Promover um colaborador sempre é uma tarefa complicada. Muitas vezes nos perdemos no meio de tantos dados e não sabemos em quais pontos devemos focar. Por isso, é importante que na hora da decisão tenhamos em mente alguns critérios para promoção de funcionários.
Algumas empresas sentem tanta dificuldade em fazer uma promoção interna que acabam optando por fazer uma nova contratação. Assim, isso pode desengajar os colaboradores, além de correr o risco daquele nova pessoa não se adequar ao cargo ou à cultura da empresa.
Desse modo, para facilitar esse trabalho e direcionar a promoção de colaboradores, o RH ou o Gestor responsável por aquela promoção deve olhar para alguns pontos específicos, como:
Se você ainda não conhece estes processos, basta clicar nos links. Assim, eles vão te direcionar para materiais específicos sobre como estruturar estas práticas na sua empresa.
Neste artigo, vamos explicar como cada um destes processos podem ser determinantes na hora de promover um colaborador. Além disso, também queremos mostrar que as promoções podem deixar de ser um bicho de sete cabeças e se tornar um fator de motivação e engajamento, se fizermos um trabalho recorrente e baseado em dados.
O plano de cargos e salários é um descritivo de cada cargo onde devem constar as competências técnicas e comportamentais para aquele cargo, além disso também deve mostrar as faixas salariais para cada cargo e os próximos cargos em caso de promoção.
É basicamente um guia de gestão para o RH e uma trilha para o colaborador que mostra onde ele está e onde ele pode chegar, além de mostrar o que ele precisa para chegar lá.
Para nós, o mais importante dessa ferramenta é mostrar ao colaborador que, ao seguir o caminho traçado e melhorar os seus indicadores dentro das competências do cargo, ele pode alcançar a tão sonhada promoção.
Neste plano devem estar formalizadas as competências específicas para cada uma das funções que o colaborador possa ter ou desenvolver e por isso serve como guia para que o colaborador desenvolva esses pontos caso queira ser promovido.
E é claro que esse documento deve ser amplamente divulgado e cumprido pelos gestores e pelo RH à risca, de maneira transparente e previsível.
As hard skills são comumente chamadas de competências técnicas, que são as habilidades técnicas necessárias para exercer aquela função. Por exemplo, um analista financeiro pleiteando a um cargo de gerente financeiro deve dominar Excel, ou um diplomata deve no mínimo dominar o inglês.
A análise das competências técnicas para a promoção de um colaborador é bem objetiva e simples, ou seja, o colaborador deve passar por testes ou provas que comprovem o nível de conhecimento sobre a hard skill requerida.
Já as soft skills são um pouco mais complexas de serem analisadas. Elas representam a parte mais social e comportamental do candidato a ser promovido. São relacionadas às habilidades de interação, execução de tarefas, problemáticas do dia a dia e inteligência emocional.
Segundo a Forbes os colaboradores mais propensos a ganharem uma promoção são aqueles que:
Para que essas características estejam claras para todos e não fiquem apenas no feeling do gestor ou do RH na hora de promover, é imprescindível a mensuração e a avaliação desses pontos, e é disso que vamos falar no próximo critério para promoção de funcionários.
A Avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para olharmos para o nosso colaborador de forma mais estratégica. É por meio dela que vamos conseguir identificar quais são os pontos fortes e quais são os que devemos desenvolver.
A avaliação, quando feita de forma recorrente, nos mostra dados importantíssimos que podem servir como critérios para promoção de funcionários, além de trazer pontos fortes e pontos de melhoria.
Quando comparamos a avaliação atual com as avaliações anteriores, conseguimos ter uma ideia de evolução (ou não) daquele colaborador. Ter esse dado nos ajuda a entender se o colaborador possui algumas das características elencadas no tópico anterior.
A avaliação pode nos ajudar, também, a medir questões como alinhamento à cultura da empresa, cumprimento de metas, atingimento de resultados e análise de potencial para ocupar cargos de liderança.
Por essa variedade de possibilidades, é importantíssimo um sistema que te garanta flexibilidade na criação dos formulários. Se você não conhece como funciona um sistema para Gestão de Desempenho, basta clicar aqui e aprender um pouco mais sobre isso.
Os Feedbacks são um indicador chave para a decisão de promover ou não um colaborador. Ou seja, o feedback garante que tenhamos dados em relação à visão da empresa (pares, gestores e subordinados) sobre o colaborador que se candidata àquela promoção. Com o acompanhamento certo desses feedbacks, conseguimos identificar se esse colaborador realmente absorveu os que recebeu e se ele evoluiu a partir deles.
Por meio da plataforma da Impulseup, você pode acompanhar os feedbacks dos seus liderados, facilitando as tomadas de decisão.
Além de permitir esse olhar da empresa sobre o colaborador, conseguimos notar se o colaborador possui uma visão crítica e construtiva em relação ao trabalho dos pares, gestores ou subordinados. Assim, ambas as trocas são importantes para que seja identificado no candidato características voltadas para o coachability.
Uma das maneiras de se medir a troca de feedbacks na empresa e olhar para essas métricas de maneira mais clara e transparente é com uma ferramenta que permita aos colaboradores registrarem os feedbacks e acompanharem os que receberam, com o objetivo principal de evoluírem e fazerem os colegas evoluírem.
A Matriz Nine Box é a cereja do bolo das ferramentas de Gestão de Desempenho. É nela que conseguimos imputar as métricas que influenciam um plano de sucessão, como Análise de Potencial, Análise de Resultados (atingimento de metas), Avaliação Comportamental, Aderência à Cultura e outras mais.
