gestao de desempenho
Existem diversos modelos de Gestão de Pessoas e, entre elas, uma das abordagens cruciais é a Gestão de Desempenho. Essa modalidade de gestão tem o objetivo de melhorar a performance e o desempenho dos colaboradores por meio da aprendizagem.
Uma pesquisa realizada por Santos et al. (2019) aponta que empresas inovadoras têm mais de 50% dos colaboradores com maiores índices de concentração, dedicação e engajamento. Assim, para alcançar uma vantagem competitiva, tem-se apostado em uma Gestão de Pessoas estratégica, que, por sua vez, se beneficia da Gestão de Desempenho.
Neste artigo, será abordado o que é Gestão de Desempenho e como ela se diferencia da Avaliação de Desempenho. Também vamos antecipar alguns desafios que podem ser enfrentados ao adotar essa forma de gestão e apresentar sistemas capazes de facilitar o trabalho do RH na hora da prática.
Brandão e colaboradores definem a Gestão de Desempenho Organizacional como um processo que integra estratégia, aprendizagem, competências e indicadores quantitativos e qualitativos.
Dessa forma, é possível promover um maior desempenho dos colaboradores, beneficiando sua empresa. Por isso, as ferramentas que compõem essa forma de gestão são muito visadas.
A gestão de desempenho envolve o alinhamento entre objetivos da organização, o desempenho e desenvolvimento dos colaboradores, bem como a entrega de resultados.
Esse é um processo cíclico e contínuo. Nele, devem ser definidas e alinhadas as expectativas entre colaboradores e lideranças, que devem saber o que um espera do outro.
É preciso, também, que o trabalho seja acompanhado e avaliado constantemente. Além disso, a Gestão de Desempenho também conta com uma etapa de avaliação formal das atividades, a fim de que sejam traçadas ações e melhorias individuais ou de grupo para o desenvolvimento dos colaboradores e da empresa.
Portanto, a Gestão de Desempenho é um processo que busca estabelecer uma compreensão compartilhada do que deve ser alcançado no negócio como um todo.
Para Brandão, pesquisador na área da Psicologia Organizacional, quando ocorrem transformações de cunho social, político e cultural surge a necessidade de inovar formas de pensar a sustentabilidade das organizações. Ou seja, é necessário direcionar os comportamentos para o sucesso e sobrevivência da sua empresa.
Pensando nisso, para colocar a Gestão de Desempenho em prática, é preciso conhecer muito bem a organização. Sendo assim, o modelo de negócio, estratégias, objetivos, metas, missão, visão e valores deve estar alinhado com essa gestão. Por isso, vamos mostrar como estruturar sua gestão de desempenho.
O primeiro passo para aplicar uma gestão de desempenho é ter desenvolvido a competência de planejamento. Assim, é possível realizar uma gestão de desempenho eficiente e personalizada para a realidade da sua empresa.
Como foi falado anteriormente, a Gestão de Desempenho acontece em ciclos. Com isso, a duração de cada etapa do ciclo pode depender da cultura organizacional da empresa e da rapidez dos processos internos. Mas, em geral, quanto mais curtos os ciclos, melhor. Isso ocorre, pois são mais constantes as avaliações e feedbacks formais dos colaboradores.
Em contraposição, ciclos mais longos permitem realizar atividades de desenvolvimento mais elaboradas. Entretanto, podem gerar uma negligência com o desenvolvimento e acompanhamento dos colaboradores, caso as ações de desenvolvimento e os feedbacks não sejam contínuos.
Contudo, os feedbacks não precisam se restringir à etapa de avaliação. O RH pode e deve estimular uma cultura de feedback ainda durante a fase de acompanhamento.
O primeiro passo para ter uma Gestão de Desempenho efetiva é o alinhamento de expectativas entre gestores e colaboradores. Afinal, como cada um saberá o que fazer se não tem clareza sobre o seu papel?
Nesse momento, é preciso ter o máximo de precisão possível. Os gestores devem expor o que esperam e como os resultados serão medidos, bem como estar abertos aos questionamentos dos colaboradores.
É importante que essa etapa seja feita de forma conjunta e com uma comunicação clara, eficiente e respeitosa. Dessa forma, a gestão de desempenho será mais eficaz com maior satisfação tanto do líder quanto do liderado, além de gerar maior adesão do colaborador nas ações de desenvolvimento.
Os colaboradores devem ser sinceros acerca de sua disponibilidade e aproveitar essa etapa para não ter nenhuma dúvida acerca dos objetivos organizacionais, qual o seu papel e a estratégia para alcançá-los.
