o que é avaliação de desempenho
Existem vários modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de colaboradores. E para descobrir o que precisa melhorar nessa performance, você precisa utilizar a Avaliação de Desempenho.
Esperar que os resultados ruins apareçam para perceber que há algo errado é a pior alternativa. O correto é fazer um acompanhamento contínuo através da avaliação de desempenho.
Por isso, no artigo de hoje você verá o que é Avaliação de Desempenho, como funciona, quais seus principais objetivos e como implementá-la da maneira correta.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. Sendo assim, a Avaliação de Desempenho é o processo realizado periodicamente para a revisão e avaliação do trabalho realizado em determinado ciclo. Assim, é possível desenvolver os colaboradores e alcançar os objetivos organizacionais (Livia & Mourão, 2013).
Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores . E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.
Também é possível analisar se os métodos de seleção estão corretos e eficientes, possibilitando a correção dos processos e evitando novas contratações equivocadas.
É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, em ciclos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.
A avaliação de desempenho tem como objetivos principais analisar o desempenho de colaboradores, equipes e da organização de maneira ampla, visando aprimorar os serviços ofertados. Assim, realizar avaliações de forma eficiente permite às empresas destacarem pontos para melhoria e desenvolvimento, impactando a produtividade, eficiência e eficácia aprimoradas nos serviços prestados.
Esse processo é crucial para entender os resultados, o desempenho individual e coletivo, as habilidades e os elementos essenciais para o sucesso. Dessa forma, todos fatores que ocupam um papel vital na conquista das metas e objetivos da organização.
Portanto, ao alinhar as avaliações de desempenho aos objetivos estabelecidos, as empresas podem customizar suas análises para monitorar e melhorar o desempenho de modo efetivo, beneficiando tanto os colaboradores quanto a própria organização.
Com isso, os objetivos da avaliação de desempenho são diversos, dentre os principais, l:
Por meio do mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho mostra quais são os pontos fortes e de melhoria do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz. O processo de treinamento e desenvolvimento é implantado na empresa de forma mais direcionada e certeira, contribuindo com o objetivo de formar e reter talentos.
Ainda, a Avaliação de Desempenho também auxilia na promoção de funcionários. Isso ocorre de modo que é possível identificar o que é necessário ser desenvolvido para que ocorra a progressão de carreira do colaborador.
Nesse cenário, pode ser utilizada a ferramenta da Matriz nine-box que apresenta os dados da avaliação de desempenho dos colaboradores. Nessa matriz as informações são organizadas de forma gráfica, visualizando o potencial e o desempenho dos membros em comparação com a empresa.
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar algumas ações de desenvolvimento dos colaboradores. Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua empresa.
Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de Desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível analisar como se deu a sua evolução. Compreender essa evolução permite que o profissional se sinta motivado e engajado para alcançar resultados cada vez melhores.
Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.
A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o diálogo entre o superior e o liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e preocupações pessoais. Com isso, a avaliação de desempenho permite um maior alinhamento das expectativas entre o gestor e o colaborador, tendo as orientações das atividades mais claras.
Além disso, esse diálogo também pode aumentar a confiança e parceria entre eles, influenciando diretamente o clima organizacional. Desse modo, a avaliação de desempenho bem estruturada permite maior suporte ao colaborador, aumentando o vínculo com a organização e o engajamento no trabalho.
Essa pergunta não tem uma pergunta fixa, pois o tempo varia de acordo com a agilidade dos processos e das mudanças na sua empresa. Assim, o tempo mais comum entre as avaliações de desempenho é de 3 meses há 1 ano, mas isso deve ser adaptado à realidade da sua empresa.
É fundamental que a realização seja periódica, sendo realizada em ciclos. Desse modo, para alcançar os resultados esperados, é necessário analisar os dados, realizar a devolutiva para os colaboradores e estruturar um plano de desenvolvimento no período entre as avaliações.
A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo de como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa.
O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a Avaliação de Desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser utilizados:
As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por exemplo.
Por isso, para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.
Algumas competências técnicas devem ser avaliadas por meio de provas de conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: Excel avançado).
As metas são muito conhecidas no ambiente corporativo. Elas são os resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a organização. Veja alguns benefícios da estipulação de metas:
Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2 vendas por dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o número de pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos por dia.
As metas devem ser estipuladas de acordo com a área e precisam estar alinhadas aos objetivos da empresa.
Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como “produtividade”, por exemplo. Uma meta, ao contrário, deve ser sempre mais mensurável.
