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Como ter uma cultura organizacional forte? Aprenda com a Estação4

Um cultura organizacional forte pode não só ajudar a engajar os funcionários, mas também a aumentar sua produtividade. Sendo assim, a cultura tem um importante papel na retenção de talentos e no crescimento saudável da empresa.

Aqui, vamos lhe mostrar como a Estação4 conseguiu estruturar a base de uma cultura organizacional forte na Five Acts.

Saiba mais lendo este case de sucesso!

Sobre a Estação4 e a Five Acts

A Estação4 fornece consultoria em desenvolvimento humano e apoia seus clientes a implantar, muitas vezes do zero, os seus processos de RH, além de melhorá-los e torná-los ainda mais estratégicos.

A Five Acts é uma empresa especializada em implantação de projetos de self service Analytics, que trabalha desde a preparação de dados até o machine learning automatizado, e também é cliente da Estação4.

Quais são os prejuízos de não se ter uma cultura organizacional forte?

A Five Acts, há cerca de dois anos atrás, via-se em um cenário de mercado altamente competitivo, no qual não se era possível superar outras empresas com relação ao montante de remuneração e benefícios. Assim, possuíam uma alta taxa de turnover e a retenção de talentos era bastante dificultada. Além disso, o seu ramo de atuação exige conhecimentos de ferramentas específicas e qualificações, o que torna cada perda um custo ainda maior.

Importante destacar que neste custo considera-se o custo de contratação, de onboarding e treinamento, do alcance da produtividade esperada e a perda de faturamento gerada a partir da saída de um colaborador. De cara, já vemos que não vale a pena um cenário com altas taxas de turnover.

Para aprender a calcular o ROI da retenção de colaboradores, indicamos esse artigo aqui.

Quando a Five Acts se deu conta dessa situação, logo percebeu que estava faltando alguma coisa. Afinal, outras empresas que também possuíam porte similar conseguiam manter suas taxas de turnover bem abaixo e ainda atrair talentos do mercado.

Foi assim que se deram conta de que o que estava faltando era uma “cola”, algo que realmente “ligasse” os colaboradores entre si e com a empresa. E essa cola era uma cultura organizacional forte.

Por onde começar para alcançar uma cultura organizacional forte?

O primeiro passo, sem dúvidas, é a mobilização das lideranças. E assim foi feito na Five Acts.

Os líderes reconheceram que a cultura tinha ficado para trás com a correria do dia a dia. Assim, alinharam-se acerca da importância da retomada sobre cultura e da priorização que seria dada a estruturação e consolidação desta, mesmo que ainda nem anunciada para a empresa oficialmente. Isso já fez toda a diferença e, imediatamente, mudou a postura deles com relação ao time.

Afinal, sem que as lideranças “comprem a briga”, é muito difícil que qualquer processo de gestão da mudança nas organizações vá efetivamente para frente.

Como definir a base para a estruturação de uma cultura organizacional forte?

Para definir as bases de sua cultura, a Five Acts olhou para os seus princípios: aquilo que era essencial desde o surgimento da empresa. Retomaram e reviveram o seu propósito, a sua missão e os seus sonhos: transformar a vida das pessoas por meio dos dados.

Com essa clareza, eles partiram para a definição dos principais pilares culturais da empresa e, indo mais além, definindo as hard skills que também faziam parte da essência da empresa como um todo.

A partir do engajamento da diretoria, chegaram a uma estrutura da cultura baseada em cinco principais pilares: Agilidade, Capacidade, Comunidade, Arte e Sensibilidade ao cliente. E, neste momento, a Estação4 entrou em cena para auxiliá-los com os próximos passos do projeto.

Nesta nova etapa, era fundamental destrinchar cada um dos pilares em comportamentos observáveis que realmente fizessem a transmissão da essência cultural da Five Acts. Todo esse processo foi feito em parceria com as lideranças por meio de longas conversas e sucessivos ajustes da descrição comportamental dos pilares.

Não foi um processo simples e fácil. Exigiu absoluta dedicação e muita discussão, mas foi parte essencial da estruturação e consolidação do que seria a base de uma cultura organizacional cada vez mais forte.

Como fazer acontecer pela primeira vez?

Após a definição dos pilares, o próximo passo era mensurar como a cultura estava naquele momento para poderem já iniciar uma jornada de consolidação.