Um bom início para esse alinhamento é o job description, ou descrição do cargo. O ideal é que esse alinhamento já seja pensado antes mesmo da contratação. Porém, ele não é o suficiente, pois, em geral, trata das atribuições do cargo. Nessa etapa, quanto mais próxima à liderança estiver de sua equipe, mais provável será o sucesso.
A fase de acompanhamento ocupa o maior espaço temporal do ciclo. Durante esse período, as lideranças auxiliam o colaborador, certificam-se se está tudo acontecendo como o planejado e se as atividades fazem sentido tanto para os objetivos da empresa quanto para o colaborador.
O RH precisa estimular uma cultura de feedback para que os membros não esperem o final do ciclo de desempenho para saber como melhorar sua performance. Assim, a emissão de feedbacks informais por parte de pares e liderança é constante e contínua.
Essa prática é importante para um desenvolvimento constante e para que todos se sintam seguros diante de suas tarefas.
Quando positivo, o feedback atua, também, como reconhecimento diante do trabalho bem feito. Nesse sentido, o retorno contribui para a motivação e engajamento dos colaboradores.
Segundo Ullmann & Fumagalli (2018), o feedback é uma ferramenta de desenvolvimento, mas também uma forma de fortalecer a comunicação organizacional. Assim, ao nortear ações e direcionar comportamentos, os feedbacks contribuem para o maior engajamento dos colaboradores.
Nesse momento, operacionaliza-se esse acompanhamento que foi realizado com o colaborador e todo o trabalho desenvolvido até então. Aqui, define-se numericamente um indicador de desempenho de cada colaborador, da equipe ou da própria empresa.
É possível avaliar cada pessoa de acordo com suas competências técnicas, comportamentais ou potenciais. A escala utilizada e o tipo de avaliação – 360, 180, 90 graus, entre outras – são decididos pelo RH, levando em consideração a cultura e objetivos organizacionais.
Com isso, a avaliação de desempenho é composta por alguns passos básicos, sendo eles:
Essa etapa gera dados e análises responsáveis por subsidiar diversas tomadas de decisão da Gestão de Desempenho, incluindo promoções, desligamentos e realocações de cargo. Também é possível criar indicadores e metas para acompanhamento pessoal.
Uma das análises que podem ser realizadas a partir do acompanhamento e formalizadas pela Avaliação de Desempenho é o planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte.
Sendo assim, essas ações de desenvolvimento devem ser planejadas de forma estratégica e com um objetivo bem determinado. Por isso, deve-se evitar ações que desenvolvam muitas competências ao mesmo tempo, pois isso pode confundir o colaborador, prejudicando seu desenvolvimento.
Um exemplo de ação de desenvolvimento individual são os PDIs. Eles devem levar em consideração o que o colaborador precisa progredir para auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos.
Veja um exemplo de ação de desenvolvimento:
Também pode ser feita uma análise do setor como um todo. Se for observado, por meio de indicadores, que ele está performando em determinada competência abaixo do esperado, talvez seja mais indicado realizar um treinamento coletivo ou uma palestra.
Por exemplo, se o ideal fosse que o setor de produto tivesse uma média de 3,2 na competência “resolução de problemas”, mas o resultado é o mostrado abaixo, pode ser interessante um treinamento coletivo.
No entanto, se um funcionário específico possui dificuldade em comunicação, por exemplo, você pode preparar um PDI para ele. Com isso, você pode sugerir atividades, desde vídeos no YouTube até a leitura de um livro que aborde o assunto e ajudem no desenvolvimento deste colaborador.
A gestão de desempenho é um ciclo, ou seja, deve ser aplicada continuamente. Sendo assim, o ciclo de gestão de desempenho é formado por esses processos de avaliação,acompanhamento , alinhamento e desenvolvimento de competências.
Desse modo, é fundamental que você, como profissional de RH, estimule a adesão de seus colaboradores nessa prática.
A periodicidade na avaliação de desempenho é crucial, pois permite o monitoramento e avaliação regulares do desempenho individual dentro de uma organização. Ao estabelecer um período específico para a realização das avaliações, as organizações podem garantir que o progresso e as contribuições dos funcionários sejam revisados e alinhados de forma consistente com os objetivos organizacionais.
Assim, a frequência dessas avaliações, seja a cada três meses, semestralmente ou anualmente, depende das necessidades e condições únicas da organização. Avaliações regulares ajudam a identificar pontos fortes, pontos fracos e áreas para melhoria, proporcionando feedback mais eficaz e oportunidades de desenvolvimento para os funcionários.
