O trabalho tem papel central na identidade, e a instabilidade que vem com o momento do desemprego traz diversas consequências negativas às pessoas, como diminuição da autoeficácia, sintomas de depressão, baixa autoestima e mal estar psicológico. Uma das atuais tendências de RH é o outplacement, que propicia a colaboradores que passaram por processos de desligamento uma série de ferramentas para recolocação no mercado de trabalho, tratando esse momento com um olhar mais humanizado.
Quando se fala em instabilidade, o atual momento é um grande exemplo. A pandemia de coronavírus trouxe uma necessidade de reinvenção para todos os aspectos da vida, além de uma crise na economia que pode resultar em demissões em massa. Antes da pandemia, o número de desempregados no Brasil era de 12 milhões. É possível que esse número passe de 20 milhões durante e após esse momento que vivemos.
Na Layoffs Tracker é possível acompanhar em tempo real a quantidade de demissões que vêm acontecendo em algumas startups desde o início da pandemia, que aumentaram consideravelmente entre março e junho.
A Airbnb, por exemplo, precisou demitir 25% de seus empregados. Porém, a organização usou estratégias para conectar os funcionários desligados a novas oportunidades de emprego – estratégia que muito se aproxima da prática de outplacement.
Algumas das formas de ajudar os funcionários afetados pela demissão foram: disponibilizar uma equipe interna para auxiliar na recolocação no mercado de trabalho ou serviços de uma plataforma com a mesma função, suporte de funcionários para ex-funcionários e permitir que esses ex-funcionários mantenham seus notebooks que eram funcionais.
Nota-se, que, atualmente, os colaboradores das empresas já não são vistos mais apenas como força de trabalho para executar tarefas e cumprir objetivos. Hoje, as organizações mais bem sucedidas sabem que cada colaborador tem seus objetivos e valores, e que devem ser tratados com respeito e dignidade desde o processo de recrutamento e seleção até seu desligamento. Nesse sentido, o outplacement traz benefícios tanto a nível de ferramentas quanto a nível emocional.
Para saber mais sobre esse conceito, seus benefícios e como colocá-lo em prática, continue lendo nosso artigo!
Outplacement é uma técnica para conduzir e capacitar profissionais que foram demitidos a fim de que consigam uma recolocação no mercado de trabalho. Pessoas que participam desse tipo de programa costumam encontrar um emprego 50% mais rapidamente do que aqueles que o fazem sozinhos. Além de facilitar a reinserção no mercado de trabalho, o outplacement também preza por reduzir os impactos do desligamento.
Apesar de ainda não ser um termo amplamente explorado, o outplacement surgiu após Segunda Guerra Mundial, nos Estados Unidos, quando consultores de emprego auxiliavam militares a encontrar uma vaga. Porém, ele só passou a ser utilizado no campo empresarial em meados dos anos 60 e, principalmente, nos anos 70.
Esse processo é um facilitador principalmente para colaboradores que trabalharam muito tempo em uma mesma empresa e que já não tem mais tanto contato com o mercado de trabalho nem prática com entrevistas de emprego. Pois, além de etapas de autoconhecimento, também conta com etapas de desenvolvimento de habilidades para entrevistas, como será melhor exposto ao longo deste artigo.
Employer branding é promover uma companhia de forma positiva, a fim de recrutar e reter talentos. 62% dos candidatos procuram informações sobre a organização antes de se candidatarem a uma vaga, ou seja, a percepção de outros colaboradores acerca da empresa é importante para mais da metade das pessoas que querem se candidatar para ela. Nesse sentido, o outplacement é um processo que humaniza a organização e a torna mais competitiva na hora de atrair e reter esses talentos.
Além de ter uma boa imagem perante possíveis candidatos, o processo de outplacement ainda auxilia para que a empresa mantenha uma imagem de marca empregadora. Pois existem desligamentos que são feitos em casos de crise, que demandam corte de pessoal – como o caso que vivemos agora, da pandemia de coronavírus. Nesses casos, o colaborador tem chances de recontratação ou atuação como freelancer.
Assim, se o trabalhador foi tratado de forma digna e humanizada, as chances de que ele volte caso a organização queria contratá-lo novamente, quando a crise passar, são mais altas.
O clima organizacional é um indicador acerca da satisfação dos colaboradores em relação à empresa, principalmente sobre a qualidade de seu ambiente de trabalho. Um clima organizacional positivo contribui para a produtividade e desempenho dos colaboradores, assim como para redução de absenteísmo na companhia.
