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Os 7 Principais Desafios da Gestão de Desempenho

A gestão de desempenho busca estabelecer uma compreensão compartilhada do que deve ser alcançado no negócio. Ela envolve o alinhamento dos objetivos de negócio com as medidas acordadas, as habilidades, requisitos de competências, os planos de desenvolvimento e a entrega de resultados propriamente dita.

Ela envolve o alinhamento dos objetivos de negócio com as medidas acordadas, as habilidades, requisitos de competências, os planos de desenvolvimento e a entrega de resultados propriamente dita.

O foco da gestão de desempenho está na melhoria da performance pela aprendizagem, sempre com o objetivo de alcançar a estratégia de negócios global da companhia. Por isso, a gestão de desempenho integra uma multiplicidade de elementos que contribuem paralelamente para a eficácia das equipes nas empresas.

Um processo sistemático que pode ser usado para conseguir que os membros de uma equipe alcancem suas metas, melhorem sua eficiência e obtenham melhores resultados, a gestão eficaz do desempenho requer:

  • Identificar tarefas e responsabilidades;
  • Definir as competências necessárias para o sucesso em uma determinada posição;
  • Assegurar que os membros da equipe tenham essas competências;
  • Estabelecer um sistema de desenvolvimento de habilidades;
  • Fornecer feedback oportuno a respeito dos membros da equipe;
  • Motivar e recompensar um desempenho eficaz;
  • Aplicar procedimentos corretivos caso a performance não atenda aos requisitos estabelecidos.

E, se o objetivo básico dela é desenvolver e melhorar a eficácia dos membros da equipe, não é de se estranhar que as coisas possam dar errado de vez em quando.

Alguns desafios da gestão de desempenho são comuns ao longo da implementação do processo e você vai conhecê os 7 principais que mais afetam as empresas.

1 – Falta de integração entre as ferramentas utilizadas

Os sistemas de gestão de desempenho precisam ser integrados com o planejamento estratégico, sistemas de gestão de recursos humanos e a cultura organizacional de sua empresa.

A falta de integração é um dos maiores desafios que podem aparecer pelo caminho. Ela prejudica a circulação de informação e faz da gestão de desempenho um processo menos eficaz.

2 – O design da gestão de desempenho está errado

O sistema de gestão de desempenho e as ferramentas utilizadas devem estar de acordo com as necessidades específicas de cada organização. Eles não podem ser uma cópia de um sistema projetado e implementado em outra companhia.

É necessária uma consulta intensa às várias partes interessadas e aos utilizadores do sistema para que ele possa, de fato, funcionar. O projeto deve ser testado e aperfeiçoado sempre que possível.

Fazer uma avaliação de desempenho eficiente das competências técnicas dos colaboradores com auxílio de uma plataforma ou através da nossa planilha gratuita ajuda a garantir a eficiência da sua gestão de desempenho.

Ela precisa ser vista como um processo contínuo e não uma atividade realizada sazonalmente. Seu projeto deve contemplar ferramentas para recompensar o bom desempenho e lidar com más execuções.

3 – O negócio avança rápido demais

Muitas empresas fazem avaliações de desempenho com base nas metas estabelecidas no início do ano. Entretanto, sabemos que no mundo de hoje a dinâmica do mercado pode se transformar em segundos.

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Supondo que sua organização tem um conjunto de metas estático, quando um novo concorrente emerge, esses objetivos podem não ser os melhores ou mais estratégicos para conduzi-la em direção aos melhores resultados.

Em indústrias dinâmicas como a de software, por exemplo, não revisar regularmente seus objetivos significa correr o risco de perder grandes oportunidades. E como o ritmo dos negócios continua a acelerar, esse problema pode ficar ainda pior.

Se as metas da organização se flexibilizam, as metas de cada funcionário precisam seguir o ritmo. Ter metade da sua força de trabalho nadando na direção contrária é o suficiente para prejudicar o curso de suas operações.

4 – Há demora no feedback de desempenho

Imagine que, durante uma revisão anual, um funcionário descubra que seu supervisor estava decepcionado com algo que ele fez há sete meses. O gerente vive novamente seu desapontamento ao relembrar do acidente, o colaborador se sente omisso e ninguém ganha. Por isso, as pessoas devem saber onde estão em uma base regular.

Se você não aborda com sua equipe problemas de desempenho à medida que eles ocorrem, seus funcionários de pior desempenho podem assumir que estão bem e a culpa será da gestão. Pior ainda, seus bons funcionários podem se sentir inseguros e deixar a companhia.

Feedback uma vez por ano ou a cada seis meses não é o bastante para implementar uma gestão de desempenho bem-sucedida. Encurte os ciclos para obter melhores resultados.

5 – As recompensas desconsideram a individualidade dos colaboradores

A maioria das empresas usa o processo de revisão de desempenho com base em rankings e notas para conduzir decisões de remuneração. Essas práticas são estratégias de tamanho único que não reconhecem as contribuições exclusivas de cada indivíduo.

Ainda que esta abordagem possa ter beneficiado empresas há algumas décadas, ela não funciona mais atualmente pois esperamos experiências customizadas. Se os melhores membros da sua equipe não estão sendo recompensados por um ótimo desempenho, eles podem se sentir melhor em outra companhia.

Os especialistas da atualidade encorajam as companhias a identificar seus melhores talentos para oferecer a eles incentivos competitivos, capazes de aumentar sua retenção. Boas recompensas consideram a individualidade do colaborador e atendem tanto às suas expectativas quanto às do negócio.

6 – Adoção de tecnologia não é o bastante para solucionar os problemas

A tecnologia revitaliza e reinventa a gestão de desempenho, mas não é capaz de resolver todos os seus problemas. É vital criar uma rotina de feedback frequente mas também introduzir treinamentos e desenvolvimentos capazes de suprir as deficiências do seu time.

Se softwares de gestão de desempenho trazem automação e pavimentam o caminho para a melhoria, eles também ajudam a lidar com os aspectos mundanos da revisão de dados. Mas eles são apenas recursos para conduzir um melhor acompanhamento do seu time. É este acompanhamento que fará toda a diferença na performance dos funcionários.

7 – Falhar em estabelecer as métricas certas

Para que a gestão de desempenho funcione de verdade, a sua organização precisa ter métricas mensuráveis e que façam sentido frente ao plano estratégico da organização. Usar o plano estratégico da companhia aqui é importante porque ele ajuda você a se concentrar onde o negócio precisa ir e determinar quais métricas serão capazes de indicar essa evolução de maneira precisa.

Para entender melhor como os problemas com gestão de desempenho podem prejudicar seu negócio e compreender como contornar esses e muitos outros desafios, entre em contato com a ImpulseUP agora mesmo.

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