Segundo a Hays, 44% dos funcionários sentem que a remuneração não é justa e igualitária em suas organizações, prejudicando a motivação no trabalho. E se eu te disser que a solução para isso não precisa ser um aumento? Por isso, nesse artigo iremos te mostrar o poder da remuneração variável e por que você deve implementá-la na sua empresa.
Você já deve ter ouvido o ditado popular que fala que “você colhe o que você planta” e a remuneração variável segue essa mesma ideia. Ela foi criada para alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos das empresas, incentivando os colaboradores a buscarem resultados que beneficiem a organização como um todo. Assim, essa prática atua como um motivador enquanto reduz custos fixos e aumenta a percepção de justiça dos colaboradores.
O que é Remuneração variável?
A remuneração variável (RV) é uma parte da remuneração vinculada aos resultados alcançados. Assim, ela pode ser compreendida como uma bonificação, um programa de recompensas ou um incentivo que complementa o salário fixo dos funcionários. Dessa forma, quando o assunto é atrair e reter talentos ela é um diferencial, promovendo uma maior flexibilidade e estímulo para os colaboradores.
Essa prática tem como principais objetivos:
- Ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores;
- Fortalecer o seu sentimento de pertença à organização;
- Reconhecer a equipe e/ou os funcionários;
- Aumentar a motivação dos colaboradores para o desenvolvimento do negócio;
- Ajudar o empregador a reter recursos humanos estratégicos.
Portanto, além de contribuir para a satisfação e retenção dos colaboradores, a remuneração variável é uma forma de motivar a mudança de comportamento em direção ao alto desempenho.
Benefícios da Remuneração Variável
A remuneração variável é uma estratégia poderosa que transforma a maneira como as empresas reconhecem e recompensam seus colaboradores. Ao alinhar parte da remuneração ao desempenho, essa prática beneficia tanto os empregadores quanto os empregados, promovendo resultados significativos para ambos os lados.
Benefícios para os Empregadores
1. Maior motivação e comprometimento
Vincular a remuneração aos resultados incentiva os funcionários a se dedicarem mais para alcançar metas. Além disso, fortalece o senso de pertencimento à organização, criando uma equipe mais engajada. Além disso, segundo um estudo realizado pela USP, 58,2% dos respondentes indicaram que a inovação de processo aumentou com a implantação dos planos de participação nos resultados apontando um maior envolvimento e atenção ao trabalho realizado.
2. Aumento da produtividade
Ao alinhar os incentivos aos objetivos estratégicos da empresa, a remuneração variável se torna uma poderosa ferramenta para aumentar a eficiência e impulsionar a entrega de resultados. Além disso, esse modelo contribui diretamente para a retenção de talentos, garantindo que os melhores profissionais permaneçam engajados e motivados. Segundo a Análise de Tendências e Salários de 2025, em um cenário corporativo cada vez mais competitivo e marcado pela escassez de habilidades, adaptar-se às novas tendências salariais é essencial para manter a produtividade e atrair os profissionais certos.
3. Alinhamento de objetivos estratégicos
Funcionários e empresas compartilham o mesmo foco: o sucesso organizacional. Com a remuneração atrelada ao desempenho, as metas individuais se alinham às estratégias corporativas, potencializando resultados.
4. Atração e retenção de talentos
Profissionais valorizam empresas que reconhecem e recompensam seu desempenho. Um plano de remuneração variável bem estruturado torna a organização mais competitiva, atraindo e retendo os melhores talentos do mercado.
5. Foco em resultados
“Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes.” (Idalberto Chiavenato)
Esse modelo direciona os colaboradores para áreas-chave, promovendo uma melhoria contínua nos processos e resultados. Assim, a remuneração variável é intrinsecamente ligada à performance e à medição do desempenho profissional ao longo de um período
Benefícios para os Colaboradores
1. Reconhecimento por desempenho
A remuneração variável recompensa diretamente o esforço e os resultados alcançados, motivando os colaboradores a superarem suas metas. Desse modo, esse reconhecimento é um processo fundamental para o crescimento do colaborador dentro da organização. Conforme Dessler (2019), o reconhecimento dos colaboradores tem grande impacto no plano de carreira e aspiração dos funcionários.
2. Aumento da renda
Os funcionários têm a oportunidade de aumentar seus ganhos ao cumprir ou superar objetivos estabelecidos, agregando valor ao seu trabalho. Além disso, com maior reconhecimento e ganhos extras, a remuneração variável contribui para o bem-estar e a motivação dos colaboradores.
3. Senso de propriedade
Programas como participação nos lucros incentivam os colaboradores a se sentirem parte do sucesso da empresa, promovendo engajamento e dedicação. Este tipo de remuneração ajuda a dar uma identidade mais clara a cada departamento e equipe e aumenta a participação individual na equipe. Também promove mais cooperação e um sentimento de identidade partilhada.
4. Influência no sucesso organizacional
Esse modelo deixa claro que cada profissional pode impactar diretamente os resultados da empresa e ser recompensado por isso. Dessa maneira, os colaboradores têm maior clareza do impacto de seu trabalho na organização
É importante ressaltar que, para que a remuneração variável seja eficaz, ela deve ser parte de um sistema bem planejado e transparente, com metas claras e justas, e uma comunicação aberta com os funcionários. A falta de regulamentação e a possibilidade de ser deixada ao livre arbítrio de apenas uma das partes pode trazer problemas para a empresa. Além disso, é importante considerar os aspectos legais e trabalhistas ao implementar um sistema de remuneração variável.
O que a CLT diz sobre remuneração variável?
