desenvolvimento de pessoas facebook
Para quem não sabe, o Facebook utilizou avaliação de desempenho para o desenvolvimento de pessoas e virou um case mundial. E nós vamos contar essa história aqui.
Todos nós já passamos pela situação de esperar na sala do chefe para ser avaliado. Concordamos que esse é um momento tenso, não é?
E depois da avaliação, nos sentimos dentro de “caixinhas” e esperamos por muito tempo um próximo feedbacks.
A realidade é que as empresas que se livraram das avaliações de desempenho possuem classificações muito subjetivas dos colaboradores.
Sem a contribuição de gerentes, subordinados, pares ou clientes, a avaliação é muito vaga. Fica apenas no feeling da liderança.
Desempenho é o valor que os colaboradores geraram às empresas durante cada ciclo de avaliação. Esse valor precisa ser claro.
Decisões em relação a promoção, bonificação, reconhecimento e desenvolvimento de pessoas precisam ser feitas de acordo com essas avaliações.
O sistema de Gestão de Desempenho do Facebook foi analisado a alguns anos atrás. Foram conduzidos, para mais de 300 colaboradores, formulários de pesquisa em relação ao sistema.
O feedback foi: 87% das pessoas optaram por manter as avaliações de desempenho. E sabe por quê?
Por 3 motivos: igualdade, transparência e desenvolvimento. O Facebook sabe que as avaliações de desempenho geram custos, mas também geram benefícios.
Todos queremos que as avaliações de desempenho sejam mais justas e iguais, mas nem sempre é assim.
Foi o que disseram os mais de 9 mil gestores e colaboradores entrevistados pela CEB, empresa subsidiada da Gartner (umas das empresas de consultoria mais respeitadas do mundo), em relação a imparcialidade das avaliações de desempenho.
Em toda organização existem pessoas insatisfeitas com seus bônus ou desapontadas por não terem sido promovidas, mas pesquisas recentes mostram que quando o processo é justo, os colaboradores tendem a aceitar melhor os resultados.
O processo se torna mais justo quando os avaliadores são motivados a serem sinceros e possuem voz para feedbacks.
Sem avaliações, os colaboradores não têm os meios necessários para saber quem está trilhando um bom caminho e como está sendo trilhado esse mesmo caminho.
Assim, os líderes também podem trabalhar o desenvolvimento de pessoas.
No Facebook, a voz dada aos colaboradores parte das avaliações entre pares, além das tradicionais entre gestores e subordinados. Além disso, são incentivados os feedbacks cara a cara, onde cada um defende as suas notas, explica os seus resultados e incorpora o seu feedback.
As pessoas precisam saber onde elas estão dentro da empresa, e a avaliação de desempenho traz transparência.
Elas ajudam os colaboradores a entenderem como as suas contribuições são vistas pela empresa. Essas avaliações tornam o processo de reconhecimento do alto desempenho muito mais fácil e transparente.
Muitas empresas que abandonaram ou que não fazem avaliações de desempenho estão seguindo um modelo de “feedback em tempo real”.
Esse é um modelo excelente para mostrar aos colaboradores o que devem repetir e o que deve repensar, mas não os ajuda (nem a organização) a ter uma visão geral do seu desempenho.
A algum tempo atrás, antes do Prêmio Nobel de economia, o psicólogo Daniel Kahneman trabalhou com o exército israelense para avaliar alguns cadetes. Ele constatou que mesmo sendo avaliados em dimensões muito específicas, uma nota geral das competências avaliadas entre os cadetes era muito importante.
Segundo Kahneman “uma nota geral garante que os avaliados tenham passado por um processo de avaliação sistemático”.
Por exemplo, quando líderes registram apenas pontos positivos de desempenho, a qualidade dos feedbacks tende a aumentar e seus liderados tendem a reagir mais positivamente às avaliações.
No Facebook, a tendência é de diminuição do foco em pequenas ações para um foco maior nas avaliações de desempenho e desenvolvimento de pessoas.
As categorias utilizadas são: “contribuições técnicas”, “contribuições de equipe” e “planejamento e execução”. Todas utilizadas como pontos chave para a nota geral de desempenho.
Finalmente, entramos no desenvolvimento de pessoas, a terceira vantagem das avaliações de desempenho.
