A performance de um líder pode ser decisiva dentro do desenvolvimento da empresa. Isso porque ele é o responsável direto na tarefa de guiar a equipe rumo aos objetivos da instituição. Assim, é essencial garantir boas chefias com um Programa de Desenvolvimento de Líderes.
Além de um simples “cobrador de metas”, hoje as empresas buscam gestores que consigam desenvolver o potencial dos colaboradores e estimulá-los. No entanto, nem sempre eles sabem como fazer isso da melhor forma. É aí que entra a equipe de RH com as atividades que compõem o programa.
Neste artigo, vamos ensinar como você pode criar essa estratégia para desenvolvimento de líderes. Além disso, vamos mostrar tudo o que você precisa saber para realizar o Programa de desenvolvimento de lideranças ideal para a sua empresa. Vamos lá?
O programa de desenvolvimento de líderes é uma prática recente que tem se mostrado promissora para tornar chefes em verdadeiros líderes. Assim, esse programa visa desenvolver desde a compreensão do papel do líder até às competências comportamentais.
Liderar é exercer influência para o estabelecimento e a realização de objetivos comuns de um grupo. Desse modo, uma empresa pode ter diversos líderes, sendo eles formais, com cargos definidos ou sazonais, que ocupam uma liderança temporária para a realização de um projeto específico.
O papel de líder e de chefe podem coexistir em um mesmo colaborador, no entanto, nem sempre um chefe será um líder. O papel de um líder é gerir, direcionar, motivar e participar. Já um chefe é aquele que ocupa um cargo formal, podendo atuar como um líder ou apenas se limitar a atividades específicas de seu cargo.
Liderar é algo que pode ser feito de diferentes formas direcionadas pelo perfil do líder e pelo perfil da empresa. Sendo assim, é importante conhecer quais são os tipos de líderes e como eles podem influenciar o desempenho dos seus colaboradores.
O tipo de liderança democrático envolve a equipe de forma ativa na tomada de decisões. Assim, as ações da equipe são planejadas em conjunto dialogando as ideias dos membros para a melhor forma de alcançar o objetivo determinado.
Além disso, nesse modelo de liderança, as consequências também são compartilhadas. Assim, os reconhecimentos do sucesso da equipe é direcionado a todos. Por outro lado, em caso de problemas, todos estão envolvidos nas estratégias de resolução.
Uma liderança autoritária, por outro lado, assume uma postura mais solitária na tomada de decisões. Assim, esse líder atua delegando tarefas determinadas e distribuídas por ele. Desse modo, é fundamental que um líder autoritário conheça os pontos fortes e fracos de cada colaborador para uma divisão de tarefas eficiente.
Com isso, essa liderança é ideal para momentos que exigem decisões rápidas e impactantes. O uso de dados para orientar a tomada de decisões pode ser fundamental para evitar erros já que é feita por uma única pessoa.
Um Líder Laissez-faire é uma liderança mais permissiva que abdica parcialmente da função de coordenar a equipe para dar maior autonomia para os membros. Com isso, essa liderança é frequente em organizações de baixa hierarquia, no entanto, pode causar problemas caso os colaboradores não sejam suficientemente proativos.
Essa forma de liderança é um problema quando ocorre acidentalmente. Isso porque os colaboradores podem ter uma baixa percepção de justiça e se sentirem desmotivados. Nesse caso, é importante que o líder desenvolva a proatividade e a habilidade de delegar tarefas.
Essa expressão tem sido utilizada para se referir a líderes com alta adaptabilidade. Assim, esse tipo de líder consegue ajustar sua atuação
às características da equipe, do contexto de trabalho e das demandas.
Esse formato de liderança pode ser estimulado em gestores de equipes temporárias. Com isso, independente da demanda, a liderança atua de forma eficaz.
Em muitos ciclos de Avaliação de Desempenho, o foco está na avaliação dos colaboradores. Esse processo mostra como o gestor pode desenvolver ações que vão estimular o crescimento do funcionário.