Os colaboradores que ficam observam como a pessoa desligada é tratada. Se o processo é conduzido de forma humanizada, eles também vão ver isso e vão saber que se eventualmente forem alvo de desligamento, serão tratadas da mesma forma. Essa percepção, por sua vez, contribui para um clima organizacional mais positivo, mesmo em meio a uma situação que, em geral, não é muito agradável.
O processo de outplacement pode ser interno ou externo. Enquanto o externo acontece a partir da contratação de uma empresa terceirizada, o interno é conduzido pelo próprio RH da empresa da qual está saindo o colaborador.
O outplacement interno é vantajoso porque a empresa já conhece o seu colaborador, o que facilita a execução do processo, visto que é personalizado. Além disso, os gastos também são menores se comparados com o outplacement externo. Este, por outro lado, pode apresentar consultores mais atualizados sobre o mercado de trabalho.
Existem diversos modelos de como aplicar o outplacement, mas todos eles têm em comum o objetivo de auxiliar o colaborador em superar seu desligamento, definir metas e objetivos para o futuro dele e orientar na sua procura por um novo emprego.
Um dos modelos que mais se adequa à atual realidade é o modelo de Aquilanti e Leroux, desenvolvido em 1999. Embora ele não seja um passo-a-passo, ele se baseia em 4 etapas:
Esse primeiro momento pode ser comparado ao luto, despertando na pessoa recém desligada sentimentos de negação e aflição. Pode haver, ainda, uma tentativa de recuperar a vaga que perdeu ou uma necessidade de readaptação e recuperação para aliviar a recém perda do trabalho.
Nesse momento, o profissional de RH precisa ser compreensível e flexível a fim de conquistar a confiança do antigo colaborador. É importante que o profissional de RH atue próxima da pessoa para que o processo de outplacement apresente resultados satisfatórios, e esse é o momento de criar essa proximidade.
Essa também é a etapa em que a profissional do RH estabelece o momento de crescimento do sujeito, quando será ideal para passar para a próxima etapa, que é voltada para o crescimento pessoal.
Em uma segunda etapa, é importante explorar os valores, interesses e competências da pessoa. É possível explorar, por exemplo, o desenvolvimento de competências essenciais exigidas atualmente no mercado.
Nessa fase, é importante também que o sujeito alvo do processo tenha auxílio para o desenvolvimento de objetivos pessoais, metas próprias e planos profissionais. Além disso, também é bem-vinda uma autorreflexão e percepção da função social e do papel do trabalho na vida do sujeito.
O profissional de RH que acompanha o sujeito deve saber orientá-lo diante situações de estresse pessoal e financeira. Pois, são elementos que podem tirar o foco da busca pelo trabalho.
Ela deve, ainda, direcioná-lo na busca pelo trabalho. Ajudá-lo, por exemplo, a entender em qual tipo de empresa ou organização ele se encaixa, ou se é mais adequado que comece um negócio próprio.
Essa etapa é voltada para a preparação de um currículo adequado, criação de networking e desenvolvimento de competências para entrevistas de emprego, consideradas chave nesse terceiro momento.
Aqui, o candidato tem a oportunidade de aprender muito sobre si procurando vagas e empresas com as quais se identifica, sempre refletindo sobre o processo com a mediação do profissional de RH.
Nesse modelo, o processo não tem um tempo limite para acontecer, podendo se estender por 1, 3, 6 meses ou mais. Ele tampouco termina após a primeira entrevista e não necessariamente termina apenas quando um candidato consegue um novo emprego.
Essa fase final é crítica, pois conta, na verdade, com a análise do processo e com uma reflexão acerca das entrevistas realizadas. Essa etapa tem o objetivo de contemplar o candidato com insights sobre seus comportamentos, ações e reações na busca por um novo trabalho.
Uma ferramenta essencial nesse momento é o feedback que o candidato recebe dos processos seletivos que participou, pois é a partir dele que sabe como pode ainda se desenvolver e em quais competências se destaca.
Outplacement é um processo que humaniza o desligamento dos colaboradores, trazendo alguns benefícios para a organização como employer branding e um clima organizacional positivo. Existem alguns modelos para colocá-lo em prática, e aqui no artigo vimos um modelo em 4 etapas: o modelo de Alquileti e Leroux.
Que tal agora você, profissional de RH, pensar em colocá-lo em prática na próxima oportunidade? Comece a planejar agora para fazer isso quando necessário!
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