Independentemente do país em que você estiver, existirá uma cultura em que as pessoas estão inseridas, podendo ser uma cultura forte e marcante ou uma cultura mais discreta. Assim, fortalecer a cultura organizacional impacta positivamente o comportamento dos colaboradores, orientando eles.
Da mesma forma que existem diversas culturas em diferentes países, envolvendo hábitos, vestimentas, linguagens e crenças, existem também culturas nas organizações. Desse modo, a cultura pode ajudar a direcionar sua empresa para o sucesso, guiando seus colaboradores para a realização de boas práticas.
Se você quiser saber como fortalecer a cultura organizacional na sua empresa e quais impactos uma cultura forte terá, continue lendo!
A cultura é compreendida, além de complexos padrões concretos de comportamento, como um conjunto de mecanismos de controle para governar os comportamentos.
A cultura organizacional é o conjunto de pressupostos implícitos compartilhados dentro de uma instituição dando identidade a ela, ou seja, são elementos que não precisam ser explicados e oficializados, estão presentes em toda a empresa orientando os comportamentos. Sendo assim, a cultura é um grupo de símbolos compartilhados entre os membros da empresa, podendo ser aprendida e passada entre os colaboradores.
Além disso, a cultura organizacional não é apenas características observáveis, segundo Hofstede, a cultura pode ser comparada a uma cebola, possuindo camadas. Desse modo, existem características mais superficiais que são possíveis de serem vistas, até características mais internas que abordam a formação da empresa e seus valores.
Assim, a parte mais interna da cultura são os valores da empresa, sendo aquilo que a empresa defende e ocupa posição inquestionável dentro da organização. Além disso, temos as histórias, os rituais e os heróis sendo parte mais externa da cultura, de modo que a forma que a empresa foi criada e os fundadores afetam a imagem da organização. Por fim, os símbolos são os elementos mais superficiais e visíveis da empresa, de modo que envolve a arquitetura do local, as vestimentas utilizadas e até mesmo a linguagem.
A cultura organizacional surge espontaneamente, ou seja, não é possível que uma empresa não tenha cultura. No entanto, culturas que surgem sem planejamento podem ser prejudiciais ao desempenho da organização, ou seja, podem estimular comportamentos indesejados entre os colaboradores.
Desse modo, se sua empresa promove uma cultura organizacional forte e estratégica, além de estimular comportamentos condizentes com a missão, metas e objetivos da empresa, é possível reduzir a ocorrência de culturas paralelas que estimulem comportamentos indesejados. Assim, a cultura organizacional estratégica é um recurso fundamental para orientar sua empresa para melhores resultados.
Aqui vamos apresentar os tipos de cultura com base no Modelo de valores concorrentes de Robert E. Quinn, que avalia a cultura com base em dois eixos: interno ou externo e flexibilidade ou estabilidade. Assim, o autor desse modelo tem como objetivo promover a efetividade da organização, no entanto, é fundamental compreender que não existe um tipo específico de cultura para alcançar melhores resultados, o melhor modelo de cultura deve estar alinhado com a estratégia da sua empresa, envolvendo os planos e metas a serem alcançados.
A cultura Clã é direcionada para questões internas da empresa, juntamente com uma postura mais flexível, ou seja, promovendo maior cuidado com os colaboradores e um clima organizacional agradável e leve entre os membros. Desse modo, esse modelo de cultura busca alcançar os resultados por meio do desenvolvimento dos colaboradores, da boa interação das equipes, do comprometimento e das lideranças que dialogam com seu time.
A cultura hierárquica tem foco no aspecto interno da organização, além da maior estabilidade em suas ações, buscando resultados a longo prazo. Esse modelo de cultura comumente tem uma hierarquia bem estabelecida, bem como funções, regras e tarefas claras. Além disso, as lideranças têm a função de coordenar, monitorar e organizar as atividades dos colaboradores.
A cultura de mercado é direcionada para fora da organização e para a segurança, ou seja, apresenta preocupação com o mercado competitivo, juntamente com a estabilidade e o sucesso financeiro. Assim, as lideranças se mantêm voltadas para alcançar os resultados por meio do lucro, priorizando a realização de atividades de forma planejada e rígida.
