Assessment pode parecer apenas mais uma palavra da moda que surge na área de Recursos Humanos. No entanto, ela envolve um pensamento necessário para estimular o bom funcionamento da organização e o bom desempenho dos colaboradores.
Pensando nisso, nesse artigo, vamos te apresentar esse conceito de RH, te mostrar como utilizá-lo em sua empresa. Além disso, iremos mostrar os benefícios que ele pode trazer para a rotina de trabalho dos seus colaboradores.
Assessment é uma palavra que vem do inglês e tem como tradução “avaliação”. No entanto, isso não é o suficiente para você compreender o que é a prática de Assessment em Recursos Humanos.
Sendo assim, Assessment ou Avaliação executiva é o processo que busca compreender o alinhamento do colaborador com o cargo que ele ocupa ou irá ocupar. Com isso, pode apresentar diversas etapas com foco no potencial, nas competências, nos valores ou outras características necessárias para a execução das atividades do cargo.
Essa ferramenta é comumente composta com métricas e testes que buscam identificar traços de um colaborador que contribuem para determinado cargo. Desse modo, a avaliação executiva permite compreender a coerência entre o perfil do colaborador e as demandas do cargo, estimulando a satisfação e o bem-estar do funcionário.
Essas avaliações podem ser usadas em várias etapas do ciclo de vida do colaborador em uma empresa, desde o processo de recrutamento e seleção até o desenvolvimento contínuo ao longo da carreira, incluindo promoções, mudanças de áreas. Dessa forma, você pode elevar o nível dos seus colaboradores e ter um maior direcionamento durante toda a jornada deles na sua empresa.
Em recrutamento e seleção é o modo de uso mais frequente de Assessment. Dessa forma, ele consegue identificar a compatibilidade do profissional com o cargo em questão, direcionando a escolha do melhor profissional. Portanto, ele é aplicado por meio de testes amplos que podem ser aplicados por qualquer profissional.
No entanto, é preciso ter atenção! O Assessment deve ser utilizado com cuidado já que avalia um indivíduo em determinado momento, então não necessariamente representa ele de forma completa. Assim, ele deve ser utilizado, preferencialmente, como fonte de análise para a escolha do melhor candidato, juntamente com outras ferramentas de seleção.
É importante compreender que em uma gestão por competências, as habilidades e comportamentos podem ser desenvolvidos. Assim, você pode utilizar questionários de Assessment focados nas competências necessárias de um cargo. Dessa forma, você terá mais um recurso para o direcionamento da sua tomada de decisões, identificação de lacunas e desenvolvimento dos colaboradores.
O assessment pode ser também um grande aliado no desenvolvimento de líderes de modo que pode apontar características de um líder em um colaborador com potencial de liderança. Dessa maneira, é possível identificar competências comportamentais que precisam ser desenvolvidas para uma liderança eficaz, além de contribuir para o autoconhecimento dos líderes.
As ferramentas de Assessment não são testes psicológicos, assim, são testes que não estão limitados ao uso de psicólogos e tem o foco mais restrito ao contexto corporativo. Dessa forma, o foco dessas ferramentas estão mais nas habilidades profissionais, comportamentais e cognitivas relacionadas ao trabalho.
Por outro lado, os testes psicológicos são instrumentos científicos rigorosos, usados principalmente por psicólogos para avaliar e entender aspectos específicos da personalidade, capacidade intelectual, aptidões, traços emocionais e comportamentais de uma pessoa. Eles ajudam a diagnosticar condições de saúde mental, compreender comportamentos e orientar intervenções terapêuticas.
Sendo assim, se tratam de recursos diferentes que também possuem objetivos específicos.
Embora as ferramentas de Assessment sejam extremamente úteis e possam trazer grandes benefícios para o seu departamento de recursos humanos, é crucial utilizá-las com prudência e responsabilidade. Sendo assim, aqui estão alguns cuidados necessários para o uso de Assessment.