Além disso, as avaliações periódicas promovem uma cultura de responsabilidade e melhoria contínua, contribuindo para o sucesso geral e crescimento da organização.
Um ponto fundamental para a participação dos colaboradores na gestão de desempenho é a clareza.com isso, é fundamental que seus colaboradores entendam a importância desse processo e seus impactos.
Para isso, você deve fundamentar as ações de RH nos dados da gestão de desempenho. Assim, a importância da gestão de desempenho é vista por meio das ações do RH.
A gestão de desempenho tem como principal objetivo promover a melhoria da performance pela aprendizagem. Assim, atua sempre com o objetivo de alcançar a estratégia de negócios global da companhia.
Para os participantes, a avaliação de desempenho serve como um meio de introduzir objetividade e clareza no processo de análise, auxiliando no desenvolvimento de planos de desenvolvimento personalizados e moldando estratégias de trabalho futuras. A avaliação ajuda os indivíduos a entenderem seus pontos fortes e áreas para melhoria, orientando-os em direção ao crescimento profissional e à excelência.
Por outro lado, para o departamento de RH, as avaliações de desempenho são cruciais para ir além das avaliações individuais, consolidando dados de forma sistemática, facilitando comparações e aproveitando insights para tomadas de decisão estratégicas. Ao utilizar os resultados da avaliação, o RH pode apoiar efetivamente os objetivos organizacionais, iniciativas de gestão de talentos e esforços de melhoria contínua.
Por isso, a Gestão de Desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem paralelamente para a eficácia das equipes nas empresas. Dessa forma, Avaliações de Desempenho (ADs) e Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) são exemplos de ferramentas de gestão de desempenho que contribuem para esse objetivo.
Então, esse é um processo sistemático que pode ser usado para:
Assim, o alcance dos objetivos organizacionais e o crescimento da empresa são consequências inevitáveis. Ou seja, ele engloba os maiores desafios dos Recursos Humanos, sendo um elemento essencial para alavancar os resultados da sua empresa.
Agora que você já sabe o que é, veja o passo a passo de como fazer uma Gestão de Desempenho.
Para gerir o desempenho dos seus colaboradores, você pode utilizar algumas ferramentas e práticas que irão otimizar a sua gestão de desempenho e direcionar sua empresa para o sucesso. Algumas delas são:
A Gestão de Desempenho não deve ser confundida com a Avaliação de Desempenho. Como vimos, a Avaliação de Desempenho é apenas uma parte desse processo importantíssimo que vai trazer diversos benefícios para a sua empresa.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que pode ser utilizada na Gestão de Desempenho. Assim, essa ferramenta é uma forma eficiente para avaliar o desempenho dos colaboradores e assim obter dados para estimular o desenvolvimento dos colaboradores.
Já a Gestão de Desempenho é uma prática mais ampla que atua com o objetivo de melhorar o desempenho dos colaboradores, direcionado pelos objetivos organizacionais.
A importância da avaliação reside na sua objetividade e precisão, sendo um indicador numérico que representa o desempenho do colaborador ou equipe. A partir desse número e do que ele representa, é possível traçar metas e planos de desenvolvimento mais claros.
Esses dados extraídos da avaliação podem mostrar uma visão macro da organização, possibilitando uma comparação do desempenho entre os setores ou até mesmo entre a concorrência.
Ao confundir a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho, tratando ambos como sinônimos, você pode negligenciar os passos seguintes após a avaliação. Desse modo, é importante compreender a avaliação de desempenho como apenas uma etapa da gestão de desempenho.
Assim, deve-se planejar intervenções voltadas para o desenvolvimento, reconhecimento e valorização com base nos resultados obtidos. Com isso, é possível estruturar uma gestão de desempenho eficaz e que impacta nos resultados da sua empresa.
A avaliação de desempenho é recomendada como uma ferramenta crucial dentro da gestão de desempenho, porque fornece aos participantes objetividade e clareza durante a análise de desempenho. Ela ajuda a estabelecer uma base sólida para a criação de planos de desenvolvimento individual e para moldar estratégias de trabalho futuras. Do ponto de vista de recursos humanos, os dados de avaliação de desempenho ultrapassam a análise individual e desempenham um papel fundamental nos processos de tomada de decisão. Ao sistematizar e comparar dados das avaliações, as organizações podem tomar decisões informadas que impulsionam a melhoria do desempenho e o planejamento estratégico.
A gestão de desempenho é o início de uma atuação estratégica e fundamentada em dados. Assim, sua prática permite que sua empresa se destaque cada vez mais no mercado.