Por isso, ao estabelecer uma meta de desempenho clara, realista e relevante para o funcionário e pertinente ao seu talento, o gestor deve oferecer orientação em relação ao que se espera dele.
Assim, depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação, repasse-as com os membros da equipe. Todos devem saber e entender como você conduzirá este processo: a transparência no processo aumenta o engajamento e traz segurança à equipe.
Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o dia.
Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.
A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um processo, composto pela observação da equipe e do progresso que farão neste prazo.
Por isso, é crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria constante da sua equipe.
Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe como um todo.
Nesse caso, uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do desempenho.
Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:
É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados comparativamente, para que a conclusão dessa avaliação seja mais imparcial e precisa.
A Avaliação 360º permite uma compreensão ampla do desempenho de cada colaborador, mas é importante ressaltar que a depender da realidade e do momento em que sua empresa está, podem existir outras opções.
“advertimos que não existe um melhor método (forma) universalmente aplicável para a realização de uma AD efetiva. Existe, sim, um conjunto geral de princípios e regras que pode ser observado durante sua aplicação.”
Peixoto & Caetano (2013)
A partir das Avaliações de Desempenho, você poderá identificar onde estão os pontos que demandam melhoria de seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que precisam melhorar e que você abordará por meio de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas.
Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback construtivo ou coaching podem ser as melhores soluções para resolver o problema.
As Avaliações de Desempenho são essenciais para oferecer feedback útil e com poder de transformação aos colaboradores.
No entanto, não saber o que dizer ou escrever pode tornar o processo doloroso e ineficaz . Ou seja, o enfoque incorreto pode ser pior que não avaliar.
Por isso, separamos alguns exemplos de frases efetivas para Avaliações de Desempenho obtidas no livro Effective Phrases for Performance Appraisals: A Guide to Successful Evaluations.
Ao avaliar um colaborador, utilize sentenças como:
Avalie cada situação e utilize as frases que melhor se encaixarem.
Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos de melhoria e desenhar estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é constante.
Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a empresa crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais.
Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para receber uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. Cada vez mais os processos de feedback, avaliações informais e a gamificação da performance estão sendo colocados em prática.
O feedback na fase pós-avaliação desempenha um papel crucial na determinação do resultado de todo o processo de avaliação. S ndo assim, ele serve como o elo-chave entre a avaliação do desempenho de um indivíduo e os esforços subsequentes para impulsionar melhorias.
Sem feedback, torna-se desafiador identificar áreas para desenvolvimento e crescimento. Portanto, é imperativo para a empresa priorizar esse ciclo de feedback e acompanhar a implementação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de desenvolvimento e treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar a melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização.
O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem alinhada com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das principais tendências do RH atual.
Uma maneira eficaz de fornecer feedback é por meio de reuniões individuais entre um líder e um funcionário. Essas reuniões oferecem uma forma para o funcionário propor um plano de ação destinado a fazer as mudanças necessárias e aprimorar as futuras avaliações de desempenho. Assim, é responsabilidade do líder avaliar a viabilidade da estratégia proposta e sugerir alternativas conforme necessário.
Essa abordagem promove um senso de propriedade e comprometimento por parte do funcionário. Com isso, ao envolvê-los no processo de tomada de decisão, há a expectativa de que reconheçam a oportunidade de crescimento e trabalhem ativamente para alcançar os objetivos estabelecidos.
Em última análise, o feedback funciona como um catalisador para a melhoria contínua e impulsiona os indivíduos na direção de alcançar suas metas de desempenho.
Para criar um plano abrangente de mudança e melhoria com base no feedback, é essencial abordar o processo de forma proativa e com uma mentalidade voltada para o futuro. Desse modo, ao fornecer feedback, é importante ver os erros do indivíduo ou áreas para melhoria como oportunidades valiosas de crescimento, em vez de simples críticas.
Ao dar um feedback construtivo para um colaborador, ambas as partes podem trabalhar colaborativamente para identificar áreas específicas que precisam de melhoria e negociar um plano para aprimorar o desempenho.
Assim, é possível solucionar lacunas e alcançar uma melhor performance.
Engajar-se na autorreflexão e estar aberto ao feedback é fundamental para reconhecer suas próprias falhas e reconhecer a necessidade de mudança. Ou seja, o indivíduo deve ser incentivado a avaliar criticamente seu próprio desempenho e demonstrar disposição para se comprometer a fazer melhorias necessárias.
Além disso, criar um ambiente de apoio que promova a comunicação aberta e a transparência é fundamental para facilitar a troca de feedback e o desenvolvimento de um plano de melhoria eficaz.
