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O feedback é uma importante ferramenta para fazer a manutenção da performance dos colaboradores e aumentar a produtividade global da empresa. Porém, mais de 50% dos gestores não sabem passar um bom feedback. Quer saber o que é feedback e qual a sua importância? Venha comigo!
O ciclo anual de avaliação de desempenho (AD) é essencial para uma visão mais macro acerca do funcionamento da empresa. Ele é a base do feedback e nos fornece dados precisos para informar aos colaboradores sobre seus acertos e pontos de desenvolvimento, estimulando o crescimento contínuo.
Contudo, estimular uma cultura de feedback vai além das ADs. É possível que o RH estimule os colaboradores a fim de que essa prática aconteça de forma espontânea e informal no dia a dia para que a melhora do desempenho dos colaboradores se torne um propósito de todos.
Feedback é um retorno que uma pessoa dá a outra no intuito de orientá-la quanto a sua performance de trabalho. Esse momento pode acontecer de forma verbal ou escrita, mas sempre com a mesma estrutura e objetivo.
O feedback não é focado no resultado, mas sim no desenvolvimento de competências. Afinal, seu objetivo principal é ajudar o colaborador a alcançar o seu potencial máximo.
Apesar de existirem feedbacks positivos e de desenvolvimento, nenhum deve ser levado como uma crítica pessoal. Todos devem ser realizados com clareza e respeito.
O feedback também serve para fortalecer as relações de trabalho em prol da evolução da empresa como um todo. Vale lembrar que o feedback não deve jamais ser uma exclusividade do líder para o liderado. Todos podem lançar mão dessa ferramenta, afinal, todos podem se desenvolver.
Confira aqui nosso artigo sobre como passar feedback para o seu chefe e entenda também como o RH pode auxiliar nesse processo.
Existem cinco princípios que norteiam um bom feedback, e são eles: aplicabilidade, especificidade, oportunidade, diretividade e imparcialidade.
Entenda, agora, o significado de cada uma dessas palavras:
Além de saber como deve ser o feedback é importante saber o que fazer para que ele seja dado de forma mais assertiva. Pensando nisso, separamos algumas estratégias eficazes para garantir uma comunicação clara e simples durante as sessões de feedback.
Existem quatro tipos de feedback: positivo, de desenvolvimento, insignificante e ofensivo. Enquanto os dois primeiros têm a mesma importância dentro do dia a dia de trabalho, os dois últimos devem ser evitados.
Feedback positivo é uma resposta que reforça um determinado comportamento do colaborador, exaltando seu bom desempenho dentro da organização. O objetivo do feedback positivo é que o colaborador mantenha ou aumente a frequência do comportamento alvo.
O poder do feedback positivo ainda é muito subestimado, visto que cerca de 61% das lideranças não dão esse tipo de feedback, concentrando-se apenas em dar feedbacks de desenvolvimento.
O feedback positivo é capaz de mostrar ao colaborador que a empresa valoriza o seu trabalho. E isso o motiva a seguir em frente, se dedicando cada vez mais. Ele atua, também, como forma de reconhecimento.
É importante saber diferenciar um simples elogio do feedback positivo e tomar cuidado para que ele não seja banalizado e perca seu valor. Por exemplo, falar “Parabéns pelo trabalho” é um elogio e não segue os princípios do feedback.
Um feedback ideal seria “Parabéns pela forma educada e polida que você tratou o cliente ontem e como apresentou nossa empresa, por isso conseguimos vender nosso serviço”.
Aqui há um comportamento alvo: a forma educada e polida que a pessoa tratou o cliente e como apresentou os serviços; e um contexto específico: no contato com o cliente de ontem.
Este feedback pode ser realizado em público, como em reuniões de equipe, pois ele expõe o sucesso e incentiva outros colaboradores a seguirem esse comportamento.
Primeiro, é preciso enfatizar: feedback de desenvolvimento jamais deve ser visto como algo ruim. Esse é o momento de apresentar críticas construtivas e seu objetivo é a mudança de comportamento.