O desenvolvimento, voltado para melhorar o desempenho dos colaboradores, permite que haja um maior domínio da atividade. Consequentemente, as entregas dos membros da empresa serão mais estruturas e de melhor qualidade.
A Gestão de Desempenho possui um alto retorno do investimento (ROI), visto que permite um planejamento certeiro e estratégico para aprimorar o desempenho dos membros. Assim, essa prática permite atuar diretamente no ponto que precisa ser desenvolvido, evitando desperdício e melhorando os resultados de forma mais rápida.
Segundo Bianco et al. (2014), a gestão de desempenho contribui para maior clareza e estruturação de processos. Isso ocorre, pois as diversas práticas que fazem parte da gestão de desempenho fornecem maior fundamentação para a tomada de decisão e direcionamento das práticas organizacionais.
Com uma gestão de desempenho bem estruturada, é possível ter clareza da estratégia organizacional. Dessa forma, existe um alinhamento entre os líderes e os colaboradores sobre o que deve ser feito para o sucesso da organização.
Assim, compreender quais as competências necessárias para alcançar os resultados desejados e desenvolvê-las é fundamental para alinhar as estratégias da gestão. Com isso, esse nivelamento ocorre desde a avaliação de desempenho, até os feedbacks e as práticas de desenvolvimento.
Outro benefício da gestão de desempenho é a maior competitividade no mercado. Desse modo, a maior atenção ao desempenho dos colaboradores permite um ambiente mais propício para inovações.
Com isso, a sua empresa consegue soluções diferenciadas e se destacar de seus concorrentes.
Agora que você entendeu melhor o que é a Gestão por Desempenho e como colocá-la em prática, vamos apresentar também alguns dos desafios na implementação dessa forma de gestão.
Sabendo de antemão sobre esses desafios, esperamos que você já esteja com preparo para superá-los caso os encontre.
Esse é um dos maiores desafios que podem aparecer pelo caminho. A falta de integração entre planejamento estratégico, recursos humanos e cultura organizacional prejudica a circulação de informação e faz da Gestão de Desempenho um processo menos eficaz e ágil.
Para não correr esse risco, os sistemas de Gestão de Desempenho não podem ser uma simples cópia de outra empresa. É necessária uma consulta intensa às várias partes interessadas e aos utilizadores do sistema para que ele possa funcionar de forma adequada.
Por exemplo, pense que a sua empresa é uma startup do ramo de venda de seguros e você quer implementar a Gestão de Desempenho. Pensando nisso, você estudou sobre o assunto e descobriu que precisa iniciar um ciclo de Avaliação de Desempenho.
Almejando o sucesso, você baseia sua avaliação em uma outra empresa, que hoje é muito bem-sucedida. Porém, essa outra empresa é tradicional, hierarquizada e do ramo da tecnologia da informação.
A avaliação dela será voltada para competências técnicas e comportamentais completamente diferentes das quais a sua empresa precisa focar. Afinal, enquanto você é uma startup, ela é bem mais hierarquizada. Enquanto você vende seguros, ela vende softwares.
Nota-se que os comportamentos e saberes esperados de cada colaborador da sua empresa e dessa outra empresa são diferentes.
Por fim, a Gestão de Desempenho precisa ser vista como um processo contínuo e não uma atividade realizada sazonalmente. O projeto deve contemplar ferramentas para recompensar o bom desempenho e lidar com más execuções.
Não deixe de acessar nossa planilha gratuita para te ajudar a garantir a eficiência da sua Gestão de Desempenho. Nela, você consegue escolher as competências mais importantes para o sucesso da sua empresa.
Muitas empresas fazem Avaliações de Desempenho com base nas metas estabelecidas no início do ano. Entretanto, sabemos que, no mundo de hoje, a dinâmica do mercado pode se transformar em segundos.
Supondo que sua organização tenha um conjunto de metas estático, quando um novo concorrente emerge, esses objetivos podem não ser os melhores ou podem não ser mais estratégicos para conduzi-la em direção aos melhores resultados.
Em indústrias dinâmicas como as de software, por exemplo, não revisar regularmente seus objetivos significa correr o risco de perder grandes oportunidades. E como o ritmo dos negócios continua a acelerar, esse problema pode ficar ainda pior.
Se as metas da organização se flexibilizam, as metas de cada funcionário precisam seguir o ritmo. Ter metade da sua força de trabalho nadando na direção contrária é o suficiente para prejudicar o curso de suas operações, com prejuízo de tempo e recursos.
Por exemplo: sabemos que a taxa de turnover (rotatividade) impacta diretamente nas despesas demissionais e nos custos com processos seletivos. Por isso, é preciso agir rápido diante desse cenário.
