Plano Anual de Treinamento (PAT)
Toda empresa deve oferecer treinamentos para que os colaboradores estejam aptos para desenvolver suas funções e para além disso, também deve promover ao máximo o aproveitamento das competências profissionais de seus colaboradores. Uma ferramenta muito utilizada pelas organizações para organizar e atender essa demanda é o Plano Anual de Treinamento.
Continue lendo o artigo para saber mais sobre o que é um Plano Anual de Treinamento e como estruturar esse instrumento, bem como outras questões que permeiam o assunto.
Treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos que objetivam promover e maximizar competências profissionais e pessoais para as tarefas de trabalho. Apesar de serem bem diferentes, os dois têm como objetivo auxiliar os colaboradores a se desenvolverem, portanto, são trabalhados em um único planejamento.
O treinamento é um programa de educação corporativa para aprimorar as competências, habilidades e atitudes. É uma ação de curto prazo e que gera efeitos mais imediatos. O objetivo é ensinar sobre algo que possa melhorar o desempenho do profissional do trabalho. O desenvolvimento é realizado longo prazo e visa promover o aprimoramento profissional estimulando capacidades técnicas, comportamentais e humanas. Envolve carreira, treinamentos, coaching e outras estratégias.
O Plano Anual de Treinamento (PAT), como o próprio nome diz, é um planejamento que diz respeito à previsão de treinamentos ao longo do ano para toda a equipe. Esse instrumento é indispensável para que a empresa estruture as capacitações e os cursos necessários para que seus colaboradores adquiram conhecimentos e desenvolvam habilidades nos níveis ideais para a conquista dos objetivos organizacionais.
Plano Anual de Treinamento, ou PAT, é uma ferramenta importante para planejar o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores. O treinamento, em tese, é introduzir mecanismos de aprendizagem em curto prazo. Já o desenvolvimento, no contexto de trabalho, é um processo mais amplo e complexo que envolve o aperfeiçoamento profissional com foco no desenvolvimento de carreira.
Com o objetivo de promover o aproveitamento das competências profissionais dos colaboradores, as empresas se dedicam em fazer um planejamento anual de treinamento e desenvolvimento. Elas sentem a diferença positiva não só nos resultados dos colaboradores, mas na relação entre custo e benefício de aplicar treinamentos. O objetivo é auxiliar no crescimento do colaborador e consequentemente no aumento da lucratividade da empresa.
Segundo Chiavenato (2004), o treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade continua constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas.
Ainda segundo Muchinsky (2004), através do treinamento de funcionários, pode-se alcançar com mais facilidade uma série de aspectos que beneficiam diretamente a organização, como por exemplo, a qualidade dos serviços prestados e do produto oferecido, a redução de custos devido ao aumento da qualificação dos trabalhadores e a rapidez ao alcance dos objetivos
Um dos principais benefícios de ter um planejamento de treinamentos é manter uma cadência de desenvolvimento planejada para o time. Com ações a níveis organizacionais e também focado nas equipes. Ter o encadeamento lógico entre os treinamentos e uma constância do desenvolvimento pode melhorar a percepção do time acerca do seu próprio desenvolvimento profissional.
Uma das vantagens em ter um Plano Anual de Treinamento é a de avaliar os custos envolvidos no processo de qualificação profissional e pessoal dos colaboradores. Essa avaliação prévia, para todo o ano, permite uma melhor organização financeira da empresa.
A possibilidade de trabalhar com antecedência, contratar instrutores mais qualificados, acertar todos os detalhes com calma também são alguns dos pontos positivos na elaboração de um PAT. Além disso, ao planejar é possível alocar treinamentos em datas que as demandas de trabalho costumam ser menores para determinados grupos de trabalho, evitando que prejudique o funcionamento do negócio.
Toda empresa precisa garantir que seus funcionários entendam o que eles são capazes de fazer e como devem desempenhar as funções e responsabilidades listadas em suas descrições de funções. Por mais que isso seja difícil, precisa ser feito para que a empresa possa atingir seus objetivos.
Os treinamentos também podem ser utilizados com o objetivo de ensinar os procedimentos do negócio e normas de segurança, o que favorece o desempenho dos trabalhadores e evita a ocorrência de acidentes laborais. Ademais, os treinamentos também podem ser voltados para a melhoria da qualidade das relações entre os funcionários e do atendimento aos clientes.