Os testes de personalidade muitas vezes podem não ser úteis para a tomada de decisão. Isso ocorre porque eles possuem uma visão estática do colaborador, desconsiderando a aprendizagem e o desenvolvimento.
Por outro lado, eles podem ser úteis para autoconhecimento, apontando pontos de atenção e o que pode ser mais desafiador conforme o perfil do colaborador. Sendo assim, tomar a decisão baseada em comportamentos, conhecimento e potencial é uma escolha mais assertiva.
É fundamental utilizar escalas com validade científica e, principalmente, alinhadas aos objetivos organizacionais. Desse modo, tome cuidados com modismos!
Testes psicológicos devem ser aplicados estritamente por psicólogos. Por isso, se você deseja incluí-los em seu processo de Assessment, consulte um psicólogo para indicar a melhor escala para seu objetivo e para realizar a aplicação do teste.
Além disso, esse cuidado também é necessário para medidas comportamentais, competência e potencial. Desse modo, verifique com os gestores que a descrição dos comportamentos e das competências correspondem ao que será medido. Além disso, verifique a clareza das perguntas, evitando ambiguidades.
Segundo Leme (2011), para alcançar as informações desejadas, as perguntas direcionadas aos candidatos devem focar no passado recente e no comportamento, não na competência, e focadas no candidato que está sendo entrevistado.
Assegure-se de que as pessoas responsáveis pela aplicação das ferramentas de Assessment sejam devidamente treinadas e qualificadas. Isso inclui não apenas o conhecimento técnico para aplicar as ferramentas, mas também a capacidade de interpretar os resultados de maneira ética e profissional.
Dessa forma, prepare seu time de RH para articular as informações coletadas de forma imparcial e profissional. Assim, você poderá contar com dados que agregam valor à equipe de recursos humanos e impulsionar seus colaboradores.
Comumente, apenas o questionário não é o suficiente para tomar a decisão e identificar o alinhamento entre o colaborador e o cargo. Por isso, ao identificar a necessidade de aprofundar as respostas o RH deve acrescentar perguntas para possibilitar a tomada de decisão.
Desse modo, estruturar um Assessment completo com diferentes etapas que abarquem habilidades, conhecimento teórico e soft skills é o ideal para tomar a decisão certa.
Além disso, uma dica complementar é: não utilizar o Assessment como única medida. O ideal é que ele faça parte de um conjunto de ferramentas visando avaliar os colaboradores ou candidatos.
Para garantir o sucesso na aplicação de ferramentas de Assessment, é essencial um planejamento cuidadoso e uma definição clara dos objetivos. Há etapas fundamentais que precisam ser seguidas para que a implementação dessas ferramentas seja estratégica e eficaz.
Neste contexto, nosso objetivo é te orientar na aplicação precisa e eficiente das ferramentas de Assessment, possibilitando que sua empresa alcance resultados excelentes. Vamos te guiar através das melhores práticas e insights necessários para uma execução bem-sucedida.
O primeiro passo certamente deve ser a definição de objetivos. Isso porque, ao definir os objetivos da aplicação de ferramentas de Assessment logo no início do processo, você terá maior clareza do que deve ser feito, tendo esse objetivo sempre em mente.
Sendo assim, ao ter clareza do que deseja alcançar por meio do teste ou ferramenta de Assessment, você é capaz de direcionar suas decisões e realizar uma avaliação mais estratégica.
Dessa forma, ter objetivos bem definidos gera benefícios como:
Mapear as competências de cada cargo ajuda a ter clareza do que a ferramenta de Assessment deve medir e qual a melhor forma de aplicá-la. Dessa forma, ter competências bem mapeadas e definidas irá ajudar a direcionar os testes utilizados e como atuar sobre os resultados.