Em artigo recente publicado pela Harvard Business Review, o professor da Wharton University, Peter Cappelli e a professora da New York University, Anna Tavis, afirmam que avaliações de desempenho anuais favorecem a identificação do desenvolvimento.
Quando as conversas sobre o crescimento profissional são constantes, os colaboradores ficam sobrecarregados.
Quando os colaboradores passam a bloquear o feedback, eles buscam quais informações importam mais e quais informações importam menos.
Uma análise de mais de 600 estudos mostrou que mais de um terço dos feedbacks causaram efeitos contrários ao esperado, ou seja, diminuíram o desempenho ao invés de aumentarem.
Quando os colaboradores recebem feedbacks negativos, normalmente focam em detalhes.
Sem as avaliações, os colaboradores podem se preocupar mais com detalhes enquanto existe algo maior por trás, ou seja, uma competência ou comportamento a ser mitigado ou desenvolvido.
Se um gestor registra diversas ocorrências de atraso em relação a um colaborador, mas se esquece de priorizar as entregas, esse colaborador será o mais pontual da empresa, porém com resultados medianos.
O feedback é uma estratégia importante para o desenvolvimento de pessoas. Mas ele deve ser feito de forma correta.
Avaliações de desempenho garantem uma visualização geral do desempenho, o que permite a realização de um trabalho de priorização. Colaboradores percebem os seus pontos fortes e onde devem focar seus esforços de desenvolvimento.
Avaliações também garantem que feedbacks mais completos cheguem a todos, ao invés de ficarem embaixo do tapete.
É claro que as avaliações de desempenho não são 100% benéficas. Toda e qualquer ação envolverá Trade-Offs, e a avaliação de desempenho não é diferente.
O Facebook optou por mantê-las exatamente para alcançar a igualdade, transparência e desenvolvimento.
Descartar as avaliações de desempenho seria desconsiderar os seus benefícios em detrimento dos seus defeitos. E fugiria do foco principal: desenvolver colaboradores.
Críticas em relação às avaliações de desempenho sugerem que as notas geram uma situação desconfortável. Situação em que o colaborador não aceita os resultados.
Mas, na verdade, a situação mais comum é de reação negativa por parte dos colaboradores quando estes não são avaliados.
Neurocientistas afirmam que pessoas altamente ansiosas preferem receber feedbacks negativos à incerteza de não ser avaliado.
O nosso cérebro é muito flexível e adaptável. Algumas pessoas reagem mal às avaliações, mas dentro de um mindset de crescimento elas podem aprender a reagir de forma diferente.
No Facebook, a tentativa é de criar uma cultura orientada para o crescimento e o aprendizado.
Quando os líderes recebem avaliações de desempenho, eles geralmente compartilham o feedback com suas equipes, e deixam claro que até mesmo as pessoas que entregam melhores resultados possuem pontos de melhoria.
E assim todos os colaboradores da empresa se desenvolvem juntos.
Outra crítica é de que as avaliações de desempenho podem manter os colaboradores em seu mindset fixo e não em seu mindset de crescimento (conceitos tirados do livro Mindset da PhD em Psicologia, Carol Dweck da Universidade de Stanford).
Quando líderes estão locados em um mindset fixo, são menos propensos a desenvolver seus liderados em pontos que não possuem avaliações tão positivas (já que pessoas do mindset fixo costumeiramente colocam os outros em “caixinhas”).
Mesmo assim, quando empresas não fazem avaliações de desempenho, os líderes dedicam menos tempo ainda para treinamentos e desenvolvimento de pessoas.
A solução não é acabar com as avaliações de desempenho, mas sim construir uma cultura que reconhece e recompensa o crescimento!
Por isso, no Facebook, as avaliações focam na evolução sobre um período de tempo, não em um resultado pontual.
As avaliações de desempenho estão longe de serem o melhor modelo para treinamento e desenvolvimento de pessoas, mas com certeza é a melhor das alternativas.
Para tanto o processo de adaptação e customização de uma avaliação deve ser constante e intimamente ligado à realidade das diferentes empresas.
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Boa tarde, gostei muito do conteúdo, gostaria de receber mais informações sobre o assunto para melhore conhecer e me aprofundar, obrigado
Olá, Luis Fernando. Tudo bem? Cadastre-se na nossa newsletter. Toda semana temos conteúdos novos e eles são enviados para assinantes em primeira mão. :)