Por fim, deve haver um compromisso em abordar áreas de fraqueza e uma abordagem proativa para implementar mudanças positivas. Com isso, ao abraçar o feedback como um catalisador para o crescimento, os indivíduos podem progredir em direção ao alcance de seu potencial máximo e aprimorar seu desempenho geral.
Neste artigo, sugerimos a realização de uma avaliação 360º por ser a mais completa. Mas existem outros tipos de avaliação. Veja abaixo quais são:
A autoavaliação é uma ótima forma de promover a reflexão e o autoconhecimento dos colaboradores.
Nela, o profissional avalia o próprio desempenho, de acordo com critérios definidos pelos RH e o gestor, identificando seus pontos fortes e os que precisam melhorar.
Após a avaliação, os resultados devem ser analisados pelo colaborador juntamente com seu líder.
Aqui, o gestor direto avalia cada um de seus liderados. Nesse molde, o maior benefício é que o líder é a pessoa que mais tem contato com as atividades exercidas pelo time, tendo, assim, um panorama mais concreto do desempenho de cada colaborador.
Sua principal característica é a eficiência, já que o gestor é quem melhor conhece os pontos fortes e lacunas de seu time.
Esse modelo se parece com a avaliação 90º: a diferença é que, aqui, líder e colaborador realizam a avaliação juntos, discutindo o desempenho em conjunto.
O formulário é preenchido por ambos, após a discussão sobre cada quesito e nota.
A Avaliação por Consenso demanda a existência de uma boa comunicação entre líderes e colaboradores.
Neste tipo de avaliação, o colaborador é avaliado apenas por seu gestor direto. Mas ao contrário do que ocorre na Avaliação 90º, aqui, os funcionários também avaliam o gestor.
Assim, é um modelo de mão dupla! Ele tende, inclusive, a melhorar o clima interno, já que o líder também recebe feedbacks.
É uma excelente ferramenta de aprendizado para todo o time.
A Avaliação 360º é o modelo mais completo e costuma ser utilizado por empresas e organizações com mais experiência e maturidade com avaliações, com uma cultura de cultura de feedbacks sólida.
Aqui, o colaborador avalia os líderes, os colegas de equipe e/ou possíveis subordinados. E também é avaliado por todos eles!
Neste modelo, todos se avaliam e são avaliados. Por isso, é considerado um modelo completo.
Para saber mais sobre feedbacks, não deixe de conferir o manual produzido por nossos especialistas! Ele é gratuito!
Com este modelo, o colaborador é avaliado diretamente pelos próprios clientes, que podem ser externos ou internos. Os feedbacks obtidos aqui são bastante valiosos, pois, sem os clientes, não há negócio.
Os Diferentes tipos de avaliação de desempenho podem ser adaptados com base em objetivos definidos, incorporando parâmetros e critérios específicos únicos para cada tipo de análise.
Por exemplo, a autoavaliação pode ser personalizada para se concentrar nos fatores críticos de sucesso ou reflexões sobre a competência profissional, a fim de se alinhar com os objetivos do processo de avaliação. Ao personalizar a abordagem de análise para corresponder às metas desejadas, as organizações podem medir e melhorar efetivamente o desempenho em conformidade com seus objetivos estratégicos.
Antes de escolher o modelo de avaliação, é fundamental que a empresa estipule qual é o objetivo das avaliações.
Assim, não existe um modelo que seja sempre o melhor, mas sim o mais adequado. Por isso, é necessário entender o momento da empresa, suas necessidades, sua realidade, suas condições e seus objetivos.
Se a organização nunca realizou um ciclo de avaliações, por exemplo, a Avaliação 90º pode ser a escolha ideal.
Mas se a empresa já realiza os ciclos há mais tempo, já possui um processo estruturado, vale a pena utilizar Avaliação 360º.
Fica claro que, tão importante quanto conhecer os modelos, é conhecer a própria empresa.
Chegamos a uma das partes mais importantes: o que fazer com os resultados obtidos nas avaliações? Afinal de contas, o objetivo é justamente obter e utilizar esses dados.
O primeiro passo é dar um feedback para os avaliados, afinal de contas, eles precisam saber como foram avaliados.
Para essa devolutiva, uma reunião one-on-one é uma ótima maneira para repassar os resultados junto com o colaborador, esclarecer dúvidas, analisar cada quesito.