Sendo assim, é necessário saber as competências fundamentais de um cargo para desenvolver o colaborador que o ocupa. Por isso, esse processo é fundamental para ter clareza do que deve ser avaliado por cada teste e como isso pode ser avaliado conforme o cargo. Com isso, as ferramentas de Assessment serão ainda mais eficazes.
Existem diversos tipos de testes que podem ser utilizados como ferramentas de Assessment. Assim, essa escolha deve ser orientada sempre com base no objetivo que foi traçado inicialmente. Dessa forma, você deve escolher ferramentas que são:
Sendo assim, você não precisa se limitar a atividades já existentes, você também pode usar ferramentas conhecidas como base e aprimorá-las e adaptá-las para o seu contexto. Assim, a criatividade estará a seu favor nesse processo.
Após aplicar a ferramenta de Assessment escolhida, é necessário analisar os dados, que podem ser qualitativos ou quantitativos, e relacioná-los com as outras fontes de dados do seu RH. Sendo assim, se você deseja utilizar o Assessment em gestão de desempenho, por exemplo, é necessário cruzar os dados coletados com a avaliação de desempenho, as metas e feedbacks.
Assim, o Assessment será uma forma de ter informações mais completas de seus colaboradores, direcionando a sua gestão de desempenho ou processo seletivo.
Considerando a vasta gama de ferramentas de Assessment disponíveis, é essencial entender as principais opções para determinar a mais adequada para as necessidades específicas da sua empresa. Por isso, aqui, vamos explorar algumas das ferramentas mais eficazes e explicar como você pode integrá-las de forma estratégica em sua organização.
O DISC é uma ferramenta de avaliação psicológica desenvolvida pelo psicólogo William Moulton Marston, que se baseia em quatro traços predominantes de comportamento: Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S), e Cautela ou Complacência (C). Esse método é implementado por meio de um questionário de múltipla escolha que explora como os colaboradores reagem em diferentes situações, abordando suas ações habituais em conflitos, suas necessidades emocionais, e o que lhes proporciona conforto, entre outros aspectos.
Ao identificar as preferências comportamentais, o DISC permite mapear com quais atividades cada profissional se sente mais à vontade. Isso proporciona insights valiosos para o RH, que pode, por exemplo, reconhecer um colaborador com alta dominância como um potencial líder, planejando um trajeto de desenvolvimento para ele em um programa de sucessão. Da mesma forma, um líder que apresenta baixa dominância pode ser identificado como alguém que precisa desenvolver essa característica para exercer uma liderança mais assertiva.
Os resultados do DISC oferecem uma base para a tomada de decisões estratégicas no gerenciamento de recursos humanos, facilitando o desenvolvimento de planos de carreira alinhados às capacidades e às inclinações naturais dos colaboradores. Isso não só maximiza o potencial individual, como também contribui para uma gestão de talentos mais eficiente e harmonizada com os objetivos organizacionais.
A importância da inteligência emocional no ambiente de trabalho tem crescido significativamente, pois essa habilidade é crucial para a eficácia na gestão de relações e na liderança dentro do contexto empresarial. Uma das maneiras mais eficazes de avaliar essa competência é por meio da Bateria Online de Inteligência Emocional, que consiste em uma série de sub testes desenvolvidos para medir diferentes aspectos da inteligência emocional.
Esta bateria é composta por quatro sub testes distintos, que podem ser aplicados tanto conjuntamente quanto de forma independente, dependendo das necessidades específicas da avaliação. Os sub testes incluem: Teste de Organização de Histórias Emocionais (TOHE), Teste de Velocidade Emocional (VE), Questionário Online e Regulação Emocional (QoRE) e Questionário Online de Empatia (QoE).
Embora esses testes sejam extremamente úteis, é importante notar que eles são de uso restrito para psicólogos, o que pode limitar sua aplicação direta por profissionais de RH sem a devida qualificação. Empresas interessadas em utilizar essas ferramentas devem considerar a colaboração com psicólogos certificados para conduzir as avaliações. Isso assegura que os resultados sejam interpretados corretamente e que as intervenções subsequentes sejam apropriadas e eficazes, maximizando assim o desenvolvimento emocional e profissional dos colaboradores.