Assim, era fundamental coletar a percepção do time para que essas percepções embasassem as ações e planejamentos para o fortalecimento da cultura. Para isso, a Estação4 elaborou um questionário de mapeamento da aderência cultural com o objetivo de atingir uma visão macro (empresa) a partir da visão do micro (colaborador).

Só que nada disso tinha sido divulgado para o time ainda. Seria o primeiro contato das pessoas com a definição de cultura formal da Five Acts (aquilo que a empresa utiliza como farol para direcionar suas ações, práticas e políticas).

Percebeu-se que o momento de mensuração não deixava de ser um potencial de divulgação daquela cultura. Era o momento das pessoas conhecerem quais eram os comportamentos para os quais deveriam se atentar.

Para que isso fosse possível, foi fundamental deixar muito claro que a perspectiva desse questionário não era punitiva, que a ideia não era avaliar o indivíduo desconectado de seu contexto. A proposta era permitir uma análise profunda sobre o que ainda precisava ser modificado e melhorado e, também, sobre o que já estava alinhado e condizente com o desejado. Somente assim seria possível saber o quanto realmente precisariam trabalhar a cultura, o quão grave a situação estava e para onde os esforços seriam direcionados.

Quais os resultados esperados do questionário de aderência cultural?

Todo o processo de mapeamento da cultura organizacional tinha como principal objetivo identificar os pontos fortes e os pontos críticos com relação à aderência cultural e, a partir disso, possibilitar intervenções precisas e capazes de garantir o fortalecimento e a consolidação dessa cultura.

Assim, as identificações do nível de aderência cultural tinham como grande enfoque a visão do todo: como a empresa estava com relação aos seus valores?

Claro que a visão individual também fazia parte, permitindo identificar quem eram as pessoas com um maior nível de aderência cultural e que, assim, seriam consideradas pessoas-chave para a manutenção e sustentabilidade da empresa. Bem como as pessoas com menor aderência cultural que poderiam ter seus casos analisados em profundidade garantindo estratégias de intervenções e reforço da cultura.

Sendo assim, o grande ponto do processo é que o objetivo não era avaliar o desempenho em si, mas sim a aderência cultural em termos comportamentais e todo o leque de ações para fortalecimento da cultura que poderia ser implementado a partir dos resultados.

Como viabilizar a aplicação do questionário?

Para que fosse possível transmitir essa ideia aos colaboradores foi fundamental uma campanha de comunicação massiva, garantindo que a mensagem fosse passada e que houvesse grande clareza sobre o processo como um todo.

Ponto chave e grande diferencial foi a transparência dada às etapas, critérios, estrutura e outros e, para isso, foram utilizadas diferentes estratégias de comunicação:

  • Disparos pela ferramenta de comunicação (Slack);
  • Reunião aberta com os gestores para dúvidas e alinhamentos
  • Treinamento e sensibilização sobre o processo como um todo

Essa transparência vinha, é claro, acompanhada também da abertura e posicionamento ativo da diretoria, bem como com o endosso da consultoria a partir do seu olhar técnico e profissional do tema.

Esses momentos abertos foram tratados como verdadeiros bate-papos, em um clima informal e agradável, mesmo tendo sido conduzido no modelo online.

A mensagem a ser passada era para que as pessoas não tivessem como preocupação o resultado final, se foi bom ou ruim, o mais importante era terem um retrato fidedigno da organização para poderem trabalhar ao longo do próximo ciclo com resultados que realmente refletissem a realidade, somente assim poderiam efetivamente trabalhar e desenvolver aquela cultura tão sonhada.

O treinamento e sensibilização também foram partes essenciais pois permitiram que as pessoas compreendessem o que eram competências, exemplos de comportamentos observáveis, como fazer e responder a avaliação, como seria o uso da plataforma da ImpulseUP que estaria ao longo de toda a jornada auxiliando e potencializando esse mapeamento e fortalecimento da cultura.

Como definir a estrutura do mapeamento de cultura?

Na hora de definirem o que seria propriamente avaliado foram necessárias diversas tomadas de decisão, mas um dos pontos mais eloquentes era o nível de dedicação de energia que o processo deveria exigir do time. O ideal era que não fosse algo longo, cansativo, moroso e demorado.

Para alcançar esse resultado definiram que cada pilar deveria ter no máximo 4 ou 5 comportamentos e que a avaliação não deveria demorar mais de 30 minutos para ser respondida. Quanto mais objetivo e fácil fosse responder os itens, mais fidedignos os resultados seriam.

