O mercado de trabalho é dinâmico e veloz e tem se tornado cada vez mais exigente e específico. Com isso, profissionais realmente engajados com suas funções têm se tornado um fator essencial dentro dos ambientes organizacionais. E para se adaptar a essa transformação, surge um novo conceito: Job Crafting.
Empresas de grande renome como o Google utilizam essa técnica para investir em times mais produtivos funcionais e satisfeitos. Afinal, sabemos que os níveis de motivação e produtividade de uma empresa devem sempre estar em alta, sendo este um grande diferencial competitivo que influencia diretamente no crescimento dos negócios.
Continue a leitura do artigo para descobrir mais sobre Job Crafting e a importância na cultura organizacional. Aproveite!
Job Crafting nada mais é do que uma prática que visa reconfigurar partes de uma função de trabalho, proporcionando maior liberdade às funções, com otimização de recursos e demandas com necessidades e recursos pessoais.
Em outras palavras, o colaborador passa a realizar ações mais significativas e de acordo com seus talentos e interesses. É importante pontuar que não é preciso necessariamente mudar de área (o que pode nem ser viável) para que seu trabalho se torne mais prazeroso e produtivo.
Ou seja, aquele que pratica o ‘job crafting‘ age de forma diferente ao que está descrito nas atividades. Esse profissional interage com outras pessoas na empresa e buscar um sentido mais amplo para aquilo que faz.
Com essa prática, o colaborador passa a ter uma maior ligação afetiva com o emprego e, consequentemente, se torna mais engajado com a empresa. Assim, o trabalho dele passa a estar alinhado realmente aos valores pessoais e não apenas uma obrigação, feita por dinheiro.
No ano de 2011, as professoras universitárias Amy Wrzesniewski (Yale School of Management) e Jane Dutton (Universidade de Michigan) realizaram uma pesquisa com um um grupo de profissionais cujo trabalho era pouco valorizado. Foi entrevistada a equipe de limpeza de um hospital, com o objetivo de analisar diferentes percepções de indivíduos com o mesmo emprego.
O resultado foi uma grande diferença entre a forma como os indivíduos percebiam a própria ocupação. Enquanto o primeiro grupo desempenhava as funções por obrigação, com pouca satisfação e interações sociais mínimas, apenas para receber o salário no fim do mês, o segundo grupo enxergava significado no trabalho e entendia sua atividade como parte do processo de cura das pessoas.
A partir disso, o termo job crafting foi utilizado para se referir ao fenômeno ocorrido com o segundo grupo, que personalizou e atribuiu valor às suas funções. Sendo assim, pode-se dizer que job crafting é quando os profissionais se sentem coautores das atividades e experiências que desempenham no ambiente de trabalho.
A partir do estudo de Wrzesniewski e Dutton, tornou-se claro que pequenas atitudes inclusas no dia a dia de trabalho agregam valor para o profissional por estarem alinhadas com o propósito e os interesses pessoais daquele funcionário em específico.
Isso ocorre devido ao fato de cada pessoa atribui um significado específico para as atividades que desempenha. Por esse motivo, outros profissionais posicionados em uma mesma função podem estar em níveis diferentes de motivação e satisfação com o emprego.
Sobre essa questão, uma pesquisa aponta que 70% dos trabalhadores no Brasil pretendem mudar de função. Segundo informações do levantamento, a motivação pela qual isso ocorre seria justamente o desejo dos profissionais de querer encontrar um trabalho que seja mais alinhado às suas perspectivas.
Como muitos colaboradores não vêem sentido naquilo que fazem, podem migrar para a concorrência em busca de algo que satisfaça as expectativas profissionais. Isso interfere nos índices de turnover e pode enfraquecer cultura organizacional, além de diminuir a produtividade.
Por isso, fazer com que os colaboradores trabalhem de forma criativa, produzam com mais qualidade e tenham uma visão mais apurada dos processos é uma das estratégias que devem ser implementadas o mais rápido possível.