As dinâmicas de grupo são ferramentas extremamente versáteis, aplicáveis em diversos contextos organizacionais, incluindo integrações, atividades de quebra-gelo e treinamentos. Para que essas atividades sejam eficazes e não se transformem em um desperdício de tempo, é crucial serem bem planejadas e alinhadas com os objetivos específicos da situação e do cargo em questão.
Portanto, ao projetar uma dinâmica de grupo, considere cuidadosamente o que o RH deseja observar e como isso se relaciona com as metas da sessão. As dinâmicas devem ser concisas e implementadas de maneira ágil para maximizar o engajamento e a relevância. Quando alinhadas estrategicamente aos objetivos organizacionais, essas atividades podem servir também como poderosas ferramentas de assessment, ajudando a identificar competências, promover o desenvolvimento de habilidades e facilitar a integração e colaboração entre os membros da equipe.
Esta modalidade de assessment é centrada na gestão de competências, simulando situações do dia a dia do cargo para avaliar o desempenho nas competências requeridas. Dessa forma, a prática permite que os colaboradores apliquem as habilidades adquiridas em treinamentos ou Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) em um contexto prático.
Ao utilizar esta abordagem, você tem a oportunidade de exercitar sua criatividade, avaliar o nível atual dos colaboradores, bem como identificar quais competências precisam ser desenvolvidas. Além disso, uma maneira eficaz de ampliar o desenvolvimento de seus colaboradores com essa ferramenta de assessment é concluir a aplicação oferecendo feedbacks construtivos. Esses feedbacks devem ser direcionados para guiar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, proporcionando insights claros e acionáveis sobre como eles podem melhorar e crescer profissionalmente.
O eneagrama é uma ferramenta de assessment projetada para mapear a personalidade dos colaboradores, apresentando nove tipos principais de personalidades:
Este teste foca em avaliar aspectos subjetivos ao identificar os principais perfis que se manifestam durante a aplicação. Assim, é crucial entender que os resultados são dinâmicos, podendo evoluir e se desenvolver ao longo do tempo.
Portanto, os resultados devem ser vistos como tendências comportamentais, e não como rótulos fixos ou determinações imutáveis. Desta forma, é importante evitar rotular os colaboradores e reconhecer que o desenvolvimento pessoal é um processo contínuo, incentivando um ambiente de constante aprendizado e crescimento.
Os testes técnicos são fundamentais para avaliar o nível de competência dos funcionários. Para que esses testes sejam verdadeiramente eficazes e alinhados com as necessidades específicas da equipe, é crucial contar com o suporte ativo da liderança da área avaliada.
Esse envolvimento direto garante um alinhamento mais profundo entre o departamento de RH e as necessidades de desenvolvimento das equipes, além de fortalecer a conexão com as expectativas da liderança. Com essa colaboração, os programas de treinamento e as ações de desenvolvimento podem ser validados com mais precisão, tornando-os mais impactantes e eficazes.
A avaliação de desempenho e o assessment são duas práticas fundamentais na gestão de recursos humanos, cada uma com propósitos, métodos e contextos distintos.
Esta prática tem como objetivo identificar os pontos fortes e as áreas de melhoria de um colaborador por meio de questionários geralmente respondidos por pares e gestores. O foco principal é avaliar o desempenho atual do funcionário em relação às metas e responsabilidades atribuídas, proporcionando um feedback estruturado que orienta o desenvolvimento profissional e a melhoria contínua.\
Diferentemente da avaliação de desempenho, o assessment utiliza um conjunto diversificado de ferramentas e é aplicado em uma variedade de contextos com diferentes objetivos. Estas ferramentas podem incluir testes psicométricos, entrevistas comportamentais, simulações de tarefas e dinâmicas de grupo, visando avaliar competências, potencial de crescimento e adequação para futuras responsabilidades ou promoções dentro da organização. O assessment é tipicamente mais abrangente e estratégico, focado não apenas no desempenho, mas também no potencial de desenvolvimento do colaborador.
