir confortáveis nesse ambiente. Tudo isso contribui para que consigam caminhar com seus próprios pés, sem esperar ordens para agir.
Para desenvolver os colaboradores de acordo com a cultura da empresa, os gestores podem estabelecer um programa de desenvolvimento de lideranças. Para isso, deverá orientar os colaboradores sobre os papéis que devem exercer na organização e situações as quais devem se atentar. Assim, pontuar ações que estimulem o colaborador a desenvolver uma habilidade de liderança.
Veja o exemplo abaixo.
Um treinamento inicial para novos colaboradores pode ser um ótimo momento para inseri-los na cultura da instituição. Além de desenvolver habilidades e competências, é importante mostrar a eles os ideais da companhia. É o momento de deixá-los a par do Planejamento Estratégico.
Claro, ao longo de toda a trajetória do profissional na empresa, esses pontos devem ser reforçados e até mesmo atualizados. Por isso, é interessante desenvolver um bom plano de T&D e uma cultura de aprendizagem contínua.
Por exemplo, ao realizar um ciclo de Avaliação de Desempenho na empresa, o gestor percebeu que o colaborador Jefferson, programador junior da área de TI, está com baixo desempenho nas seguintes competências: “resolução de problemas” e “orientação resultados”. No entanto, essas habilidades estão diretamente relacionadas à Accontability do funcionário.
Veja algumas imagens dos resultados das Avaliações de Desempenho do Jefferson abaixo:
A partir da análise desses resultados, o gestor pode elaborar treinamentos mais direcionados para o Jefferson, levando em consideração a área em que ele trabalha, a linguagem que ele utiliza e todo o contexto de trabalho do colaborador.
Reforçando: é de extrema importância planejar e estabelecer metas individuais para os colaboradores. Só assim eles terão um norte para seguir e dar passos firmes, com confiança dos resultados que buscam para a organização!
A impulseup possui uma solução completa de Gestão de Desempenho com funcionalidades de Gestão de Metas também. Assim, é possível estabelecer o objetivo geral da organização, bem como as metas individuais das equipes.
O exemplo abaixo mostra a área individual de acesso do colaborador, na qual ele pode acompanhar e atualizar suas metas.
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