Reuniões individuais entre líderes e funcionários para planejamento de ação e definição de metas são benéficas, porque fornecem um espaço dedicado para discutir avaliações de desempenho e resultados. Assim, leva a uma compreensão mais clara das áreas de melhoria.
Ao participar de um diálogo direto, os funcionários podem participar ativamente dos processos de tomada de decisão e desenvolver estratégias em colaboração para alcançar seus objetivos. Essa abordagem promove um senso de comprometimento e apropriação sobre o crescimento profissional, motivando os indivíduos a trabalhar para alcançar os objetivos propostos.
Além disso, essas reuniões facilitam a comunicação eficaz e permitem que os funcionários recebam feedback personalizado sobre seu desempenho. Desse modo, permite a criação de próximos passos através de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Também é possível comparar o desempenho de vários colaboradores utilizando a Matriz Nine Box. Aliás, temos um manual completo sobre Matriz 9Box! Ele é totalmente gratuito e você pode adquirir o seu exemplar aqui.
Vale lembrar que realizar ciclos constantes de Avaliação de Desempenho permite que a empresa acompanhe de perto o desenvolvimento de cada um de seus profissionais. Esse acompanhamento tende a aumentar o engajamento e a produtividade dos times.
Entre os erros mais comuns que podem prejudicar a efetividade das Avaliações de Desempenho, estão:
Após a realização de uma Avaliação de Desempenho, lacunas e pontos de melhoria podem ser encontrados.
Se o gestor não implementar um plano de ação para corrigir esses problemas e/ou não realizar ciclos constantes de avaliação para checar o progresso, de nada ou muito pouco adiantará realizar uma avaliação.
Por isso, o acompanhamento não é um complemento, um acessório das avaliações. Ele faz parte do processo de desenvolvimento de um colaborador.
Aqui, tanto o avaliador quanto os avaliados são prejudicados. O avaliador, que desperdiça seu tempo simulando uma avaliação. E os avaliados, que não recebem um resultado condizente com o desempenho apresentado.
Essa prática é conhecida como viés de tendência central e pode ocorrer com maior frequência quando não há compreensão dos motivos da aplicação da avaliação de desempenho. Assim, quando os avaliadores acreditam que a avaliação pode prejudicar o avaliado ou que pode impactar as relações pessoais há uma maior tendência a marcar o ponto central da escala.
As Avaliações de Desempenho não devem ser levadas para o lado pessoal. Quem avalia não deve melhorar a nota porque gosta mais de um colaborador que de outro. Muito menos deve piorar a nota de um avaliado por problemas pessoais.
Quem é avaliado não deve entender um resultado ruim como uma ofensa, mas sim como uma oportunidade de melhoria.
Para funcionar, a avaliação deve ser livre de vieses que influenciam a percepção do desempenho. De outra forma, quem precisa melhorar não melhora e os bons não são valorizados.
Assim, uma forma de reduzir esse problema é por meio da sensibilização. Assim, ao conscientizar os colaboradores sobre o intuito e os impactos da Avaliação de desempenho, os funcionários terão maior rigor ao preencher a avaliação, reduzindo o viés.
Se quiser entender mais sobre como afastar os vieses nas Avaliações de Desempenho, temos um conteúdo completo e gratuito sobre o tema. Basta clicar aqui.
Para que a avaliação seja justa, é fundamental que todo o período seja analisado e não somente os últimos acontecimentos. Isso ocorre por causa do viés de disponibilidade, que é quando o avaliador responde conforme o comportamento que está mais disponível em sua memória.
Imagine que um colaborador teve um ótimo desempenho durante os últimos 5 meses, mas teve uma queda de rendimento nos últimos 15 dias. Não seria justo e realista que a avaliação fosse baseada apenas nessas duas semanas que a antecedem.
Para evitar esse problema, é importante buscar se recordar de momentos de todo o ciclo que está sendo avaliado. Nesse sentido, é fundamental que haja alguma ferramenta de registro para que os feedbacks e demais dados do colaborador não se percam com o tempo.
Para evitar erros e aprimorar o processo de avaliação, é vital estabelecer objetivos claros. Isso é necessário visto que o principal objetivo da avaliação é avaliar o desempenho e aprimorar a qualidade dos serviços prestados.
Dessa maneira, a transparência é fundamental nesse processo, algumas formas de colocá-la em prática são:
Com isso, as organizações podem maximizar o valor de longo prazo derivado das avaliações.
Os resultados da avaliação podem e devem ser utilizados em vários aspectos, como programas de treinamento, sistemas de recompensa, promoções e iniciativas de branding do empregador.
