Como implementar um programa de remuneração variável

Um programa de remuneração variável é um diferencial estratégico para empresas que desejam direcionar o comportamento dos colaboradores para as metas, enquanto recompensa os funcionários, impulsionando resultados. Com isso, mais do que um reconhecimento pelo desempenho alcançado, esse modelo reforça a percepção de justiça organizacional e alinhar os objetivos dos funcionários com os da organização.

Se você está considerando ir além do modelo fixo de remuneração, este guia completo vai te mostrar como estruturar um programa de remuneração variável eficaz, do início ao fim.

O que é um Programa de Remuneração Variável?

Um programa de remuneração variável é um modelo de incentivos financeiros adicionado ao salário base, recompensando colaboradores pelo desempenho individual, da equipe ou da empresa. O objetivo é incentivar o alcance de metas estratégicas, promovendo um ambiente mais competitivo e motivador.

Assim, o programa de remuneração variável define os critérios para a remuneração variável, quem deve receber, qual o modelo de remuneração adotado, a sua frequência e tudo que é necessário para que seja aplicado de forma justa.

Para ser eficaz, um programa de remuneração variável deve ser:

• Justo – Baseado em critérios claros e transparentes.
• Mensurável – Com indicadores de desempenho bem definidos.
• Alinhado à estratégia da empresa – Incentivando resultados que impactam o negócio.
• Bem comunicado – Para que os funcionários compreendam seu impacto na remuneração.

O que você precisa saber antes de criar um programa de remuneração variável?

Antes de implementar um programa, é crucial compreender alguns fatores essenciais que influenciam diretamente no seu sucesso. Sem essa análise prévia, há o risco de a iniciativa não gerar os resultados esperados, comprometendo o engajamento e a efetividade das ações.

1. Definição de objetivos estratégicos

Para garantir que a remuneração variável traga resultados concretos, o primeiro passo é definir metas alinhadas ao crescimento da empresa. Algumas perguntas-chave:

• O que a empresa espera alcançar com esse modelo de remuneração?
• Como esse incentivo pode melhorar o desempenho da equipe?
• Os critérios serão baseados no desempenho individual, coletivo ou da empresa?

2. O que motiva os funcionários

A retenção de talentos não deve ser um fim em si mesma, mas sim uma consequência de uma boa gestão. Entender o que engaja e motiva os colaboradores é essencial para criar um programa eficaz.

Pergunte-se:

• Quais são os desafios e expectativas dos colaboradores?
• O que realmente os incentiva a buscar alta performance?

3. Escolha dos indicadores de desempenho certos

Nem todos os KPIs (Key Performance Indicators) contribuem para os resultados estratégicos. O erro comum é inserir métricas apenas por parecerem relevantes, sem analisar o real impacto.

Critérios para selecionar os melhores indicadores:

• Devem estar conectados aos objetivos da empresa.
• Precisam ser mensuráveis e alcançáveis.
• Devem gerar impacto tanto para o colaborador quanto para a organização.

4. Aspectos legais e conformidade

A remuneração variável precisa estar em conformidade com as leis trabalhistas e contar com o consentimento dos funcionários. Questões jurídicas como cláusulas contratuais e tributação devem ser avaliadas para evitar riscos.

A retenção de talentos não deve ser um fim em si mesma, mas sim uma consequência de uma boa gestão. Entender o que engaja e motiva os colaboradores é essencial para criar um programa eficaz.

Atualmente, 55% dos brasileiros não receberam bônus nos últimos 12 meses, e 45% tiveram aumentos salariais abaixo da inflação, o que pode gerar desmotivação e impactar a produtividade. Isso reforça a necessidade de um modelo de remuneração que reconheça o desempenho e contribua para a satisfação profissional.

Como Implementar um Programa de Remuneração Variável

Agora que você entende os conceitos fundamentais, veja um passo a passo para implementar esse modelo com sucesso:

1. Avalie a situação da empresa

Antes de tudo, analise se a empresa tem estrutura financeira para adotar um programa de remuneração variável sem comprometer a sustentabilidade do negócio. Dessa forma, de acordo com a Korn Ferry, em 2024, as contratações ficaram mais lentas e a rotatividade reduziu, diminuindo os aumentos salariais.  Além disso, pela primeira vez desde 2022, o crescimento salarial caiu abaixo de 4%, tornando a remuneração variável uma alternativa estratégica para compensar a limitação dos aumentos salariais sem elevar os custos fixos.