Os planejamentos anuais permitem trabalhar com treinamentos comportamentais que são mais complexos, como as soft skills, que precisam de uma cadeia de ações para seu desenvolvimento. Os treinamentos mais técnicos acabam sendo mais pontuais, os comportamentais exigem cadência de ações, repetição, aprendizagem e prática.
Contudo, os treinamentos não se limitam apenas à realização do trabalho. Também abrangem a cultura organizacional ou até mesmo ações internas que podem melhorar algum aspecto na empresa. Esclarecer mudanças, definir valores, explicar consequências e envolver os profissionais nas modificações que são propostas pela empresa, por meio do RH. Isso faz com que aumente o engajamento dos colaboradores não somente com o trabalho, mas com a empresa como um todo.
As empresas que investem em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores sentem resultados positivos não somente nas entregas. O investimento na capacitação dos profissionais também impacta na motivação, pois o funcionário percebe que a empresa investe nele e acredita no seu potencial, acrescentando no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Além disso, ao perceberam os resultados promovidos pelo treinamento, querem continuar a fazer um bom trabalho.
O sucesso de uma organização depende em grande parte da qualidade de seus funcionários. Com certeza, um dos maiores motivos para investir na capacitação dos funcionários é a melhora na produtividade. Com a mão de obra mais qualificada, a empresa recebe um retorno do seu investimento, pois consequentemente eleva o nível de qualidade dos serviços e produtos oferecidos pela empresa.
A retenção de talentos também é um dos benefícios do treinamento de funcionários, isso porque contratar pessoas mais qualificadas normalmente é mais oneroso do que preparar o público interno. Com isso, a empresa promove o desenvolvimento da carreira dos seus colaboradores de forma que eles ascendam para cargos de maior responsabilidade.
Uma das consequências do treinamento e desenvolvimento dos funcionários é possuir um diferencial em relação às outras empresas. Com profissionais mais qualificados, a empresa de destaca e tem uma vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes. Dessa forma, é possível obter melhores posições no mercado, ter preços mais atrativos e um atendimento diferenciado.
Para a elaboração do PAT, é importante ter os modelos de estratégia de negócios, as metas de performance e os objetivos de aprendizagem bem definidos. Então, é preciso fazer um levantamento de quais metas são esperadas, quais são as habilidades que precisam ser desenvolvidas, os problemas mais urgentes que podem ser resolvidos e quais os resultados esperados desse planejamento.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas pode ficar perdido, vazio e sem eficácia caso não se alinhem às necessidades reais da organização. O levantamento da necessidade de treinamento pode ser feito de diversas maneiras e normalmente, são gerenciados pela área de RH. O processo diagnóstico, conhecido como Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), é a principal estratégia usada para a investigação dos treinamentos necessários.
O levantamento se faz necessário para nortear as ações de T&D, com ele temos dados formalizados para gerar treinamentos mais pontuais, com ações de curto, médio ou longo prazo para sanar problemas na estrutura ou melhorar processos específicos da empresa.
O melhor diagnóstico para treinamentos é a análise de dados, principalmente dos dados da Avaliação de Desempenho, das pesquisas de clima e dos resultados de alcance de metas. Esse precisa ser o primeiro passo nesse diagnóstico para estruturação do PAT. A partir dessa análise dos dados conseguimos definir quais são os pontos mais críticos e fazer a estrutura de priorização do Plano Anual de Treinamentos.
Alguns indicadores também podem ser considerados nesse levantamento. Tanto fatores quantitativos tais como, produtividade, valores econômicos, metas, rotatividade, histórico de investimentos em T&D. Quanto os qualitativos, como qualidade de vida, conhecimento técnico dos profissionais e índices de engajamento.
Vale lembrar que nem todas as demandas que a organização possui serão solucionadas com treinamento e desenvolvimento. Na hora da elaboração, é preciso pesquisar e apurar as necessidades da organização, conversando com os líderes e com as equipes para coletar o máximo de informações necessárias que sejam consistentes e válidas para a elaboração do PAT.
A partir da LNT temos quais objetivos precisam ser alcançados e quais problemas devem ser resolvidos com os treinamentos. A partir disso é preciso identificar quais os gaps de competênciasque precisam ser preenchidos, comportamentais ou técnicos, a partir dos resultados da Avaliação de Desempenho e do histórico de desempenho do colaborador. As competências técnicas são essenciais para que o funcionário exerça suas funções, a sua atividade fim.