Esses resultados podem ser utilizados para adaptar programas de treinamento e abordar áreas específicas de melhoria identificadas por meio da avaliação. Além disso, eles também podem ajudar a determinar recompensas e reconhecimento adequados para os funcionários com base nos resultados da avaliação de desempenho.
Assim, os resultados da avaliação fornecem insights sobre os pontos fortes dos colaboradores e as áreas de crescimento. Dessa forma, esses insights podem orientar decisões relacionadas a promoções e oportunidades de desenvolvimento de carreira.
Além disso, é possível utilizar os resultados da avaliação não só para melhorar o desempenho organizacional geral, mas também contribui para o engajamento, satisfação e retenção dos colaboradores.
Você já sabe que realizar ciclos frequentes de Avaliação de Desempenho ajuda no desenvolvimento dos colaboradores, aumentando o engajamento e a produtividade.
E utilizar uma ferramenta facilita e agiliza o processo, além de tornar os resultados mais precisos com a redução de vieses.
Veja as vantagens de utilizar uma plataforma para fazer a sua Gestão de Desempenho:
O fato de tornar todo o processo mais simples e transparente, utilizar uma ferramenta diminui as objeções, aumentando a adesão dos avaliadores.
Aliás, aumentar a adesão é um dos grandes desafios do RH. Por isso, esse fator, por si só, já justificaria a implementação de uma plataforma.
Uma plataforma flexível e online permite a realização de qualquer modelo de avaliação (90º, 180º, 360º, etc.) com facilidade. É possível, inclusive, adaptar o tipo para cada time.
Além disso, colaboradores localizados em qualquer lugar podem utilizar o sistema. Ou seja, há uma padronização do processo e unificação dos resultados.
Para te ajudar a se aprofundar ainda mais no tema, a equipe de especialistas da impulseup preparou um conteúdo exclusivo sobre Avaliação de Desempenho! Para adquirir o seu exemplar gratuito, basta clicar aqui!
Falando em resultados, com uma plataforma de Gestão de Desempenho, os resultados das avaliações são obtidos de forma muito mais rápida. Afinal, a unificação dos dados é automatizada.
Além disso, é possível emitir relatórios, dashboards e ainda analisar os dados por meio da Matriz Nine Box.
Agora que você aprendeu o que é Avaliação de Desempenho, quais seus objetivos e como implementá-la, que tal colocar tudo em prática?
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Ter acesso às informações reunidas em um só lugar de forma organizada e simples permite que os gestores identifiquem melhor a efetividade das suas ações. Com isso, verificar a eficácia dos projetos do RH torna-se uma atividade mais fácil e simples.
Outro impacto de utilizar um sistema de Avaliação de desempenho para a gestão de conhecimento é a formação automática de relatórios. Os relatórios atuam como uma forma prática de passar as informações coletadas da avaliação de desempenho para os colaboradores.
Sendo assim, uma ferramenta de avaliação de desempenho contribui para a melhor organização e compartilhamento de informações.
Utilizar recursos tecnológicos para atividades repetitivas e mecânicas já é algo proposto há décadas pela revolução 4.0. Agora, com um sistema de avaliação de desempenho, seu RH irá aderir a uma atuação mais ágil, eficaz e dinâmica.
O modelo de RH 4.0 permite que seu RH direcione o tempo para atividades estratégicas que geram maior impacto nos objetivos e resultados organizacionais. Assim, um sistema de avaliação de desempenho é o primeiro passo para se destacar no mercado.
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View Comments
Avaliação de desempenho e avaliação de competências são suas avaliações distinta?
Olá!!Adorei o artigo, mas queria me aprofundar no assunto, queria ler as referências bibliográficas usadas neste artigo... vocês tem isso catalogado? poderiam me mandar?? Gostaria de deixar como sugestão disponibilizar as referências no fim do artigo :)
Obrigada beijos
É um tema muito pertinente da avaliação de desempenho , visto que varias vezes os profissional não tem tido o retorno quando sao avaliados ,seria bom que estas classificaçôes se fizesse sentir para motivar os trabalhadores .
Adorei o comentário. Mas, pela constatação feita in locu, os gestores, na maior parte das vezes, avaliam tendo como critério o subjectivismo exagerado, ou seja, avaliam tendo em conta os seus ideais, o que muitas das vezes, acarreta consigo o fracasso da empresa.
Muito bom o conteúdo! Esse conteúdo aqui pode ajudar com mais informações sobre avaliação de desempenho:http://rhconectado.com.br/avaliacao-de-desempenho-individual/