Portanto, ao escolher entre avaliação de desempenho e assessment, é crucial considerar os objetivos específicos de cada prática. Conhecer os diferentes tipos de avaliação de desempenho e as ferramentas de assessment disponíveis permite determinar qual método é mais adequado para atender às necessidades de desenvolvimento e gestão de talentos de sua empresa.
Se você ainda tem dúvidas sobre como o assessment pode contribuir para o desenvolvimento de pessoas na sua empresa, não se preocupe. A seguir, apresentaremos alguns exemplos práticos de como você pode implementá-lo efetivamente.
A equipe comercial de uma empresa de materiais de construção identificou a necessidade de integrar uma componente prática aos treinamentos, visando superar a insegurança dos novos colaboradores em interagir com os clientes. Em resposta, as lideranças, em conjunto com o RH, decidiram implementar uma simulação que ocorreria após um treinamento de vendas.
Os objetivos estabelecidos para essa simulação incluíam a verificação da assimilação das informações transmitidas durante o treinamento e a avaliação de competências-chave como comunicação e persuasão. Após a realização da simulação, os gestores forneceram feedbacks detalhados, que direcionaram o desenvolvimento dos colaboradores.
Essa prática de assessment, por meio da ferramenta de jogos de competência, permitiu aos colaboradores aperfeiçoar suas técnicas de vendas e, consequentemente, alcançar melhores resultados. Esta abordagem prática provou ser uma estratégia eficaz para reforçar o aprendizado e desenvolver habilidades essenciais de vendas em um ambiente controlado e orientado para o crescimento.
Em uma empresa de tecnologia, o departamento de RH enfrentava desafios relacionados ao desenvolvimento de lideranças efetivas para gerir equipes altamente especializadas. Para abordar essa questão, decidiram utilizar a ferramenta de assessment DISC, conhecida por identificar estilos comportamentais que influenciam a dinâmica de trabalho.
Inicialmente, todos os líderes de equipe e potenciais candidatos a posições de liderança foram submetidos ao assessment DISC. O objetivo era mapear suas características predominantes em termos de Dominância (D), Influência (I), Estabilidade (S) e Cautela (C), fornecendo uma base sólida para compreender como cada líder se posicionava em termos de tomada de decisão, influência sobre os outros, resposta ao ritmo de trabalho e abordagem aos detalhes e procedimentos.
Com os resultados em mãos, o RH organizou workshops personalizados focados em desenvolver habilidades complementares às tendências naturais de cada líder, promovendo uma liderança mais equilibrada. Por exemplo, líderes com alta Dominância (D) receberam treinamento em empatia e escuta ativa para melhorar sua capacidade de influência e colaboração, enquanto aqueles com alta Estabilidade (S) foram incentivados a desenvolver habilidades de tomada de decisão rápida para melhorar a agilidade em ambientes dinâmicos.
Além disso, os resultados do DISC facilitaram a formação de equipes de projeto, combinando líderes e colaboradores com perfis complementares para maximizar a eficácia e harmonia do grupo. Esta estratégia ajudou a empresa a melhorar a comunicação entre as equipes, aumentar a satisfação no trabalho e promover um ambiente mais produtivo e motivador. Este exemplo ilustra como o assessment DISC pode ser estrategicamente empregado para desenvolver lideranças adaptativas e equipes bem alinhadas, contribuindo significativamente para o crescimento e sucesso organizacional.
Por fim, reforçamos que as ferramentas de assessment podem ser valiosas para além do recrutamento e seleção, direcionando o desenvolvimento das equipes em sua empresa e fornecendo ainda mais informações para a tomada de decisões pelo RH.
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