Se um dos objetivos da empresa é reduzir gastos e o do RH, por sua vez, é diminuir a taxa de turnover, as metas dos colaboradores devem estar alinhadas com essas necessidades.
Na plataforma da impulseup, por exemplo, é possível visualizar isso de forma simples:
O feedback, tanto de desenvolvimento quanto positivo, deve ser emitido o mais próximo, temporalmente, do comportamento ao qual ele se refere.
Imagine que, durante uma revisão anual, um funcionário descubra que seu supervisor estava decepcionado com algo que ele fez há sete meses. O gerente vive novamente seu desapontamento ao lembrar do ocorrido e o colaborador se sente omisso. Ninguém ganha.
Se as questões de desempenho não são abordadas na medida em que elas ocorrem, os colaboradores com desempenho abaixo do desejado não vão saber de seus gaps (lacunas) e, por isso, não vão ter a oportunidade de se desenvolver.
Por outro lado, os funcionários que desempenham bem o trabalho não vão saber que as expectativas estão sendo alcançadas e não serão reconhecidos. Com isso, seu engajamento e motivação não serão mantidos, bem como uma possibilidade de insegurança no trabalho.
Feedback uma vez por ano ou a cada seis meses não é o bastante para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida. Por isso, o ideal são ciclos de desempenho curtos, além de uma cultura de feedback bem consolidada, na qual os colaboradores e líderes emitem e recebem feedbacks informais em alta frequência.
O RH que trabalha com Gestão de Desempenho acaba se deparando com um volume muito grande de dados. Como já falamos anteriormente, neste artigo, cerca de 80% dos dados de empresas não estão estruturados e menos de 1% deles vêm sendo analisados.
Para diminuir esses dados ociosos, muitas vezes, é importante contar com o auxílio de plataformas e sistemas apropriados. Assim, eles são analisados de forma mais precisa e eficiente em tempo oportuno.
Um bom sistema de Gestão de Desempenho pode ser responsável por compilar todos os dados que são de responsabilidade do RH em um só lugar, a fim de facilitar tanto o acesso e a segurança de dados quanto às análises.
A plataforma da Impulseup fornece um suporte completo para a sua gestão de desempenho. Desse modo, ela integra diversas ferramentas por meio dos módulos de feedbacks, de PDIs, de avaliação de desempenho, de metas e OKRs e de pesquisas.
Assim, ao automatizar os processos da sua gestão de desempenho, você tem uma análise de dados mais rápida. Com isso, é possível aplicar intervenções de forma mais certeira e ágil.
Assim, você conta com uma análise completa das avaliações e das pesquisas realizadas. Essas análises possuem gráficos de distribuição, matriz nine box e outras formas de visualização personalizáveis com filtros.
Você também pode acompanhar o andamento dos objetivos organizacionais, conforme as metas estabelecidas, ajudando a manter o foco da equipe.
O mesmo pode ser feito com os feedbacks, PDIs e com as reuniões realizadas. Dessa forma, você tem uma visão completa da sua organização, da atuação das equipes e de seus impactos na empresa.
Ou seja, na Impulseup você encontra tudo que precisa para uma gestão de desempenho eficaz, ágil e estratégica.
Neste artigo, você entendeu que a Gestão de Desempenho é bem mais que apenas uma avaliação e aprendeu como colocá-la em prática.
Também te alertamos sobre alguns desafios que você pode encontrar nessa jornada para que possa desenvolver uma espécie de gestão de risco.
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Uma das análises que podem ser realizadas a partir do acompanhamento e formalizadas pela Avaliação de Desempenho é o planejamento de ações de desenvolvimento individuais ou coletivas. Elas devem compreender os objetivos organizacionais a fim de melhorar a performance do colaborador ou equipe no ciclo seguinte.
Sendo assim, essas ações de desenvolvimento devem ser planejadas de forma estratégica e com um objetivo bem determinado. Por isso, deve-se evitar ações que desenvolvam muitas competências ao mesmo tempo, pois isso pode confundir o colaborador, prejudicando seu desenvolvimento.
Um exemplo de ação de desenvolvimento individual são os PDIs. Eles devem levar em consideração o que o colaborador precisa progredir para auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos.
Veja um exemplo de ação de desenvolvimento:
Também pode ser feita uma análise do setor como um todo. Se for observado, por meio de indicadores, que ele está performando em determinada competência abaixo do esperado, talvez seja mais indicado realizar um treinamento coletivo ou uma palestra.
Por exemplo, se o ideal fosse que o setor de produto tivesse uma média de 3,2 na competência “resolução de problemas”, mas o resultado é o mostrado abaixo, pode ser interessante um treinamento coletivo.