Feito o levantamentos dos gaps, é preciso definir o formato e o modo de distribuição da capacitação, dependendo dos recursos e demandas da empresa. Vale lembrar e pensar se o que a empresa precisa é uma ação pontual ou uma plano de intervenções mais complexo. Como por exemplo, para trabalhar as soft skills, que exigem mais de um momento de capacitação e continuidade.
As ações educacionais podem ser In Company, ocorrendo de forma presencial, podendo optar por serviços terceirizados ou aplicar trilhas de aprendizagem próprias. Também podem ser a distância ou online, tornando-as mais dinâmicas e abrangentes.
Após a elaboração dos objetivos e a escolha do formato, é preciso pensar no orçamento para que a ação educacional aconteça, visando o custo-benefício da aplicação. Os profissionais de RH sabem da importância do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, mas com frequência têm dificuldade em mostrar o valor desse processo para a liderança.
O RH precisa ter argumentação para justificar as necessidades de investimento em treinamento para não perder espaço. Por isso, é preciso calcular o ROI, Retorno sobre o Investimento, sobre esta iniciativa e:
Feito todos esses passos, o responsável deve organizar o plano deixando-o bem claro e detalhado. No plano é preciso explicitar os motivos para a execução do treinamento, as informações coletadas no LNT, os objetivos a serem alcançados, as trilhas de aprendizagem, os materiais necessários e demais detalhes logísticos. O mesmo pode ser estruturado em uma planilha ou em um software que auxilie na organização.
Seguir algumas perguntas ao longo do processo ajuda e facilita a elaboração do planejamento:
Quanto melhor o planejamento, melhor será a implementação e as chances de haver problemas serão menores. Para fazer a avaliação de que o planejamento vai trazer mais benefícios, o gestor de RH deve pensar:
Trabalhando o plano com todos os colaboradores envolvidos e compartilhar conteúdos e materiais produzidos. Procurando sempre documentar a execução do plano para no futuro analisar quais foram os pontos falhos e corrigir para os próximos.
A mensuração do quanto os treinamentos desempenharam a função de atingir os objetivos propostos é fundamental para avaliar a efetividade do PAT e aperfeiçoar. É importante saber se foram observadas mudanças de comportamento e se os indicadores e metas da organização apresentaram melhoras.
Para saber se realmente o PAT foi um sucesso e retroalimentar o processo, uma forma de mensurar é aplicando a avaliação de desempenho novamente, analisando os resultados de performance e lucratividade da empresa, por exemplo.
Preparamos um artigo sobre quais são os indicadores de treinamento e desenvolvimento, que você acessa clicando aqui.
Em um mundo tão volátil e incerto que vivemos, em que tudo muda de um dia para o outro, vale lembrar a importância da revisão do PAT ao longo do ciclo. Aqui falamos de um planejamento anual e um ano é muito tempo. Essa revisão é necessária para manter o planejamento atualizado, revendo as necessidades da organização com relação a estratégia e ao desenvolvimento do time. Seguir um PAT só porque ele existe não faz sentido, é importante que ele esteja coerente com a realidade e objetivos da organização ao longo de toda a sua execução.
O Plano Anual de Treinamento é um instrumento importante para planejar o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores. A capacitação dos funcionários é uma estratégia inteligente para qualquer negócio. Se bem planejada e embasada, trata-se de uma aposta segura que vai resultar em melhorias internas e retornos financeiros e construtivos para a empresa.
Para elaborar o PAT, faça um bom levantamento usando a análise de dados, principalmente dos dados da Avaliação de Desempenho, das pesquisas de clima e dos resultados de alcance de metas. Tenha claro quais objetivos você deseja alcançar com essas ações educacionais e pense em qual seria o melhor formato. Pense no orçamento, visando o custo-benefício da aplicação e saiba argumentar e justificar as necessidades de investimento em treinamento. A diretoria da empresa precisa ver o sentido em investir na capacitação dos colaboradores cada vez mais. Portanto, faça o desenvolvimento do planejamento, implemente o PAT e mensure os resultados com objetivo de verificar se atingiu os objetivos propostos.
Agora que você já sabe o que é, qual é a importância e como fazer um Plano Anual de Treinamento, aplique na sua organização. E veja aqui quais são os indicadores de treinamento para você pode mensurar as suas ações.
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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