o que é gestão por competências
Já pensou em uma gestão de pessoas que pudesse alinhar os objetivos da empresa às competências dos colaboradores? Por meio da Gestão por Competência, é possível, em conjunto com a Avaliação de Desempenho, gerir cada colaborador de acordo com o seu perfil e as necessidades específicas para o crescimento do negócio.
E o RH estratégico e ágil precisa ter, cada vez mais, conhecimentos sólidos sobre Gestão de Pessoas baseada na Gestão por Competência.
E neste artigo, vamos falar o que é, quais são os objetivos e as mudanças que a gestão por competência provoca na empresa.
Inicialmente, é importante apresentar o conceito de competência. Segundo Lacy Loew, do grupo Brandon Hall, esse termo engloba habilidades, comportamentos e conhecimentos que impactam o sucesso do indivíduo e da organização. Com isso, alguns exemplos dados por Loew são: pensamento analítico, comunicação, flexibilidade, integridade e trabalho em equipe.
A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar.
Seu objetivo é desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo, obter o máximo de retorno para o negócio por meio das competências individuais e coletivas. Ou seja, a gestão por competências tem impacto direto sobre a performance e produtividade, coletiva e individual.
Por esse motivo, a Gestão por Competência é geralmente associada a práticas de Gestão do Desempenho. Desse modo, é uma forma de solucionar problemas como: inadequação ao mercado, dificuldade de contratação e aumento de erros.
Também é válido ressaltar que esse tipo de gestão pode ser aplicado em empresas e organizações de diferentes de diferentes tamanhos e segmentos, incluindo no serviço público. Com isso, é possível aplicar a gestão de competências em diversas realidades, apenas fazendo adaptações ao contexto e à sua realidade.
Para começar a implantação da Gestão por Competências em sua organização, você deve realizar um planejamento estratégico e escolher as competências organizacionais centrais que devem ser desenvolvidas na empresa. Você pode partir dos exemplos vistos no item anterior.
Ter clareza do que a sua empresa deseja alcançar e o que é necessário para isso é fundamental na gestão por competências. Dessa forma, você deve atuar de forma estratégica, direcionando o desenvolvimento dos seus colaboradores de forma planejada.
Com isso, identifique a situação da empresa, quais são as demandas de desenvolvimento gerais e específicas de cada área. Dessa maneira, estabelecer um acompanhamento dos impactos da gestão por competências será mais prático e simples.
Uma dica importante é que, enquanto algumas competências podem ser essenciais para toda a organização, sendo competências organizacionais ligadas à missão e aos valores da organização. Outras podem ser específicas para certos departamentos, setores ou cargos.
Para o RH, por exemplo, algumas competências importantes estão relacionadas ao processo de recrutamento e seleção, porém elas não são úteis para um colaborador que trabalha na área financeira, por exemplo.
Portanto, você deve avaliar, caso a caso, quais são as habilidades, os comportamentos e os conhecimentos que são necessários para melhorar a performance e alcançar o sucesso e crescimento da empresa, de acordo com o trabalho desenvolvido por cada colaborador.
De modo geral, é melhor escolher de 4 (quatro) a 6 (seis), apenas. Quanto maior o número de competências centrais estabelecido, mais diluídos ficam seus esforços. Isso significa que será mais difícil atingir resultados de alto impacto.
Em seguida, para cada uma das competências selecionadas, crie um “perfil” incluindo uma descrição ou definição curta, exemplos de comportamentos que apliquem a competência, descrição de níveis de expertise em relação a ela e sugestões de atividades que ajudem a desenvolvê-la.
Antes que você comece a se preocupar, já existem várias “bibliotecas de competências” disponíveis na internet. Elas trazem um extenso material pronto sobre diferentes competências. Uma boa dica para ter ideias é visitar o site Competency Library.
Depois de elaborar a lista de competências, um passo indispensável é comunicá-las a todos os colaboradores da sua empresa. A clareza é fundamental para ter uma gestão por competências clara e eficiente. Além disso, alinhe com as lideranças quais as competências em foco para o seu time e como acompanhar e ajudar no desenvolvimento de seus liderados.
Também é necessário garantir que a empresa tenha políticas de aprendizado organizacional capazes de oferecer as oportunidades para que sua equipe desenvolva as competências elencadas.
Em outras palavras, não adianta exigir que um colaborador apresente expertise em negociação se você não oferece a ele nenhuma oportunidade prática de desenvolver essa habilidade. A implantação da gestão por competências depende diretamente do envolvimento da empresa como um todo.
A Gestão por Competências proporciona várias mudanças e melhorias na empresa, uma delas, é a longevidade.
Essa relação se estabelece porque, por meio da avaliação e do desenvolvimento das competências da equipe, você está nutrindo talentos que poderão assumir a gestão no futuro, a chamada sucessão. E, dessa maneira, garante-se que o negócio seja sempre conduzido por profissionais altamente capacitados, reduzindo imprevistos e facilitando a resolução de problemas.
No entanto, não é preciso ir muito longe para ver as vantagens dessa prática. No presente, a curto prazo, já é possível notar o impacto positivo sobre a eficiência operacional.