É preciso expor os pontos em que houve falhas e exibir as melhorias possíveis. Caso seja um momento entre líder e colaborador, é hora dele guiá-lo no caminho da alta performance.
Vale lembrar que, por se tratar de uma situação mais delicada, é crucial utilizar a linguagem correta no feedback. Aqui, além de seguir os princípios já citados, é importante que o colaborador entenda o impacto que seu comportamento causou. Assim, fica mais fácil que ele compreenda o porquê da necessidade de mudança.
Um exemplo: “O chefe disse que não vai mais aceitar seus atrasos”.
Esse é um recado de terceiros (no caso, do chefe), ou seja, não é diretivo e não é específico. Além disso, também não traz o impacto desse atraso.
Veja este outro exemplo: “Ontem na reunião, você faltou sem avisar. Por isso, a reunião não aconteceu e teremos que retardar a entrega para o cliente, que não ficará satisfeito com nosso trabalho” .
Aqui, o feedback é diretivo, específico quanto ao evento (ontem na reunião), e quanto à ação, além de ser aplicável (faltar e não avisar). Também foi explicitado o impacto negativo da ação sobre os resultados.
O feedback insignificante é aquele vago ou genérico, que não tem um propósito ou um comportamento alvo específico e, por isso, não vai gerar nenhum impacto ou diferença na vida do ouvinte. Assim, ele irá gerar resposta mínima e deve ser evitado.
Feedbacks ofensivos são aqueles que acontecem de forma agressiva, não direcionados a nenhum comportamento específico e não tem o objetivo de auxiliar o desenvolvimento do ouvinte. Em geral, podem estar muito permeados por viés de opinião e, assim como o tipo anterior, devem ser evitados e nunca podem ser confundidos com o feedback de desenvolvimento, pois tem um objetivo e uma estrutura completamente diferente.
Em 58% das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, os colaboradores relatam receber cerca de três feedbacks ao ano. O grau de confiança também aumenta de 78% para 86% entre os colaboradores que recebem um e três feedbacks ao ano, respectivamente. Aqueles que recebem quatro feedbacks nesse mesmo período têm um grau de confiança de 90%.
As empresas que mais valorizam os seus talentos prezam por uma cultura de feedback formal e informal, ou seja, enriquecem suas avaliações com feedbacks contínuos e prezam pela troca deles no dia a dia.
A ideia central é criar um processo que incentive a constante discussão informal entre colaboradores e gerentes, possibilitando relações sociais de melhor qualidade e promovendo maior alinhamento de expectativas entre a equipe.
Esse componente muda a natureza da gestão de performance, fazendo com que os colaboradores desfrutem do processo de desenvolvimento e não pensem nele como uma obrigação.
Além disso, uma cultura de feedback tem influência sobre fatores como satisfação, motivação, reconhecimento, desempenho e produtividade.
Nessa pesquisa, constatou-se que 92,31% concordaram totalmente ou parcialmente com a afirmação de que “a falta de feedback sobre o serviço realizado, tem como consequência a desmotivação.” A mesma pesquisa traz, ainda, que a falta de feedbacks é uma das maiores barreiras para comunicação efetiva no ambiente organizacional.
A boa notícia é que fazer esse processo de feedback com os seus colaboradores não é caro nem consome muito tempo. A lógica por trás do processo é simples: realizá-los frequentemente, durante todo o ano.
Assim, os colaboradores ficam mais engajados, enxergando seus pontos falhos, buscando novos aprendizados e trabalhando em direção ao sucesso contínuo.
Os feedbacks devem ser fornecidos próximos ao comportamento alvo, para que o colaborador lembre-se da situação e a mudança seja efetiva. No entanto, tenha cuidado e sensibilidade ao dar feedbacks.
É recomendado evitar dar feedback durante desequilíbrios emocionais e estar consciente do tom de voz utilizado para garantir que o processo de avaliação seja conduzido de forma eficaz e construtiva. Sendo assim, Realizar essa prática quando as emoções estão intensas pode levar a mal-entendidos e potencialmente escalar a situação, dificultando a capacidade de comunicar o feedback de forma clara e objetiva.