Mas, em uma perspectiva geral, a partir do momento em que as pessoas entendem o benefício gerado à terceiros por suas tarefas, elas tendem a sentir mais prazer em desempenhar com satisfação suas funções.
Ou seja, ao perceber o impacto que o trabalho tem na qualidade da entrega final de determinado serviço ou produto, a função desse profissional passa a ter mais significado para ele.
A partir do momento em que os profissionais entendem os benefícios que a execução das suas atividades pode trazer, tanto para os demais profissionais quanto para a empresa, inúmeros benefícios surgem no ambiente organizacional, como:
Ao compreender o que é job crafting e os benefícios, surge a dúvida: como aplicar esse conceito no dia a dia da empresa?
Antes de tudo, é importante pontuar que se o funcionário se encontra sobrecarregado de tarefas, dificilmente ele conseguirá ter tempo ou disposição para, de fato, pensar estrategicamente no sentido de redesenhar e ressignificar o trabalho.
Por isso, durante a implementação, é ideal planejar uma maneira de como distribuir as tarefas para que o colaborador passe a estar disponível e motivado a aderir à nova abordagem. Nesse caso, é possível utilizar estratégias como mudanças de processos e/ou uso de novas tecnologias, definição da ordem de prioridades.
Após dar a devida atenção à esses casos, a implementação do job crafting pode ocorrer por meio de três passos básicos. Veja:
O primeiro passo é alterar as atividades e as tarefas diárias do trabalho. As tarefas podem ser modificadas seja pelo volume de atividades adotadas, o modo de execução ou mesmo a variedade.
Esse processo pode ser feito utilizando novas tecnologias, integração de tarefas consideradas importantes para a execução do trabalho ou a reformulação de outras funções até então não essenciais.
Uma estratégia que pode ser adotada é a avaliação de desempenho, uma ferramenta de RH que avalia como o colaborador está no momento. O objetivo é explorar competências técnicas e comportamentais dos profissionais, trazendo esses aspectos à sua função.
A partir desse mapeamento, torna-se mais fácil definir novas tarefas conforme o perfil do colaborador.
Posteriormente, o relacionamento interpessoal e a perspectiva sobre o trabalho desempenhado também devem ser renovados. Para isso, o ideal seria redefinir a forma como o profissional estabelece relações sociais no espaço de trabalho, a partir de novas vivências profissionais.
Para isso, o RH pode implementar estratégias que possibilitam desenvolver seus colaboradores. Cursos ou workshops que visam desenvolvimento pessoal (autoconhecimento) e também profissional (cursos de atualização) podem ser uma tática.
Com os hábitos adotados anteriormente, é possível obter uma certa reformulação das interações e percepções sobre o trabalho daquele profissional. Em outras palavras, o sentido e as oportunidades de atuação em uma função passam a ser vistos de outra maneira.
Assim, o colaborador passa a desenvolver resultados, relacionamentos, identidade ou interesses com mais facilidade e prazer.
Há ainda outras ações que visam a implementação dessa estratégia que podem ser colocadas em prática juntamente com as etapas descritas. É o caso de:
Veja também: Os melhores exemplos de PDI para os seus colaboradores
A área de RH deve prezar sempre por promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Por isso, dar início ao job crafting na empresa é, sem dúvidas, um bom ponto de partida!
Isso porque a partir do momento em que o colaborador quebra com a lógica tradicional e deixa de encarar o trabalho como mera obrigação, os benefícios surgem naturalmente. Os ganhos são dos dois lados: tanto para a empresa como para o próprio colaborador, que passa a enxergar diversas possibilidades de realização e satisfação profissional.
Por fim, como o mercado enfrenta um cenário feroz de competição com desafios crescentes, estratégias como o job crafting são essenciais. Até porque, como os próprios gestores de RH tem conhecimento, profissionais criativos, inovadores, engajados e que reinventem é o tipo de perfil mais buscados nos processos de recrutamento e seleção.
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