Com isso, a matriz consiste em um eixo X e um eixo Y que contém em cada um desses eixos uma das métricas selecionadas. Dessa forma, quando parametrizamos as métricas, temos um resultado que coloca e compara os colaboradores em 9 quadrantes diferentes. Esses quadrantes nos mostram, dentro da escala que definimos, quais dos colaboradores possuem os índices mais elevados e estão aptos a serem promovidos.
É claro que a promoção é muito mais do que identificar alguém que está dentro de uma “caixinha”. É muito mais complexo do que isso. Sendo assim, a Nine Box é uma ferramenta que nos ajuda a identificar quais dos nossos colaboradores possuem os índices mais altos dentro dos processos que definimos para a promoção, é um guia que nos dá um ponto de partida.
É essa matriz que vai nos mostrar quem possui os melhores resultados dentro do que definimos para que possamos começar a discutir sobre todos os outros pontos mencionados nos outros tópicos, que se enquadram como critérios para a promoção de funcionários.
Na nossa plataforma você pode inserir mais informações na Matriz Nine Box, apontando comentários, formação acadêmica e avaliações de desempenho anteriores.
Ufa! Realmente, promover não é uma tarefa fácil.
Apesar de termos um passo a passo com algumas ferramentas e processos que podem ser úteis na hora de definir critérios para promoção dos funcionários, nem sempre as empresas possuem todos esses processos. Por isso, um ponto de partida pode ser se perguntar: “por onde devo começar?”
Para te ajudar com essa pergunta, nós temos uma equipe de especialistas em gestão de desempenho que pode te ajudar a começar a desenhar uma solução para as sucessões e promoções da sua empresa.
Além da nossa equipe, temos uma ferramenta completa para gestão de desempenho que te permite olhar para a sua empresa em relação a todos os pontos que falamos neste artigo!
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
O plano de cargos e salários é um descritivo de cada cargo onde devem constar as competências técnicas e comportamentais para aquele cargo, além disso também deve mostrar as faixas salariais para cada cargo e os próximos cargos em caso de promoção.
É basicamente um guia de gestão para o RH e uma trilha para o colaborador que mostra onde ele está e onde ele pode chegar, além de mostrar o que ele precisa para chegar lá.
Para nós, o mais importante dessa ferramenta é mostrar ao colaborador que, ao seguir o caminho traçado e melhorar os seus indicadores dentro das competências do cargo, ele pode alcançar a tão sonhada promoção.
Neste plano devem estar formalizadas as competências específicas para cada uma das funções que o colaborador possa ter ou desenvolver e por isso serve como guia para que o colaborador desenvolva esses pontos caso queira ser promovido.
E é claro que esse documento deve ser amplamente divulgado e cumprido pelos gestores e pelo RH à risca, de maneira transparente e previsível.
As hard skills são comumente chamadas de competências técnicas, que são as habilidades técnicas necessárias para exercer aquela função. Por exemplo, um analista financeiro pleiteando a um cargo de gerente financeiro deve dominar Excel, ou um diplomata deve no mínimo dominar o inglês.
A análise das competências técnicas para a promoção de um colaborador é bem objetiva e simples, ou seja, o colaborador deve passar por testes ou provas que comprovem o nível de conhecimento sobre a hard skill requerida.
Já as soft skills são um pouco mais complexas de serem analisadas. Elas representam a parte mais social e comportamental do candidato a ser promovido. São relacionadas às habilidades de interação, execução de tarefas, problemáticas do dia a dia e inteligência emocional.
Segundo a Forbes os colaboradores mais propensos a ganharem uma promoção são aqueles que:
Para que essas características estejam claras para todos e não fiquem apenas no feeling do gestor ou do RH na hora de promover, é imprescindível a mensuração e a avaliação desses pontos, e é disso que vamos falar no próximo critério para promoção de funcionários.
A Avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para olharmos para o nosso colaborador de forma mais estratégica. É por meio dela que vamos conseguir identificar quais são os pontos fortes e quais são os que devemos desenvolver.
A avaliação, quando feita de forma recorrente, nos mostra dados importantíssimos que podem servir como critérios para promoção de funcionários, além de trazer pontos fortes e pontos de melhoria.
Quando comparamos a avaliação atual com as avaliações anteriores, conseguimos ter uma ideia de evolução (ou não) daquele colaborador. Ter esse dado nos ajuda a entender se o colaborador possui algumas das características elencadas no tópico anterior.
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A Matriz Nine Box é a cereja do bolo das ferramentas de Gestão de Desempenho. É nela que conseguimos imputar as métricas que influenciam um plano de sucessão, como Análise de Potencial, Análise de Resultados (atingimento de metas), Avaliação Comportamental, Aderência à Cultura e outras mais.
Com isso, a matriz consiste em um eixo X e um eixo Y que contém em cada um desses eixos uma das métricas selecionadas. Dessa forma, quando parametrizamos as métricas, temos um resultado que coloca e compara os colaboradores em 9 quadrantes diferentes. Esses quadrantes nos mostram, dentro da escala que definimos, quais dos colaboradores possuem os índices mais elevados e estão aptos a serem promovidos.
É claro que a promoção é muito mais do que identificar alguém que está dentro de uma “caixinha”. É muito mais complexo do que isso. Sendo assim, a Nine Box é uma ferramenta que nos ajuda a identificar quais dos nossos colaboradores possuem os índices mais altos dentro dos processos que definimos para a promoção, é um guia que nos dá um ponto de partida.
É essa matriz que vai nos mostrar quem possui os melhores resultados dentro do que definimos para que possamos começar a discutir sobre todos os outros pontos mencionados nos outros tópicos, que se enquadram como critérios para a promoção de funcionários.
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Ufa! Realmente, promover não é uma tarefa fácil.
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