Além disso, estar atento ao tom de voz utilizado é crucial para evitar parecer punitivo ou crítico. Isso porque pode impactar negativamente a receptividade do destinatário ao feedback e prejudicando sua eficácia.
Por isso, espere até que o equilíbrio emocional seja restaurado e mantenha um tom de voz de apoio e construtivo. Além disso, caso seja necessário, espere alguns dias para que o feedback seja recebido de forma mais racional e receptiva.
Nesse cenário, o RH pode ser visto como patrocinador do processo de crescimento da empresa, visto que ele é capaz de orientar os gerentes a passarem feedbacks e serem multiplicadores dessa prática.
Na plataforma da impulseup, é possível que todos os colaboradores tenham acesso a uma área específica de feedback escrito, e que a utilizem a qualquer momento, alimentando essa cultura.
É possível, ainda, que sejam desenvolvidos planos de desenvolvimento individual (PDI) a partir dos feedbacks de desenvolvimento recebidos a fim de transformá-los em metas reais e atingíveis.
Na impulseup, o RH tem acesso essa movimentação, acompanhando não só se os colaboradores estão emitindo feedbacks, mas também acompanhando seus PDIs e metas e, a partir disso, pensando em estratégias de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) alinhadas com as metas da organização.
Ainda no campo de TD&E, o RH pode fornecer capacitações sobre como emitir feedbacks com o objetivo de desenvolver e manter uma cultura que valoriza a prática. Você pode, também, baixar nosso kit para gestão de treinamentos aqui.
Líderes podem se tornar mais bem preparados para fornecer feedback de forma eficaz com a ajuda e o direcionamento do RH. Por isso, é fundamental direcionar as lideranças de sua empresa para promover uma cultura de feedbacks. Dessa forma, algumas dicas são:
Ao equipar os líderes com as ferramentas e estratégias necessárias, eles podem participar de conversas produtivas de feedback que ajudam os funcionários a crescer e se desenvolver dentro da organização.
Lideranças costumam valorizar feedbacks diretos e concisos. Assim, é importante desafiá-los a melhorar e buscar a excelência em seu trabalho. Além disso, o feedback deve ser entregue com o objetivo de dar direcionamento e buscar o maior sucesso da equipe. Por isso, não é necessário ter medo de dar feedbacks para o gestor.
Se quiser mais dicas sobre como dar feedbacks para líderes, leia nosso artigo!
A plataforma da Impulseup é um recurso abrangente projetado para melhorar a eficiência das práticas de gestão de desempenho. Ao utilizar o módulo de feedbaks, os gestores podem acompanhar todos os feedbacks enviados e reecebidos por sua equipe. Além disso, nosso software conta com lembretes automáticos para lembrar seu time de enviar feedbacks fortalecendo essa prática na cultura organizacional.
Desse modo, o módulo de feedbacks é apenas uma das formas que a impulseup pode levar sua gestão de desempenho para um novo nível.
Indivíduos comunicativos tendem a ser mais positivos, com habilidades de comunicação bem desenvolvidas e uma preferência pela informalidade. Assim, ao adaptar feedback para esses indivíduos, é essencial abordá-los de maneira assertiva e otimista.
Dessa forma, são preferíveis feedbacks orais, de modo que o colaborador possa dialogar sobre o ponto de melhoria ou de destaque. Além disso, mantendo um tom positivo e encorajador, você pode capturar a atenção deles e ajudá-los a absorver melhor o feedback fornecido.
Com isso, seu feedback será melhor absolvido e mais eficaz!
Neste artigo, você viu o que é feedback, quais os tipos que existem e quais você deve ou não usar. Viu, também, como é um bom feedback e qual sua importância, além de entender melhor o seu papel, RH, nesse contexto.
Agora, conheça aqui alguns modelos de feedback para você implantar e veja melhor forma de realizar o acompanhamento de feedback.
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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Excelente post!