Contudo, também é importante ter a mesma preocupação com os líderes.
Aplicar avaliações de desempenho direcionada a gestores, por exemplo, vai ajudá-los a identificar pontos que podem ser melhorados para otimizar a performance. Assim, é possível uma gestão de desempenho focada nas lideranças e seus impactos sobre os resultados da sua empresa.
Além disso, o desenvolvimento de competências específicas de liderança podem ser esquecidas em uma gestão de desempenho comum.
Líderes costumam não receber muitos feedbacks. Há uma tendência de que quanto mais um funcionário sobe de cargo dentro da empresa, menos retorno e comentários sobre o próprio desempenho ele recebe.
Um líder precisa ser capaz de exercitar a auto consciência, estar ciente das decisões que toma e o impacto delas. Nesse sentido, para quem está em posição de liderança, os feedbacks são indispensáveis.
Assim, uma empresa que não acompanha os gestores e não tem programa de desenvolvimento de liderança não pode esperar que os funcionários alcancem resultados surpreendentes sem nenhuma instrução.
Para saber como dar um feedback para um líder, leia nosso artigo “Como passar feedback para o chefe” e saiba como orientar seus colaboradores para a maior frequência dessa prática.
Investir em um programa de desenvolvimento de líderes é uma estratégia eficaz para aprimorar competências sociais, técnicas e comportamentais necessárias para o cotidiano dos gestores. Dessa forma, os líderes podem orientar sua equipe com um maior domínio.
Ao participar desse programa, os líderes não apenas ampliam seu conhecimento na área específica, mas também cultivam soft skills valiosas. Essa combinação poderosa capacita os líderes a ir além da esfera operacional, permitindo que eles assumam um papel mais estratégico na condução de suas equipes.
Assim, líderes se tornam profissionais com uma visão integrada da empresa e que sabem influenciar e direcionar suas equipes.
Antes de realizar uma promoção ou durante um plano de sucessão, pode ser útil incluir as futuras lideranças no Programa de desenvolvimento de líderes. Desse modo, não haverá falta de lideranças preparadas e eficientes em sua empresa.
Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM) o objetivo do Programa de desenvolvimento de líderes é melhorar o pensamento estratégico e criativo. Assim, os líderes podem se concentrar em como se posicionar melhor a empresa para o sucesso num clima de negócios em ritmo acelerado.
Dessa maneira, as lideranças serão capazes de aumentar a agilidade de suas equipes e acompanhar as mudanças e demandas do mercado competitivo.
O programa de desenvolvimento de lideranças evita a demissão de profissionais em altos cargos ao desenvolvê-los e melhorar os resultados de suas equipes. Com isso, segundo a SMRH, essa prática reduz falhas economizando o custo de substituição e aumentando a lucratividade.
Existem algumas competências de extrema importância para um líder que não são profundamente desenvolvidas em avaliações de desempenho gerais ou em programas de desenvolvimento comuns. Pensando nisso, elas devem ter uma atenção maior durante o programa de desenvolvimento de líderes.
Sendo assim, de acordo com a área e a função desempenhada, existem diferentes competências que são importantes para os líderes. Separamos algumas das mais recorrentes:
Um bom líder precisa saber transmitir ideias de forma clara e se fazer entendido sem complicações. Quando não há clareza, os colaboradores podem desempenhar uma tarefa de forma diferente do que era esperado, ou causar desentendimentos.
Para além de uma comunicação verbal clara, é importante ter transparência nos processos. Assim, realizar reuniões com os liderados e fazer alinhamentos constantes ajudam é algo essencial para um líder.
Para ter uma equipe com resultados que crescem cada vez mais, é fundamental que o gestor saiba identificar problemas. Além disso, é necessário que o líder pense em estratégias para resolvê-los, de forma rápida e ágil.
Essa competência impede uma atuação planejada e antecipada. Assim, é possível reduzir os impactos negativos de um problema.