No entanto, se um funcionário específico possui dificuldade em comunicação, por exemplo, você pode preparar um PDI para ele. Com isso, você pode sugerir atividades, desde vídeos no YouTube até a leitura de um livro que aborde o assunto e ajudem no desenvolvimento deste colaborador.
A gestão de desempenho é um ciclo, ou seja, deve ser aplicada continuamente. Sendo assim, o ciclo de gestão de desempenho é formado por esses processos de avaliação,acompanhamento , alinhamento e desenvolvimento de competências.
Desse modo, é fundamental que você, como profissional de RH, estimule a adesão de seus colaboradores nessa prática.
A periodicidade na avaliação de desempenho é crucial, pois permite o monitoramento e avaliação regulares do desempenho individual dentro de uma organização. Ao estabelecer um período específico para a realização das avaliações, as organizações podem garantir que o progresso e as contribuições dos funcionários sejam revisados e alinhados de forma consistente com os objetivos organizacionais.
Assim, a frequência dessas avaliações, seja a cada três meses, semestralmente ou anualmente, depende das necessidades e condições únicas da organização. Avaliações regulares ajudam a identificar pontos fortes, pontos fracos e áreas para melhoria, proporcionando feedback mais eficaz e oportunidades de desenvolvimento para os funcionários.
Além disso, as avaliações periódicas promovem uma cultura de responsabilidade e melhoria contínua, contribuindo para o sucesso geral e crescimento da organização.
Um ponto fundamental para a participação dos colaboradores na gestão de desempenho é a clareza.com isso, é fundamental que seus colaboradores entendam a importância desse processo e seus impactos.
Para isso, você deve fundamentar as ações de RH nos dados da gestão de desempenho. Assim, a importância da gestão de desempenho é vista por meio das ações do RH.
A gestão de desempenho tem como principal objetivo promover a melhoria da performance pela aprendizagem. Assim, atua sempre com o objetivo de alcançar a estratégia de negócios global da companhia.
Para os participantes, a avaliação de desempenho serve como um meio de introduzir objetividade e clareza no processo de análise, auxiliando no desenvolvimento de planos de desenvolvimento personalizados e moldando estratégias de trabalho futuras. A avaliação ajuda os indivíduos a entenderem seus pontos fortes e áreas para melhoria, orientando-os em direção ao crescimento profissional e à excelência.
Por outro lado, para o departamento de RH, as avaliações de desempenho são cruciais para ir além das avaliações individuais, consolidando dados de forma sistemática, facilitando comparações e aproveitando insights para tomadas de decisão estratégicas. Ao utilizar os resultados da avaliação, o RH pode apoiar efetivamente os objetivos organizacionais, iniciativas de gestão de talentos e esforços de melhoria contínua.
Por isso, a Gestão de Desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem paralelamente para a eficácia das equipes nas empresas. Dessa forma, Avaliações de Desempenho (ADs) e Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) são exemplos de ferramentas de gestão de desempenho que contribuem para esse objetivo.
Então, esse é um processo sistemático que pode ser usado para:
Assim, o alcance dos objetivos organizacionais e o crescimento da empresa são consequências inevitáveis. Ou seja, ele engloba os maiores desafios dos Recursos Humanos, sendo um elemento essencial para alavancar os resultados da sua empresa.
Agora que você já sabe o que é, veja o passo a passo de como fazer uma Gestão de Desempenho.
Para gerir o desempenho dos seus colaboradores, você pode utilizar algumas ferramentas e práticas que irão otimizar a sua gestão de desempenho e direcionar sua empresa para o sucesso. Algumas delas são:
A Gestão de Desempenho não deve ser confundida com a Avaliação de Desempenho. Como vimos, a Avaliação de Desempenho é apenas uma parte desse processo importantíssimo que vai trazer diversos benefícios para a sua empresa.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que pode ser utilizada na Gestão de Desempenho. Assim, essa ferramenta é uma forma eficiente para avaliar o desempenho dos colaboradores e assim obter dados para estimular o desenvolvimento dos colaboradores.
Já a Gestão de Desempenho é uma prática mais ampla que atua com o objetivo de melhorar o desempenho dos colaboradores, direcionado pelos objetivos organizacionais.
A importância da avaliação reside na sua objetividade e precisão, sendo um indicador numérico que representa o desempenho do colaborador ou equipe. A partir desse número e do que ele representa, é possível traçar metas e planos de desenvolvimento mais claros.
