Para profissionais da área de Recursos Humanos, as incertezas na hora de contratar um novo colaborador podem gerar muita dor de cabeça. O fit cultural ajuda a fazer escolhas estratégicas e auxilia o time a empregar um bom novo membro.
Neste artigo, você vai entender melhor o que engloba o conceito de fit cultural, os benefícios de levar este ponto em consideração e como aplicá-lo na hora do recrutamento.
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Em inglês, fit significa servir ou caber. A partir daí, entender o conceito de fit cultural fica bem mais fácil e intuitivo.
O fit cultural nada mais é que a capacidade do colaborador ou candidato de se “encaixar” nos valores, costumes e comportamentos de uma instituição. Um funcionário alinhado ao MVV (missão, visão e valores) da empresa tem um rendimento melhor e consequentemente fica mais satisfeito com um ambiente no qual se identifica.
Reconhecer a compatibilidade de fit cultural envolve mais que uma análise de currículo. Para identificar se alguém é compatível com a cultura da empresa, é necessário avaliar questões como:
A contratação é mais efetiva quando o colaborador contratado se identifica com a empresa em que trabalha. Alguém que prefere trabalhar no escritório todos os dias, se identifica com tarefas mais burocráticas e responde bem a um sistema de lideranças mais vertical, pode não se adaptar a um local em que a maior parte dos funcionários trabalha de casa e têm mais autonomia.
A partir deste exemplo, é possível dizer que ao usar o fit cultural reduzimos a possibilidade de turnover e os custos com recrutamento e demissão.
Funcionários que se identificam com o modo de trabalho e com os valores da empresa alcançam uma alta produtividade mais rápido. A equipe, quando alinhada, também tende a ser mais produtiva e madura, uma vez que todos ali têm uma visão parecida em relação aos objetivos que precisam ser alcançados.
A medida que a empresa cresce, o colaborador reconhece crescimento nele próprio, pois vê ali o trabalho que fez e se sente parte integrante do time. Consequentemente, o clima organizacional é afetado de maneira bastante positiva.
Cuidado! Quando falamos sobre fit cultural, não quer dizer que todos os funcionários devem pensar da mesma maneira. A pluralidade de pensamentos é necessária e positiva.
O fit cultural diz respeito a buscar pessoas que se encaixem com os objetivos e valores da empresa.
Agora que você já sabe o que é o fit cultural e como ele pode beneficiar sua empresa, veja como usá-lo na prática. Na hora de selecionar um novo profissional, o fit cultural pode ser aplicado de diferentes maneiras, seguindo alguns passos:
Você só conseguirá cobrar, reconhecer e avaliar comportamentos e valores dos candidatos se souber o que compõe a cultura organizacional da empresa. Algumas instituições reúnem estas informações em um culture code.
Existem diferentes modos de fazer um mapeamento de forma mais assertiva, como testes para delimitação de valores.
Depois de saber melhor como sua empresa se comporta e o que valoriza, é hora de enumerar competências importantes a serem cumpridas pelo candidato.
O que ele deve saber para desempenhar bem as demandas que serão atribuídas a ele ocupando aquela vaga? Pense além das competências técnicas. Ele precisará trabalhar sob pressão? Lidar com clientes? Exercitar a criatividade? Esses detalhes são úteis para a descrição da vaga.
Para ter mais insumos para conhecer o candidato, uma boa opção pode ser exigir como parte da candidatura a realização de um teste de perfil comportamental. Existem ferramentas específicas que realizam este trabalho.
É indicado que essa etapa não seja eliminatória. Um teste breve não é suficiente para determinar de forma definitiva como uma pessoa agirá no ambiente de trabalho. Tanto este tópico quanto o próximo falam sobre formas de ter mais informações do candidato e, dessa forma, facilitar a tomada de decisão.
As dinâmicas de grupo podem ser realizadas com candidatos para uma mesma vaga ou também para diferentes vagas. Elas são uma forma de perceber como cada um reage em situações de pressão e como trabalham em grupo.
Também é uma oportunidade interessante para avaliar como o candidato se comporta em relação ao grupo. Ele sugere respostas e guia os outros ou é mais analítico? Neste momento, podem ser identificadas habilidades de liderança, por exemplo.
Mais uma vez, a relevância desta etapa varia de acordo com a prioridade da empresa. Em alguns processos seletivos, o desempenho na dinâmica é eliminatório, em outros não.
Perguntas técnicas não deixam de ter a devida importância de acordo com o cargo. Mas é interessante que os candidatos respondam além de “sim” ou “não”.
As perguntas situacionais são mais completas e exigem respostas mais elaboradas. Você pode criar uma situação e pedir para o candidato expor como reagiria. Ou ainda perguntar como ele agiu em um momento passado em que foi obrigado a liderar uma equipe, por exemplo.
Os avaliadores passam a conhecer melhor a personalidade do candidato e saber como ele agiria em situações chave. Grandes empresas como o Google incluem diferentes perguntas situacionais no processo seletivo. Elas podem parecer estranhas ou desconectadas, mas servem para avaliar habilidades relacionadas a traços que a instituição considera importantes.
Hoje, muitas empresas já perceberam que a avaliação de um candidato para preencher uma vaga precisa ir além do currículo. As habilidades relacionadas a parte técnica são chamadas de fit funcional.
O fit cultural, por sua vez, toma um lugar tão importante quanto, ou até mais. É possível dizer isso porque uma falta de capacitação pode ser sanada com treinamentos. Mudanças de comportamento já são mais difíceis.
Valorizar o fit cultural das equipes de uma empresa melhora o ambiente corporativo, diminui a rotatividade e pode também garantir a satisfação dos colaboradores. Satisfação essa que pode ser medida com feedbacks contínuos, por exemplo.
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