Estreitamente ligado ao tópico anterior, temos a gestão de crises. Qual a diferença? Aqui, ressaltamos a habilidade do líder de agir com clareza em momentos de tensão.
Além disso, Pertile & Santos (2022) apontam essa competência como de forte influência para os colaboradores e para outras lideranças.
o gestor deve ser um exemplo de posicionamento empático equilibrado com a efetividade e assertividade de suas ações. Desse modo, é essencial uma relação de parceria e profissionalismo com sua equipe.
Como falamos acima, hoje a capacidade de ser empático com os funcionários e engajar bem a equipe é muito preciosa. Além disso, colaboradores mais felizes e alinhados ao propósito da empresa são mais produtivos.
O mercado muda a todo momento. Um gestor que não busca capacitação constante corre o risco de ficar preso a burocracias e perder grandes oportunidades de negócio!
Assim, a disposição ao aprendizado e o comprometimento com esse processo favorecem uma liderança eficaz.
O significado de visão sistêmica compreende conseguir ver “todos os lados da moeda”, avaliar uma situação de diferentes pontos de vista. É indispensável que os gestores tenham sempre esse panorama.
Desse modo, compreender todos os ângulos de uma situação permite uma liderança mais estratégica e eficiente. Assim, é possível notar as mudanças dentro da empresa e agir sobre elas.
Líderes eficazes confiam em suas equipes. Assim, delegar atividades contribui para uma ação mais estratégica e menos operacional da liderança.
Além disso, quando preparadas, as equipes ganham autonomia para tomar decisões, fortalecendo o coletivo.
Ter um programa de desenvolvimento de líderes é fundamental para formar um líder de acordo com a cultura organizacional da empresa. Dessa maneira, o tipo de liderança dos gestores será alinhado com as necessidades da empresa.
Montar esse programa é importante para prever os eventuais desafios que um futuro líder vai enfrentar no cargo. Por isso, deve incluir as atividades que ele vai desempenhar, métodos de gestão e situações às quais ele deve estar atento.
Pensando nisso, vamos te mostrar passo a passo como estruturar um programa de desenvolvimento de lideranças.
É muito importante que um gestor tenha um papel bem definido, com funções descritas. Ver o líder como um “tapa-buracos” que faz de tudo pode ser muito prejudicial para a gestão que ele precisa exercer. Desse modo, o líder acaba se limitando a funções operacionais e esquecendo a estratégia.
A definição das atividades de cada gestor permite que o programa de desenvolvimento de liderança seja pensado de forma estratégica e alinhado aos objetivos da empresa. Como o gestor de cada área deve atuar para colaborar?
Ao compreender quais as atividades dos líderes e seus impactos na empresa, você deve identificar as competências necessárias para a liderança. Dessa forma, identificar competências que já estão boas e competências que devem ser desenvolvidas se torna mais fácil.
Assim, ler o nosso E-book “35 competências essenciais” pode te ajudar a identificar as competências para os seus líderes.
A necessidade de desenvolvimento é algo constante e sem fim, por isso é necessário ter foco. Portanto, estabeleça quais as prioridades que terão maior impacto na organização. Assim você pode alinhar a estratégia de desenvolvimento dos líderes com as necessidades e planos da organização.
Além disso, lembre-se que as vantagens de desenvolver seus colaboradores ocorrem a longo prazo. Por isso, tenha paciência e trace objetivos estratégicos.
A avaliação de necessidades consiste em identificar o que precisa ser desenvolvido. Desse modo, é fundamental ter clareza dos comportamentos de cada competência e como eles afetam as atividades da sua empresa.
Com isso, deve-se analisar quais competências estão relacionadas ao que se deseja desenvolver prioritariamente. Para isso, você pode retornar a avaliações de desempenho e feedbacks anteriores.
Em um programa de desenvolvimento de lideranças, os gestores deverão ter contato com diferentes competências que irão contribuir para a atuação cotidiana deles. Assim, é importante que as atividades de desenvolvimento equilibrem o conhecimento técnico e a prática.