Esses dados extraídos da avaliação podem mostrar uma visão macro da organização, possibilitando uma comparação do desempenho entre os setores ou até mesmo entre a concorrência.
Ao confundir a gestão de desempenho e a avaliação de desempenho, tratando ambos como sinônimos, você pode negligenciar os passos seguintes após a avaliação. Desse modo, é importante compreender a avaliação de desempenho como apenas uma etapa da gestão de desempenho.
Assim, deve-se planejar intervenções voltadas para o desenvolvimento, reconhecimento e valorização com base nos resultados obtidos. Com isso, é possível estruturar uma gestão de desempenho eficaz e que impacta nos resultados da sua empresa.
A avaliação de desempenho é recomendada como uma ferramenta crucial dentro da gestão de desempenho, porque fornece aos participantes objetividade e clareza durante a análise de desempenho. Ela ajuda a estabelecer uma base sólida para a criação de planos de desenvolvimento individual e para moldar estratégias de trabalho futuras. Do ponto de vista de recursos humanos, os dados de avaliação de desempenho ultrapassam a análise individual e desempenham um papel fundamental nos processos de tomada de decisão. Ao sistematizar e comparar dados das avaliações, as organizações podem tomar decisões informadas que impulsionam a melhoria do desempenho e o planejamento estratégico.
A gestão de desempenho é o início de uma atuação estratégica e fundamentada em dados. Assim, sua prática permite que sua empresa se destaque cada vez mais no mercado.
O desenvolvimento, voltado para melhorar o desempenho dos colaboradores, permite que haja um maior domínio da atividade. Consequentemente, as entregas dos membros da empresa serão mais estruturas e de melhor qualidade.
A Gestão de Desempenho possui um alto retorno do investimento (ROI), visto que permite um planejamento certeiro e estratégico para aprimorar o desempenho dos membros. Assim, essa prática permite atuar diretamente no ponto que precisa ser desenvolvido, evitando desperdício e melhorando os resultados de forma mais rápida.
Segundo Bianco et al. (2014), a gestão de desempenho contribui para maior clareza e estruturação de processos. Isso ocorre, pois as diversas práticas que fazem parte da gestão de desempenho fornecem maior fundamentação para a tomada de decisão e direcionamento das práticas organizacionais.
Com uma gestão de desempenho bem estruturada, é possível ter clareza da estratégia organizacional. Dessa forma, existe um alinhamento entre os líderes e os colaboradores sobre o que deve ser feito para o sucesso da organização.
Assim, compreender quais as competências necessárias para alcançar os resultados desejados e desenvolvê-las é fundamental para alinhar as estratégias da gestão. Com isso, esse nivelamento ocorre desde a avaliação de desempenho, até os feedbacks e as práticas de desenvolvimento.
Outro benefício da gestão de desempenho é a maior competitividade no mercado. Desse modo, a maior atenção ao desempenho dos colaboradores permite um ambiente mais propício para inovações.
Com isso, a sua empresa consegue soluções diferenciadas e se destacar de seus concorrentes.
Agora que você entendeu melhor o que é a Gestão por Desempenho e como colocá-la em prática, vamos apresentar também alguns dos desafios na implementação dessa forma de gestão.
Sabendo de antemão sobre esses desafios, esperamos que você já esteja com preparo para superá-los caso os encontre.
Esse é um dos maiores desafios que podem aparecer pelo caminho. A falta de integração entre planejamento estratégico, recursos humanos e cultura organizacional prejudica a circulação de informação e faz da Gestão de Desempenho um processo menos eficaz e ágil.
Para não correr esse risco, os sistemas de Gestão de Desempenho não podem ser uma simples cópia de outra empresa. É necessária uma consulta intensa às várias partes interessadas e aos utilizadores do sistema para que ele possa funcionar de forma adequada.
Por exemplo, pense que a sua empresa é uma startup do ramo de venda de seguros e você quer implementar a Gestão de Desempenho. Pensando nisso, você estudou sobre o assunto e descobriu que precisa iniciar um ciclo de Avaliação de Desempenho.
Almejando o sucesso, você baseia sua avaliação em uma outra empresa, que hoje é muito bem-sucedida. Porém, essa outra empresa é tradicional, hierarquizada e do ramo da tecnologia da informação.
A avaliação dela será voltada para competências técnicas e comportamentais completamente diferentes das quais a sua empresa precisa focar. Afinal, enquanto você é uma startup, ela é bem mais hierarquizada. Enquanto você vende seguros, ela vende softwares.
Nota-se que os comportamentos e saberes esperados de cada colaborador da sua empresa e dessa outra empresa são diferentes.
