Young startups business meeting to discuss the situation on the marketing in the meeting room. Business teamwork meeting concept.
Algumas vezes, os gestores podem se deparar com um questionário de Avaliação de Desempenho que está bem elaborado, porém não possui um alinhamento com a cultura e valores da empresa. Nesse caso, o que se pode fazer?
Para o fortalecimento da cultura organizacional, é necessário que os colaboradores sejam reconhecidos, valorizados, bonificados e treinados por seus comportamentos condizentes com os valores da empresa. Mas antes de tudo, é preciso mapear esses valores e verificar, por meio de uma Avaliação de Desempenho, o nível de alinhamento que os colaboradores possuem com a organização.
Neste artigo, você vai saber mais sobre como escolher os itens do questionário de Avaliação de Desempenho de forma que se alinhe à cultura organizacional da empresa.
A cultura organizacional refere-se a rituais, artefatos, crenças, valores e comportamentos compartilhados pela empresa. Esses aspectos podem não estar explícitos e cabe ao RH o alinhamento cultural desejado para alcançar seus objetivos.
Uma forma de conseguir esse alinhamento é por meio de uma Avaliação de Desempenho com critérios associados a competências e valores organizacionais. Esse processo permite diagnosticar o nível de alinhamento cultural do time com a empresa e traçar ações a partir dos resultados encontrados, independentemente do tipo de avaliação escolhido (autoavaliação, 90º, 180º, 360º, etc.)
Vale destacar que os ciclos de avaliação devem ser constantes, consistentes e periódicos, ou seja, devem acontecer com frequente em um período de tempo predeterminado. Assim, as informações e ações não se perdem.
Um ponto importante a ser destacado desde já é que, independentemente do modelo de avaliação que vai ser aplicado, a construção de um questionário de Avaliação de Desempenho de qualidade é o que vai fazer a diferença na obtenção de resultados. Para construir um questionário de avaliação é preciso definir os objetivos claramente, pensar em como obter respostas mais honestas, estruturar o questionário e escolher uma escala de classificação.
Além disso, para mapear os valores organizacionais e verificar por meio da Avaliação de Desempenho qual é o nível de alinhamento que os colaboradores possuem com a organização, é preciso que o questionário de avaliação esteja alinhado à cultura organizacional, levando em consideração os valores que a organização mais preza. Ou seja, ele deve observar além dos já comuns pontos fortes e de melhoria.
Outro aspecto a ser citado é que algumas empresas não têm estabelecido qual é a descrição dos valores e quais são os comportamentos esperados associados a eles. Porém, para inserir os valores na Avaliação de Desempenho é preciso uma descrição de cada valor, mesmo que bem resumida. É recomendado que siga a estrutura que é feita para definir as competências para que fique bem claro e concreto o que é esperado dos colaboradores.
Dessa forma, seguem alguns exemplos de aspectos que comumente são valores organizacionais, dado a sua importância.
O primeiro case diz respeito a um cliente da impulseup que é do ramo da saúde em nível nacional e que, por conta do seu tamanho, viu a importância de ter um alinhamento cultural. Com isso, além das competências técnicas e comportamentais, também colocaram na Avaliação de Desempenho o critério de valores.
Os valores da empresa incluem integridade, respeito e competência, além de outros relacionados à ética, organização e normas que são aspectos muito importantes para a área da saúde. Se a sua empresa também é da área de saúde, pode ser que esses itens de competência também façam sentido para você:
Empresa internacional do ramo da tecnologia, com sede no Brasil, que é cliente da impulseup. Busca um alinhamento cultural para além de um bom desempenho no cargo. Optou por colocar competências técnicas voltadas para o cargo e os valores organizacionais que são transversais.
Ou seja, escolheu esses valores pensando no que é importante para todos os cargos. Tais como inovação, raciocínio lógico, organização, objetividade, resolução de problemas e conhecimento do negócio. Caso a sua empresa também seja do ramo de tecnologia, pode ser que os exemplos abaixo façam sentido para você:
Essa empresa optou por ousar em sua estratégia, pois eles utilizaram os valores organizacionais e metas como critérios de avaliação. Dessa forma, o Time de Recursos Humanos destrinchou os comportamentos que eram mais importantes para cada valor, como comunicação, foco no resultado e inovação inserindo-os no formulário de avaliação. Outro critério colocado foram as metas, ou seja, os resultados que cada pessoa atingiu ao longo do ano. Com isso, foi uma estratégia diferente e ousada em comparação com as práticas de mercado, mas que tem dado certo para a empresa.