Desse modo, é fundamental misturar os tipos de materiais utilizados para um desenvolvimento mais dinâmico e eficiente. Assim, você pode utilizar como recursos, vídeos, webinars, livros, textos, treinamentos, atividades práticas, podcasts. Essa variedade permite que o programa de desenvolvimento de líderes não sobrecarregue os gestores.
Para te dar mais ideias de como desenvolver seus líderes, separamos para você nossa biblioteca de PDIs.
Além disso, não podemos esquecer que o desenvolvimento de lideranças deve ser contínuo: isso inclui cursos para capacitação e atualização, feedbacks passados de forma constante e outras ações.
Para conseguir acompanhar o andamento, é importante também contar com métricas. Elas ajudam a medir o progresso das ações.
Na Impulseup, você pode utilizar o módulo de PDIs para acompanhar as atividades de desenvolvimento dos seus colaboradores. Assim, é possível acompanhar quantas atividades foram realizadas, quantas estão pendentes, quais competências serão desenvolvidas. Desse modo, visualizar o desenvolvimento dos seus líderes se torna mais simples e intuitivo.
Em uma pesquisa realizada com gestores, os entrevistados apontam que para liderar é necessário um equilíbrio entre teoria e prática. Assim, ver outros líderes e exercitar a liderança é uma forma de desenvolvê-la (Scholten & Alegre, 2011).
Desse modo, podem ser passadas atividades como rodas de conversa com líderes, treinamentos voltados para ações práticas, “passo a passo” ou “como fazer”, apresentar práticas que ajudam a orientar as equipes. Sendo assim, existem inúmeras possibilidades de desenvolvimento que irão fornecer ferramentas para que seus gestores atuem como verdadeiros líderes.
Estruturar ciclos de desenvolvimento de líderes pode ser uma boa forma de intercalar o desenvolvimento e a execução. Dessa forma, entre os ciclos de desenvolvimento você tem maior clareza dos impactos e das mudanças na atuação dos colaboradores.
Além disso, o formato de ciclos reforça a continuidade do desenvolvimento dos líderes, bem como facilita a delimitação da estratégia e dos objetivos a serem alcançados.
Os feedbacks são um elemento fundamental para o desenvolvimento de qualquer profissional. Sendo assim, com os gestores não seria diferente.
Com isso, feedbacks, especificamente relacionados ao foco do programa de desenvolvimento de líderes, irão potencializar a aprendizagem dos gestores.
Realizar ajustes permite que os programas de desenvolvimento de líderes se tornem cada vez mais certeiros e eficazes. Desse modo, estruture um momento para que os gestores apontem o que mais gostaram e o que poderia melhorar.
Assim, é possível planejar atividades que agregam maior valor, envolvem e engajam as lideranças.
Exemplo de desenvolvimento de lideranças
Sabendo quais são as competências mais importantes para um gestor, como as citadas acima, podemos realizar uma avaliação de competências. A partir dos resultados encontrados, podemos então criar planos de desenvolvimento individuais que os auxiliem a serem melhores gestores.
Temos um artigo repleto de exemplos de PDI para desenvolvimento de gestores. Você pode lê-lo clicando aqui.
Agora que você já sabe como fazer um Programa de desenvolvimento de líderes, iremos trazer alguns exemplos.
Imagine que uma empresa está tendo problemas com a atuação de seus líderes em equipes temporárias destinadas a projetos específicos. Assim, toda vez que são alocados em um novo projeto, os líderes apresentam uma queda no desempenho.
Pensando nisso, foi identificado a necessidade de desenvolver especialmente as competências de adaptabilidade e comunicação.
Com isso, inicialmente, foi apresentado o conceito de liderança flexível e como esse tipo de liderança pode contribuir para equipes temporárias. Em seguida, os colaboradores assistiram o TED Talks “O que é preciso para provocar uma mudança?”, visando promover a adaptabilidade nos gestores.