2. Defina os objetivos do programa

A remuneração variável deve motivar, recompensar e reter talentos. Determine quais são as principais metas para o programa, como:

• Aumentar a produtividade da equipe.
• Incentivar a inovação.
• Melhorar o desempenho comercial.

3. Busque aconselhamento jurídico

Evite riscos legais garantindo que o programa esteja de acordo com a legislação vigente. Isso evita problemas trabalhistas e tributários no futuro. Assim, você pode conhecer e se aprofundar além da legislação, mas também nas definições dos sindicatos. 

4. Alinhe a remuneração à estratégia da empresa

Certifique-se de que o programa está diretamente ligado aos objetivos de negócio, garantindo que a estratégia seja implementada de forma consistente. Dessa forma, para isso, você pode utilizar os indicadores-chave de performance (KPIs) e os OKRs como forma de ter critérios mais claros e alinhados às necessidades da empresa. 

Portanto, nessa etapa, é importante que você compreenda quais indicadores serão usados e escolha aqueles que realmente terão impacto e ajudarão a alcançar seus objetivos.

5. Análise a competitividade da remuneração

Compare a remuneração oferecida com os padrões do mercado para garantir que a empresa permaneça competitiva na atração e retenção de talentos. O salário fixo é indispensável e um direito, por isso, deve ser justo com os colaboradores e equiparado à faixa salarial do mercado. 

6. Envolva os funcionários no processo

Colaboradores mais engajados no programa tendem a ser mais motivados e comprometidos com a entrega de resultados.

Lembre-se: A clareza na comunicação é essencial! Assim, cada funcionário precisa entender como funciona o cálculo da remuneração variável, quais são os critérios e como pode atingir os objetivos esperados.

7. Garanta o equilíbrio organizacional

Evite criar um programa que beneficie apenas um grupo de colaboradores. Ou seja, o ideal é que todos se sintam parte do sucesso da empresa, para garantir uma boa percepção de justiça organizacional. 

Além disso, o RH e os gestores de cada área devem trabalhar juntos para que a implementação seja bem aceita e integrada à cultura organizacional. Dessa forma, os esforços para a criação de um programa de remuneração variável não se concentra só nas mão do RH. 

8. Monitore e ajuste constantemente

Acompanhe o desempenho do programa, analisando dados e feedbacks para realizar ajustes quando necessário.

9. Considere aspectos ESG (Ambientais, Sociais e de Governança)

Incorporar métricas ESG não só fortalece a reputação da empresa, tornando-a mais sustentável e responsável, como também impulsiona o engajamento dos colaboradores, que valorizam organizações alinhadas a esses princípios. 

Tipos de Remuneração Variável

Agora que você sabe como implementar um programa de remuneração variável, veja os principais modelos disponíveis no mercado:

•  Bônus – Pagamento extra como reconhecimento por um desempenho excepcional.
•  Comissão de vendas – Valor percentual sobre cada venda realizada.
•  Pagamento por produção – Valor fixo pago por unidade produzida.
•  Remuneração por mérito – Aumento ou bônus com base em avaliações de desempenho.
•  Remuneração baseada em habilidades – Recompensa por aquisição de novas competências.
•  Participação nos lucros – Distribuição de parte dos lucros da empresa entre os colaboradores.
•  Stock Options – Direito de compra de ações da empresa a preços diferenciados.

Cada modelo atende a um objetivo específico. O ideal é escolher aquele que melhor se adapta à realidade da sua empresa.

Conclusão

Por fim, a remuneração variável pode assumir diferentes formatos e percentuais dentro das empresas. Assim, segundo a SHRM, os pagamentos variáveis costumam representar entre 8% e 19% do salário base, reforçando seu papel estratégico na composição da remuneração total. 

Assim, ela pode ser um diferencial competitivo para empresas que querem incentivar desempenho, aumentar a motivação e alinhar esforços aos objetivos estratégicos. Além disso, se bem estruturado, esse modelo gera impacto real nos resultados da organização, criando um ambiente de trabalho mais justo, transparente e motivador.

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