Por fim, a Gestão de Desempenho precisa ser vista como um processo contínuo e não uma atividade realizada sazonalmente. O projeto deve contemplar ferramentas para recompensar o bom desempenho e lidar com más execuções.
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Muitas empresas fazem Avaliações de Desempenho com base nas metas estabelecidas no início do ano. Entretanto, sabemos que, no mundo de hoje, a dinâmica do mercado pode se transformar em segundos.
Supondo que sua organização tenha um conjunto de metas estático, quando um novo concorrente emerge, esses objetivos podem não ser os melhores ou podem não ser mais estratégicos para conduzi-la em direção aos melhores resultados.
Em indústrias dinâmicas como as de software, por exemplo, não revisar regularmente seus objetivos significa correr o risco de perder grandes oportunidades. E como o ritmo dos negócios continua a acelerar, esse problema pode ficar ainda pior.
Se as metas da organização se flexibilizam, as metas de cada funcionário precisam seguir o ritmo. Ter metade da sua força de trabalho nadando na direção contrária é o suficiente para prejudicar o curso de suas operações, com prejuízo de tempo e recursos.
Por exemplo: sabemos que a taxa de turnover (rotatividade) impacta diretamente nas despesas demissionais e nos custos com processos seletivos. Por isso, é preciso agir rápido diante desse cenário.
Se um dos objetivos da empresa é reduzir gastos e o do RH, por sua vez, é diminuir a taxa de turnover, as metas dos colaboradores devem estar alinhadas com essas necessidades.
Na plataforma da impulseup, por exemplo, é possível visualizar isso de forma simples:
O feedback, tanto de desenvolvimento quanto positivo, deve ser emitido o mais próximo, temporalmente, do comportamento ao qual ele se refere.
Imagine que, durante uma revisão anual, um funcionário descubra que seu supervisor estava decepcionado com algo que ele fez há sete meses. O gerente vive novamente seu desapontamento ao lembrar do ocorrido e o colaborador se sente omisso. Ninguém ganha.
Se as questões de desempenho não são abordadas na medida em que elas ocorrem, os colaboradores com desempenho abaixo do desejado não vão saber de seus gaps (lacunas) e, por isso, não vão ter a oportunidade de se desenvolver.
Por outro lado, os funcionários que desempenham bem o trabalho não vão saber que as expectativas estão sendo alcançadas e não serão reconhecidos. Com isso, seu engajamento e motivação não serão mantidos, bem como uma possibilidade de insegurança no trabalho.
Feedback uma vez por ano ou a cada seis meses não é o bastante para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida. Por isso, o ideal são ciclos de desempenho curtos, além de uma cultura de feedback bem consolidada, na qual os colaboradores e líderes emitem e recebem feedbacks informais em alta frequência.
O RH que trabalha com Gestão de Desempenho acaba se deparando com um volume muito grande de dados. Como já falamos anteriormente, neste artigo, cerca de 80% dos dados de empresas não estão estruturados e menos de 1% deles vêm sendo analisados.
Para diminuir esses dados ociosos, muitas vezes, é importante contar com o auxílio de plataformas e sistemas apropriados. Assim, eles são analisados de forma mais precisa e eficiente em tempo oportuno.
Um bom sistema de Gestão de Desempenho pode ser responsável por compilar todos os dados que são de responsabilidade do RH em um só lugar, a fim de facilitar tanto o acesso e a segurança de dados quanto às análises.
A plataforma da Impulseup fornece um suporte completo para a sua gestão de desempenho. Desse modo, ela integra diversas ferramentas por meio dos módulos de feedbacks, de PDIs, de avaliação de desempenho, de metas e OKRs e de pesquisas.
Assim, ao automatizar os processos da sua gestão de desempenho, você tem uma análise de dados mais rápida. Com isso, é possível aplicar intervenções de forma mais certeira e ágil.
Assim, você conta com uma análise completa das avaliações e das pesquisas realizadas. Essas análises possuem gráficos de distribuição, matriz nine box e outras formas de visualização personalizáveis com filtros.
Você também pode acompanhar o andamento dos objetivos organizacionais, conforme as metas estabelecidas, ajudando a manter o foco da equipe.
O mesmo pode ser feito com os feedbacks, PDIs e com as reuniões realizadas. Dessa forma, você tem uma visão completa da sua organização, da atuação das equipes e de seus impactos na empresa.
Ou seja, na Impulseup você encontra tudo que precisa para uma gestão de desempenho eficaz, ágil e estratégica.
Neste artigo, você entendeu que a Gestão de Desempenho é bem mais que apenas uma avaliação e aprendeu como colocá-la em prática.
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