Além disso, eles participaram de uma oficina de feedbacks, com o objetivo de desenvolver uma comunicação efetiva e clara. Além disso, posteriormente receberam a tarefa de enviar 5 feedbacks para sua equipe, para colocar os aprendizados em prática.
Por fim, todos receberam feedbacks sobre seus comportamentos durante todo o programa. Desse modo, os gestores se desenvolvem por meio de feedbacks contínuos.
Nesse segundo cenário, uma empresa familiar que está se expandindo e aumentando sua equipe percebe que seus gestores costumam assumir as atividades manuais dos funcionários. Dessa forma, após observar o cotidiano das equipes, percebeu-se a necessidade desenvolvimento da habilidade de delegar tarefas.
Assim, foi estruturado um programa de desenvolvimento de líderes com o objetivo de que ao fim do programa os líderes consigam estruturar um planejamento estratégico. Portanto, seria necessário que os gestores conseguissem delegar tarefas de forma que cada funcionário tenha clareza de sua função e do impacto de suas atividades.
Para isso, os gestores leram o e-book “Delegar tarefas com segurança”. Em seguida montaram formas de como aplicar o que foi aprendido no cotidiano de suas atividades.
Dessa maneira, vemos que programas de desenvolvimento de líderes podem ser simples e curtos ou mais elaborados. Assim, o tamanho do programa de desenvolvimento de líderes irá depender da gravidade e complexidade da demanda, bem como da disponibilidade dos colaboradores.
Conclusão
Para finalizar, é importante ter em mente que o desenvolvimento deve ser sempre incentivado, e o RH também poderá aplicar pesquisas sobre a liderança.
Estas pesquisas podem ser realizadas quando se quer ter uma visão sobre a liderança e os processos de gestão da empresa como um todo. Nela, são avaliados temas como alinhamento estratégico, liderança direta, trabalho em equipe e relacionamento com o time.
Referências
Sousa, B. F. V. (2019). Desenvolvimento de líderes: avaliação de um programa.
Meinert, D. (2019, April 27). Building Better Leaders. SHRM; SHRM. http://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/pages/leadership-development.aspx
Mills, C., & Mills, C. (2008, March 28). Developing Mid-Level and Senior Leaders. SHRM. http://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/organizational-and-employee-development/pages/developingmidlevelandseniorleaders.aspx
Changing the Face of Leadership Through Results-Focused Leadership Development Programming. (2023, April 26). SHRM. http://www.shrm.org/learningandcareer/learning/pages/leadership-development-programs.aspx
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
Ter um programa de desenvolvimento de líderes é fundamental para formar um líder de acordo com a cultura organizacional da empresa. Dessa maneira, o tipo de liderança dos gestores será alinhado com as necessidades da empresa.
Montar esse programa é importante para prever os eventuais desafios que um futuro líder vai enfrentar no cargo. Por isso, deve incluir as atividades que ele vai desempenhar, métodos de gestão e situações às quais ele deve estar atento.
Pensando nisso, vamos te mostrar passo a passo como estruturar um programa de desenvolvimento de lideranças.
É muito importante que um gestor tenha um papel bem definido, com funções descritas. Ver o líder como um “tapa-buracos” que faz de tudo pode ser muito prejudicial para a gestão que ele precisa exercer. Desse modo, o líder acaba se limitando a funções operacionais e esquecendo a estratégia.
A definição das atividades de cada gestor permite que o programa de desenvolvimento de liderança seja pensado de forma estratégica e alinhado aos objetivos da empresa. Como o gestor de cada área deve atuar para colaborar?
Ao compreender quais as atividades dos líderes e seus impactos na empresa, você deve identificar as competências necessárias para a liderança. Dessa forma, identificar competências que já estão boas e competências que devem ser desenvolvidas se torna mais fácil.
Assim, ler o nosso E-book “35 competências essenciais” pode te ajudar a identificar as competências para os seus líderes.