Implementar a remuneração variável na sua empresa exige atenção aos direitos trabalhistas. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece normas e restrições importantes para proteger os trabalhadores e garantir sua segurança financeira. Confira os principais pontos:
Salário fixo
A remuneração variável não substitui o salário fixo. A CLT determina que o trabalhador deve receber, pelo menos, um valor diário equivalente ao salário mínimo. Além disso, se o empregado é remunerado por comissões ou percentagens, é proibido compensar valores em meses subsequentes para ajustar ganhos variáveis.
Essas regras garantem que a remuneração variável não resulte em condições degradantes de trabalho.
Descontos Salariais
A legislação só permite deduções em situações específicas, como adiantamentos, cláusulas legais ou acordos coletivos. Isso evita que valores provenientes de remuneração variável sejam reduzidos indevidamente.
Prêmios e Abonos
Os prêmios e abonos, embora incentivem a produtividade, não fazem parte do cálculo da remuneração fixa. Por isso, não podem ser utilizados para reduzir ou compensar ganhos variáveis. Essa separação reforça a proteção ao colaborador e impede que práticas inadequadas comprometam seus direitos.
Equiparação Salarial e Igualdade
A lei garante que não haja discriminação salarial com base em sexo, etnia, idade ou outros critérios. A equiparação salarial é válida apenas para trabalhadores que executem atividades de igual valor, com:
- Igual produtividade e perfeição técnica;
- Diferença de tempo de serviço na função inferior a dois anos;
- Diferença de tempo total de serviço na empresa inferior a quatro anos.
Essa regra evita que a remuneração variável seja usada de forma desigual entre colaboradores que desempenham funções semelhantes.
Segurança do Trabalho
A remuneração variável não pode comprometer a segurança ou saúde dos trabalhadores em atividades perigosas ou insalubres. Em funções de risco, é garantido um adicional de 30% sobre o salário fixo, enquanto colaboradoras gestantes devem ser afastadas de atividades insalubres, recebendo o adicional correspondente sem prejuízo financeiro.
É obrigatória?
Apesar de a legislação não definir obrigatoriedade sobre a remuneração variável de forma geral, é importante que as empresas sigam as convenções sindicais ou definições legais específicas para o seu setor. Por exemplo:
Vendedores
A Lei nº 3.207/1957 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, definindo em seu artigo 2º que o vendedor tem direito a receber comissão pelas vendas que ele mesmo fizer. Além disso, se a empresa der a ele uma região exclusiva para trabalhar, ele também recebe comissão por qualquer venda feita nessa área, mesmo que tenha sido realizada diretamente pela empresa ou por outra pessoa autorizada por ela.
Bancários
A Convenção Coletiva dos Bancários estabelece a obrigatoriedade do pagamento da PLR para todos os trabalhadores do setor. O modelo é definido em acordo com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e prevê valores mínimos para distribuição dos lucros, garantindo que os empregados recebam parte dos resultados financeiros das instituições.
Petroleiros
A Petrobras e outras empresas do setor de óleo e gás seguem regras definidas por acordos sindicais que determinam que a empresa distribua parte dos lucros com seus empregados.
A PLR dos petroleiros é negociada entre sindicatos e a empresa e prevê critérios de desempenho e metas para cálculo do pagamento.
Mitos e Verdades sobre a Remuneração Variável
A remuneração variável é um tema que desperta muitas dúvidas e pode gerar interpretações equivocadas. Para ajudar você a entender melhor o assunto e aplicar esse modelo de forma estratégica e dentro da lei, reunimos os principais mitos e verdades relacionados à remuneração variável.
Mito 1
A remuneração variável é sempre benéfica para a empresa.
Verdade: Embora pareça vantajosa à primeira vista, a remuneração variável pode causar problemas quando não é bem regulamentada. Se implementada sem critérios claros ou com excessiva subjetividade, pode gerar injustiças, descontentamento e até rivalidades internas entre os colaboradores.
Mito 2
A remuneração variável garante automaticamente a motivação dos funcionários.
Verdade: Esse é um equívoco comum. Apenas oferecer remuneração variável não basta para motivar. É crucial que os colaboradores entendam como suas ações impactam os resultados e se sintam valorizados de forma justa. Sem clareza e alinhamento, a falta de confiança no sistema pode levar à desmotivação.
Mito 3
Remuneração variável é sinônimo de alta satisfação dos empregados.
Verdade: Uma remuneração atrativa não substitui outros fatores importantes, como um ambiente de trabalho positivo, tratamento justo e oportunidades de crescimento profissional. Um sistema de remuneração variável forte pode ser um diferencial, mas não é o único elemento necessário para garantir a satisfação dos empregados.
Mito 4
A remuneração variável é um conceito simples e direto.
Verdade: Na prática, o conceito de remuneração variável é mais complexo do que parece. Muitas empresas utilizam o termo “remuneração total” sem explicar detalhadamente o que ele inclui, como benefícios, bonificações ou comissões. A falta de clareza nesse aspecto pode confundir os colaboradores e criar expectativas desalinhadas.
Mito 5
A remuneração variável resolve todos os problemas de gestão de pessoas.
Verdade: Nenhum sistema é uma solução mágica. A remuneração variável, se mal implementada, pode até causar competição prejudicial entre os colaboradores, contrariando os objetivos da empresa. Para ser eficaz, deve estar alinhada aos valores, à cultura e às estratégias organizacionais.
E para finalizar, mais uma verdade: A remuneração variável pode ser um investimento, não apenas um custo.
Diferente do que muitos pensam, a remuneração variável não precisa ser vista como um gasto extra. Quando bem estruturada, ela é autofinanciada, pois está vinculada diretamente ao desempenho da empresa. Isso a torna uma ferramenta estratégica para impulsionar resultados sem comprometer a estabilidade financeira.
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