Aqui é importante reforçar o quanto flexível e adaptável a Avaliação de Desempenho precisa ser. Para funcionar, a avaliação precisa se adequar à empresa e não o contrário.
Se a sua empresa também é da área de mineração ou de algum ramo próximo, pode ser que esses itens de competência também façam sentido para você:
Após o ciclo de avaliação, você terá um diagnóstico claro de como está o alinhamento dos colaboradores frente aos valores organizacionais. Para facilitar a análise dos dados, a matriz Nine Box é um método que tem sido cada vez mais usado dentro das empresas e que oferece diversas vantagens.
O 9Box auxilia no diálogo da gestão, no desenvolvimento de critérios e expectativas, na estruturação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), na gestão de talentos e no desenvolvimento da equipe. Além disso, ele fornece informações que servem como base para as tomadas de decisão quanto ao reconhecimento, bonificação, promoção, treinamento, movimentação e desligamento de colaboradores.
Para a análise de alinhamento cultural, o Nine Box pode ser utilizado para criar comparativos de desempenho dos colaboradores de forma que, um critério seria os valores organizacionais e o outro critério, por sua vez, poderiam ser itens voltados para as competências, potencial ou até o mesmo o alcance de metas.
Com os dados da Avaliação de Desempenho, os colaboradores são plotadas nos quadrantes e é verificado, por exemplo, que um colaborador ficou muito bem no eixo de competências, mas com baixo alinhamento cultural. A partir disso, é preciso elaborar uma intervenção para que haja um alinhamento daqueles valores, pensando em como melhorar e desenvolver esse ponto.
Por exemplo, na imagem acima, vemos os valores no eixo Y e as competências no eixo X, ambos divididos em baixo, médio e alto. Como podemos ver, os casos que apresentam uma nota média tanto em valores quanto em competências, são os avaliados Breno, Isabella, Jonas, Nathalia e Victor. Já os avaliados Maicon e Michele apresentam nota alta em valores e média em competências. Enquanto os avaliados José e Pedro apresentaram um resultado alto em competências e em valores, estão na média.
O Maicon, por exemplo, apresenta uma alta performance em valores e média em competências. Esse perfil no geral é bem visto e as empresas têm valorizado mais o colaborador ter esse alinhamento cultural. É mais fácil manter essa pessoa que está engajada e tem a cara da empresa, sendo preciso apenas desenvolver algumas competências técnicas, do que ao contrário. O funcionário que desempenha muito bem suas funções, mas não está integrado com a cultura da empresa, é um risco pois ele pode sair a qualquer momento.
Os avaliados 3 e 7, são os que apresentaram um melhor desempenho tanto em competências, quanto em alinhamento com a cultura. Portanto, são potenciais para um cargo melhor, pensando em sucessão, promoção e bonificação, eles estão na frente.
Sendo assim, existem dois eixos e dois critérios de Avaliação de Desempenho que são definidos de acordo com a necessidade da empresa. A ideia é cruzar as informações a partir dos dados que levantou na avaliação para conseguir visualizar quem conseguiu notas mais altas.
Assim, é possível identificar os colaboradores que possuem baixo alinhamento com a empresa e intervir, com cursos, treinamentos ou outros tipos de ação educacional. O mesmo pode ser feito com os funcionários que apresentam baixo resultado em competências, sejam elas comportamentais ou técnicas.
É hora de aplicar o que aprendeu!
O questionário de Avaliação de Desempenho que visa estar alinhado à cultura organizacional deve conter critérios associados a competências e valores organizacionais. Ao estruturar e redigir os itens da avaliação, é preciso ter como base os aspectos mais importantes para sua empresa. O objetivo é diagnosticar quais são os colaboradores que apresentam estar mais desalinhados com a cultura da empresa.
Para isso, o artigo trouxe como sugestão a matriz Nine Box que, com os dados fornecidos pela Avaliação de Desempenho, vai auxiliar na identificação desses colaboradores. Assim, possibilita a elaboração de uma intervenção para que haja um alinhamento com o objetivo de desenvolver e melhorar o desempenho deles, trazendo benefícios tanto para os funcionários quanto para a empresa. Ou seja, todos ganham.
Com uma visão ampla das condições atuais de cada colaborador fica mais fácil movimentar as pessoas certas para as vagas certas, reduzindo turnover e absenteísmo!
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