A necessidade de desenvolvimento é algo constante e sem fim, por isso é necessário ter foco. Portanto, estabeleça quais as prioridades que terão maior impacto na organização. Assim você pode alinhar a estratégia de desenvolvimento dos líderes com as necessidades e planos da organização.
Além disso, lembre-se que as vantagens de desenvolver seus colaboradores ocorrem a longo prazo. Por isso, tenha paciência e trace objetivos estratégicos.
A avaliação de necessidades consiste em identificar o que precisa ser desenvolvido. Desse modo, é fundamental ter clareza dos comportamentos de cada competência e como eles afetam as atividades da sua empresa.
Com isso, deve-se analisar quais competências estão relacionadas ao que se deseja desenvolver prioritariamente. Para isso, você pode retornar a avaliações de desempenho e feedbacks anteriores.
Em um programa de desenvolvimento de lideranças, os gestores deverão ter contato com diferentes competências que irão contribuir para a atuação cotidiana deles. Assim, é importante que as atividades de desenvolvimento equilibrem o conhecimento técnico e a prática.
Desse modo, é fundamental misturar os tipos de materiais utilizados para um desenvolvimento mais dinâmico e eficiente. Assim, você pode utilizar como recursos, vídeos, webinars, livros, textos, treinamentos, atividades práticas, podcasts. Essa variedade permite que o programa de desenvolvimento de líderes não sobrecarregue os gestores.
Para te dar mais ideias de como desenvolver seus líderes, separamos para você nossa biblioteca de PDIs.
Além disso, não podemos esquecer que o desenvolvimento de lideranças deve ser contínuo: isso inclui cursos para capacitação e atualização, feedbacks passados de forma constante e outras ações.
Para conseguir acompanhar o andamento, é importante também contar com métricas. Elas ajudam a medir o progresso das ações.
Na Impulseup, você pode utilizar o módulo de PDIs para acompanhar as atividades de desenvolvimento dos seus colaboradores. Assim, é possível acompanhar quantas atividades foram realizadas, quantas estão pendentes, quais competências serão desenvolvidas. Desse modo, visualizar o desenvolvimento dos seus líderes se torna mais simples e intuitivo.
Em uma pesquisa realizada com gestores, os entrevistados apontam que para liderar é necessário um equilíbrio entre teoria e prática. Assim, ver outros líderes e exercitar a liderança é uma forma de desenvolvê-la (Scholten & Alegre, 2011).
Desse modo, podem ser passadas atividades como rodas de conversa com líderes, treinamentos voltados para ações práticas, “passo a passo” ou “como fazer”, apresentar práticas que ajudam a orientar as equipes. Sendo assim, existem inúmeras possibilidades de desenvolvimento que irão fornecer ferramentas para que seus gestores atuem como verdadeiros líderes.
Estruturar ciclos de desenvolvimento de líderes pode ser uma boa forma de intercalar o desenvolvimento e a execução. Dessa forma, entre os ciclos de desenvolvimento você tem maior clareza dos impactos e das mudanças na atuação dos colaboradores.
Além disso, o formato de ciclos reforça a continuidade do desenvolvimento dos líderes, bem como facilita a delimitação da estratégia e dos objetivos a serem alcançados.
Os feedbacks são um elemento fundamental para o desenvolvimento de qualquer profissional. Sendo assim, com os gestores não seria diferente.
Com isso, feedbacks, especificamente relacionados ao foco do programa de desenvolvimento de líderes, irão potencializar a aprendizagem dos gestores.
Realizar ajustes permite que os programas de desenvolvimento de líderes se tornem cada vez mais certeiros e eficazes. Desse modo, estruture um momento para que os gestores apontem o que mais gostaram e o que poderia melhorar.
Assim, é possível planejar atividades que agregam maior valor, envolvem e engajam as lideranças.
Exemplo de desenvolvimento de lideranças
Sabendo quais são as competências mais importantes para um gestor, como as citadas acima, podemos realizar uma avaliação de competências. A partir dos resultados encontrados, podemos então criar planos de desenvolvimento individuais que os auxiliem a serem melhores gestores.