A cultura de adhocracia tem uma postura flexível e com foco externo, assim apresenta grande adaptação às tendências da área e acompanhando as necessidades dos clientes. Desse modo, esse tipo de cultura costuma promover a criação de inovações, além de valorizar o pioneirismo, criatividade e agilidade, frequentemente com lideranças visionárias e que assumem riscos.
A cultura organizacional apresenta diversos efeitos em uma empresa, independentemente de qual tipo de cultura tenha sido adotado. Com isso, compreender esses efeitos ajudam a avaliar se a cultura está sendo aplicada de forma eficiente para gerar os resultados esperados.
Como vimos, a cultura organizacional é um elemento compartilhado na empresa de modo que os comportamentos que refletem os valores ligados à cultura são estimulados e reforçados. Desse modo, os comportamentos desejados se tornam normas implícitas, não sendo necessário serem passadas formalmente e, por consequência, reduz as demandas da liderança.
A cultura organizacional também possibilita a maior autonomia à medida que os comportamentos direcionados aos objetivos e metas da empresa são passados entre os colaboradores. Com isso, ao modelar o comportamento dos funcionários, a cultura realiza um alinhamento dos funcionários com os objetivos-chave, metas e resultados da empresa, aumentando a eficiência das atividades dos colaboradores.
Ao orientar os colaboradores, a cultura traz um senso de integração com a equipe em que todos se adequam à missão da empresa. Assim, a cultura gera um compromisso coletivo dos membros para o sucesso da organização, visto que as rotinas, os hábitos, o espaço e os rituais direcionam a equipe para os objetivos organizacionais.
A cultura organizacional também é responsável por fortalecer a identidade da empresa, de modo que dá a “cara da empresa”. Assim, ao ter uma cultura forte e bem definida, a empresa tem suas características claras não só para os membros, mas também para as pessoas fora da organização, se posicionando de forma clara para o público externo.
O fortalecimento da cultura organizacional deve ser realizado de forma estratégica e planejada. Com base nisso, esse fortalecimento deve ser intencional, sendo acompanhado e mensurado durante o processo e socializado, ou seja, compartilhado os comportamentos ideais por meio de processos de gestão de pessoas.
Após compreender qual a cultura que será reforçada na sua empresa, o recrutamento e seleção é uma forma de reforçar os comportamentos alinhados à cultura. Desse modo, selecionar pessoas com um perfil que condiz com o que a empresa deseja facilita o processo de fortalecimento da cultura organizacional.
Após a entrada na organização, o novo membro passa por um período de ambientação, ou onboarding, em que são introduzidos os hábitos e as rotinas organizacionais. Desse modo, apresentar a cultura para os novos membros permite que ela se fortaleça e faça parte da rotina organizacional.
A valorização é uma forma de reforçar os comportamentos alinhados com a cultura desejada na sua empresa. Assim, podem ser realizadas premiações para os colaboradores que se destaquem nos comportamentos desejados, fazendo com que eles se tornem cada vez mais frequentes e habituais na organização.
A cultura também está relacionada à história da organização, sendo necessário que os funcionários saibam como a empresa surgiu, de onde veio a ideia e com qual propósito ela foi criada. Assim, momentos para reforçar essas informações fazem com que os colaboradores fiquem alinhados com os valores e a missão da empresa e, consequentemente, com a cultura.
A avaliação de desempenho avalia competências por meio de comportamentos, assim, permite que sejam avaliados comportamentos que reforcem a cultura. Desse modo, é possível compreender quais comportamentos devem ser desenvolvidos para fortalecer a cultura.
Os feedbacks são uma forma prática de tornar a cultura da sua empresa mais forte, de modo que reforça comportamentos alinhados com a cultura organizacional, bem como alerta comportamentos que divergem da cultura, reduzindo a frequência dessas ações.
Por fim, reforçamos a necessidade do acompanhamento de cultura realizado por meio de pesquisas de cultura periódicas de modo a facilitar a identificação das mudanças, bem como pensar em novas formas de fortalecer a cultura organizacional. Assim, fortalecer a cultura organizacional é um processo contínuo, tomando cuidado para que não surjam culturas paralelas e para que a cultura seja de fato colocada em prática.
Além disso, vimos que para estabelecer uma cultura forte na sua empresa é necessário que esteja alinhada com a missão, as metas e os objetivos da empresa para que seja alcançada maior eficiência na organização. Portanto, devemos lembrar da importância da cultura ser planejada e compartilhada para que se torne algo internalizado na sua empresa.
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