Afinal de contas, a Gestão por Competência é justamente focada em melhorar o desempenho dos colaboradores no que tange às habilidades, comportamentos e conhecimentos essenciais. É por isso que você deve ter especial atenção ao definir as competências centrais dentro da organização.
Com isso, você evita desperdício de tempo e recursos com ações de aprendizado organizacional que não são essenciais, ou seja, que agregam pouco valor ao desempenho da empresa.
Outra mudança na empresa que a Gestão por Competência se responsabiliza é a estratégia de mobilidade interna. Ao longo do desenvolvimento de avaliações de desempenho e treinamentos, você conseguirá identificar com precisão as competências (ou inclinações) naturais de cada colaborador. Assim, poderá direcioná-lo para áreas em que seu perfil seja completamente aproveitado.
Essa flexibilidade é boa para a empresa e também para o colaborador, que tem mais chances de atingir a realização profissional.
As competências valorizadas em uma organização é capaz de estimular o comportamento inovador entre os colaboradores (Dobni, 2008). Com isso, os seus colaboradores são capazes de promover inovações, se destacar no mercado competitivo.
Desse modo, a inovação é influenciada por competências da liderança e competências técnicas do liderado. Dessa forma, com as competências certas envolvidas, será possível estimular a inovação fazendo com que a sua empresa se destaque no mercado competitivo.
Outra mudança alcançada com a gestão de competências é o nivelamento de resultados. Ou seja, não haverão times com resultados muito abaixo dos outros.
Por exemplo, imagine que em sua empresa alguns times se destaquem e outros fiquem com baixos resultados. O ideal seria que todos apresentassem bons resultados, certo? Com a gestão de competências é possível identificar o que deve ser desenvolvido nos times de menor desempenho e atuar para a melhora desses resultados.
Uma causa frequente do turnover e da saída de talentos em uma empresa é percepção de estagnação, ou seja, pouco desenvolvimento. Conforme a pesquisa “State of the Global Workplace 2023 Report” realizada pela Gallup,o treinamento e desenvolvimento apresenta um impacto significativo no turnover. Após o período de 18 meses de treinamentos para o desenvolvimento dos colaboradores houve uma redução de 21% a 28% nas taxas de turnover.
Com isso, compreende-se a importância do desenvolvimento de diferentes competências para a satisfação dos colaboradores, bem como para a retenção de talentos.
Por melhor que uma prática de gestão seja, isso não significa que você não vai precisar encarar nenhum obstáculo em sua implementação. A questão, portanto, é analisar o custo-benefício.
Para que você possa tomar uma decisão embasada, aqui vão alguns dos desafios envolvidos na implantação da Gestão por Competência:
Um dos principais desafios enfrentados é que a Gestão por Competências ainda não é vista como um processo essencial para a organização.
Conforme dados do estudo State of Leadership Development Study (2015), 31% das organizações entrevistadas ainda não tinham definido competências críticas de liderança.
Basicamente, isso significa que você terá que começar educando os demais gestores sobre porque é importante adotar essa prática. Essa fase também é chamada de sensibilização.
Mesmo quando uma empresa reconhece a importância da Gestão por Competência, continua sendo difícil identificar as competências que são críticas ao negócio.
É preciso contar com uma boa estratégia de avaliação, para que seja possível dizer quais competências estão presentes e quais ainda são necessárias.
Para completar a lista de desafios, as práticas de desenvolvimento de competências precisam ser adequadamente alinhadas com as metas do negócio. E, claro, é preciso haver uma priorização do investimento nessa atividade, o que ainda não acontece.
Mesmo com esses obstáculos, quando a Gestão de Competência é implementada da maneira certa, os benefícios começam a surgir rapidamente. Portanto, vale a pena insistir.
Por fim, para alcançar uma gestão de desempenho eficiente, você deve estruturar um Plano de Gestão de Desempenho. Esse plano te permite mapear a gestão de desempenho, seja individual ou coletiva, para alcançar os melhores resultados na sua empresa.
Para te ajudar com essa etapa, separamos um passo a passo de como fazer um Plano de gestão de desempenho. Leia e otimize o desenvolvimento e a atuação dos seus colaboradores.
A Gestão por Competências gera motivação da equipe e colaboradores individualmente e, com isso, há aumento do engajamento e produtividade. Empresas que buscam melhorar seus resultados colocam o desenvolvimento de seus colaboradores em primeiro plano.
Afinal, é preciso desenvolver pessoas que desenvolvam empresas. A ordem é essa.
Além disso, é muito importante realizar um mapeamento de competências que sirva de base para gestão. E vale ainda lembrar que competências e habilidades, apesar de próximas, não se confundem. É muito importante saber diferenciá-las, ok?
E como estamos falando sobre competências, que tal saber mais sobre accountability, uma das competências mais desejadas pelas empresas atualmente.
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Excelente matéria com um assunto muito predominante e atual, sanou dúvidas que eu ainda tinha referente a gestão por competências, e ainda de graça me deu um site só com competências pra mim poder aprender mais ainda!!
Gratidão, você fez uma aluna de adm muito feliz e realizada hoje!