Vou deixar aqui, um artigo que pode te ajudar a montar um bom formulário de avaliação de desempenho.

Além disso foram consideradas escalas de avaliação distintas para os comportamentos (cultura) e os conhecimentos (hard skills), afinal a forma de entender e mensurar esses dois tipos de competências também são distintas.

O que pode ser feito com os resultados do questionário de aderência da cultura?

As lideranças já estavam envolvidas com o processo desde o início e, nada mais justo, do que apresentar-lhes os resultados. Sendo assim, montaram-se comitês para analisar, discutir, interpretar e estabelecer tratativas para o fortalecimento da cultura como um todo.

Neste momento a análise do Nine Box, com certeza, fez toda a diferença para a Five Acts.

Conseguir perceber visualmente o cruzamento entre “aderência cultural” e “hard skills” permitiu análises profundas sobre cada caso e muitas reflexões surgiram ao longo do processo. Ele serviu para abrir o leque de possibilidades e interpretações, como:

  • Quem são as pessoas que se identificam com um pilar e quem são as que se identificam com outro?
  • Será que a pessoa que é excelente em competências técnicas também é a pessoa que tem aderência cultural?
  • Como podemos impulsionar uma pessoa que está aderente à cultura, mas que não tem perspectiva de crescimento e visão de carreira?
  • Quem são as pessoas-chave que se destacam em aderência cultural e em conhecimentos técnicos?
  • Quem ainda não se identifica com a cultura, mas que podemos traçar alternativas para melhorar?

Alguns resultados também chamaram a atenção como, por exemplo, as autoperceções que foram superestimadas com relação às percepções dos demais avaliadores. Assim, identificou-se que talvez ainda fosse necessário maior reforço na comunicação, uma escolha de momento mais ideal para a aplicação do mapeamento, mas, acima de tudo, o próprio desenvolvimento da autopercepção com relação aos comportamentos do dia a dia, afinal, se autoperceber não é uma ação tão leviana quanto parece.

Quais os impactos podem ser gerados?

O mapeamento de cultura começou a trazer identidade para a Five Acts e possibilitou que, em pouco tempo, já recebessem feedbacks do time indicando que, apesar de outras propostas de mercado terem sido feitas aos seus colaboradores, estes escolheram por ficar na Five e continuar sendo um Fiver. Isto mostrou que a “cola” já era percebida, já havia uma “liga” dentro do time.

Esses feedbacks, se transformados em números, indicam que conseguiram reduzir 7 vezes a taxa de turnover em dois anos, considerando, inclusive, a expansão do time em 40% que aconteceu ao longo desse período.

E a cultura tem feito muita diferença no dia a dia da empresa. Além do turnover ter diminuído, já começam a pensar nas estratégias de atração de talentos.

Como a ImpulseUP fez parte desse processo?

A ImpulseUP foi a plataforma de gestão de desempenho que utilizaram para mensurar e analisar os dados de aderência cultural e conhecimentos técnicos, além de ser o sistema para a gestão dos feedbacks e planos de desenvolvimento individuais traçados a partir dos resultados do mapeamento.

Além de ser um sistema completo, com funcionalidades precisas para resolver os gaps da Estação4 e da Five Acts no mapeamento, a impulseup foi também um shttps://www.estacao4.com.br/erviço. A equipe de Sucesso do Cliente fez parte do projeto e, longe de somente vender e explicar o software, também fez todo o acompanhamento do projeto, auxiliou a traçar as melhores estratégias e forneceu conteúdo de qualidade para dar suporte ao longo de toda a jornada.

Não foi somente o sistema, mas também todo o processo de implantação do mapeamento de cultura organizacional da Five Acts.

Conclusão

A construção dos alicerces de uma cultura deve ser contínua e exige dedicação, análises e intervenções para que realmente ela se desenvolva e se consolide.

Um único momento de definição e mensuração da cultura não é suficiente para garantir resultados efetivos e uma cultura realmente forte. Este é um processo que precisa se retroalimentar e estar presente no dia a dia da empresa.

Mesmo assim, é importante começar por algum lugar e, com certeza, mapear e definir aquilo que é o esperado, bem como mensurar o que precisa de intervenção, são os primeiros passos.

Somente a partir disso, se tem um direcionamento para a verdadeira consolidação da cultura. E aí, está pronto para começar?

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