Temos um artigo repleto de exemplos de PDI para desenvolvimento de gestores. Você pode lê-lo clicando aqui.
Agora que você já sabe como fazer um Programa de desenvolvimento de líderes, iremos trazer alguns exemplos.
Imagine que uma empresa está tendo problemas com a atuação de seus líderes em equipes temporárias destinadas a projetos específicos. Assim, toda vez que são alocados em um novo projeto, os líderes apresentam uma queda no desempenho.
Pensando nisso, foi identificado a necessidade de desenvolver especialmente as competências de adaptabilidade e comunicação.
Com isso, inicialmente, foi apresentado o conceito de liderança flexível e como esse tipo de liderança pode contribuir para equipes temporárias. Em seguida, os colaboradores assistiram o TED Talks “O que é preciso para provocar uma mudança?”, visando promover a adaptabilidade nos gestores.
Além disso, eles participaram de uma oficina de feedbacks, com o objetivo de desenvolver uma comunicação efetiva e clara. Além disso, posteriormente receberam a tarefa de enviar 5 feedbacks para sua equipe, para colocar os aprendizados em prática.
Por fim, todos receberam feedbacks sobre seus comportamentos durante todo o programa. Desse modo, os gestores se desenvolvem por meio de feedbacks contínuos.
Nesse segundo cenário, uma empresa familiar que está se expandindo e aumentando sua equipe percebe que seus gestores costumam assumir as atividades manuais dos funcionários. Dessa forma, após observar o cotidiano das equipes, percebeu-se a necessidade desenvolvimento da habilidade de delegar tarefas.
Assim, foi estruturado um programa de desenvolvimento de líderes com o objetivo de que ao fim do programa os líderes consigam estruturar um planejamento estratégico. Portanto, seria necessário que os gestores conseguissem delegar tarefas de forma que cada funcionário tenha clareza de sua função e do impacto de suas atividades.
Para isso, os gestores leram o e-book “Delegar tarefas com segurança”. Em seguida montaram formas de como aplicar o que foi aprendido no cotidiano de suas atividades.
Dessa maneira, vemos que programas de desenvolvimento de líderes podem ser simples e curtos ou mais elaborados. Assim, o tamanho do programa de desenvolvimento de líderes irá depender da gravidade e complexidade da demanda, bem como da disponibilidade dos colaboradores.
Conclusão
Para finalizar, é importante ter em mente que o desenvolvimento deve ser sempre incentivado, e o RH também poderá aplicar pesquisas sobre a liderança.
Estas pesquisas podem ser realizadas quando se quer ter uma visão sobre a liderança e os processos de gestão da empresa como um todo. Nela, são avaliados temas como alinhamento estratégico, liderança direta, trabalho em equipe e relacionamento com o time.
Referências
Sousa, B. F. V. (2019). Desenvolvimento de líderes: avaliação de um programa.
Meinert, D. (2019, April 27). Building Better Leaders. SHRM; SHRM. http://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/pages/leadership-development.aspx
Mills, C., & Mills, C. (2008, March 28). Developing Mid-Level and Senior Leaders. SHRM. http://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/organizational-and-employee-development/pages/developingmidlevelandseniorleaders.aspx
Changing the Face of Leadership Through Results-Focused Leadership Development Programming. (2023, April 26). SHRM. http://www.shrm.org/learningandcareer/learning/pages/leadership-development-programs.aspx
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
Cuidar dos colaboradores vai muito além de simples ações de RH – é, de fato,…
Você já se perguntou qual é a real percepção dos seus colaboradores sobre a empresa?…
Imagine que você está recebendo um convidado especial em sua casa. Você arruma o ambiente,…
Como montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um grande questionamento para os líderes,…
Já imaginou ter uma equipe formada por mais do que simples funcionários, mas por verdadeiros…
Você já ouviu falar de Reskilling? Essa palavra é relativamente nova no contexto das empresas…
This website uses cookies.