Criar metas de RH para conduzir os processos da área de Gestão de Pessoas é essencial para garantir bons resultados em uma empresa. Na prática, elas vão ajudar a entender o que tem dado certo e o que precisa ser alinhado com os objetivos do negócio.
De modo geral, as metas de RH são criadas para atender as demandas da organização, como de costume. Sendo assim, elas precisam ser mensuráveis e indicar o crescimento do setor.
Neste artigo, vamos explicar como criar metas para o RH e falar sobre a importância delas no sucesso da gestão da empresa.
Então, se você tem interesse em saber mais sobre o assunto, continue a leitura!
Antes de tudo, é importante que você entenda a importância de ter um RH estratégico dentro da empresa.
Já se foi o tempo em que o departamento de Recursos Humanos era visto como uma área mais burocrática, que não trazia contribuição direta para o planejamento estratégico da instituição.
Hoje, esse setor não só é essencial para crescimento do negócio como é responsável por apontar pontos de melhoria, indicar falhas e identificar o que está (ou não) funcionando.
Esse trabalho é feito por meio de definição de metas para o RH e pode ser feita de diversas formas. Como exemplo, temos a metodologia OKR.
Se você nunca ouviu falar, a gente te explica!
OKR (Objectives and Key Results) é uma sigla em inglês que significa “Objetivos e Resultados-chave”. Em resumo, ela pode ser definida como um modelo de gestão ágil, usado para alinhar os objetivos macro de uma empresa e os efeitos sobre o negócio.
Em outras palavras, um conjunto de metas inter-relacionadas que juntas vão contribuir para os resultados da organização..
Logo, o intuito é esclarecer para toda equipe onde a empresa quer chegar. Assim, o profissional de cada área foca no que é essencial para alcançar metas individuais dentro de setores específicos.
Um OKR envolve objetivos, mais gerais, e os resultados-chave, que são formas mensuráveis de atingir os objetivos.
Veja o exemplo:
Objetivo: Oferecer excelência na experiência do cliente
KR1: melhorar o net promoter score em 70%
KR2: renovar contrato com 80% dos clientes
KR3: realizar reuniões de feedback ao fim de 90% dos projetos
Sendo assim, os objetivos devem promover engajamento e direcionar os colaboradores rumo ao desejo e propósito da empresa. Os resultados-chaves têm o papel de guiá-los para alcançar essas metas de forma mensurável e quantitativa.
A definição das metas para o RH vai depender do contexto de cada organização. Por isso, é importante entender as necessidades e objetivos de cada negócio para desenvolver um planejamento estratégico.
Contudo, entre os diversos tipos de metas que um departamento de RH pode criar para seguir temos: metas operacionais, rotatividade e retenção, engajamento e produtividade.
Vale lembrar que cada uma delas deve ser analisadas por meio de indicadores e métricas. Veja o que compreende cada uma dessas categorias de metas:
As metas operacionais estão relacionadas às atividades desempenhadas pelo departamento de RH como: falta de funcionários, folha de pagamento, benefícios, entre outros.
Neste caso, a metas são referentes aos prazos de entrega de cada atribuição.
Embora seja um dos assuntos mais citados na área, rotatividade e retenção podem variar muito de acordo com a realidade de cada empresa.
Um exemplo claro disso são negócios no ramo de varejo, em que a rotatividade costuma ser alta e nem por isso indica um problema excepcional.
Por outro lado, na área de construção civil, uma maior rotatividade pode ser sinal de alerta.
Todavia, é essencial entender o contexto para definir as metas de retenção e rotatividade. Nesse sentido, é possível investir em diversos tipos de recursos como: plano de carreira, treinamentos, horários flexíveis, dentre outros.
Para calcular o índice de rotatividade de uma empresa basta somar o número de colaboradores contratados no período ao número de colaboradores demitidos. Divide-se o resultado por dois. Em seguida, o resultado é dividido pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicado por 100, para o resultado em porcentagem.
Exemplo:
Uma empresa contrata cinco novos empregados e demite sete: 5+7=12 . Depois 12÷2= 6.
Logo após, dividimos pelo número total de funcionários. Neste exemplo 70. Assim, 6÷70 = 0,085.
Por fim, para obter a porcentagem, multiplicamos por 100, ou seja, 0,085 x 100 = 8,5%
As metas de engajamento estão diretamente relacionadas a diversas questões dentro de uma organização. Sendo assim, elas precisam ser analisadas considerando aspectos como rotatividade, produtividade e retenção.
No mais, antes de estabelecê-las, é necessário entender o relacionamento dos colaboradores com a empresa. Isso pode ser feito por meio de pesquisas de clima e nível de satisfação.
Contudo, é preciso colocar em prática metas que estimulem o engajamento dos funcionários, como exemplo, podemos citar: promover eventos para integração da equipe, abertura para diálogos para compreender as necessidades do colaborador, aumento de salários e gratificações, dentre outros.
As metas de produtividade podem ser definidas com base na análise da situação atual e a busca por melhorias.
Na prática, elas precisam ser adaptadas de acordo com a realidade de cada empresa. Podemos citar como as mais comuns:avaliação sobre o tempo de atendimento às demandas e entrega de resultados.
Um exemplo:
No comércio, geralmente são estabelecidas metas de vendas para os vendedores. Desse modo, cada colaborador sabe exatamente qual resultado precisa alcançar para cumprir a sua meta.
Da mesma forma, é possível estabelecer metas conforme o segmento de atuação de cada negócio. Enquanto, alguns priorizaram a quantidade de horas, outros podem focar em resultados.
Contudo, vale lembrar que é essencial avaliar os resultados e buscar meios de obter melhorias como treinamentos, mudanças de hábitos e práticas, entre outros.
Aplicar o OKR no ambiente organizacional pode trazer várias contribuições para o crescimento do negócio. Veja a seguir alguns dos benefícios que ele pode proporcionar:
Por possibilitar a integração entre diversas áreas e a definição de objetivos e resultados-chaves, o OKR funciona de forma ágil. Desse modo, permite ajustes rápidos, adaptação às mudanças e aumento da inovação.
Outro ponto é o incentivo a troca de informações com mais frequência porque os objetivos de cada área precisam estar alinhados entre si e com os objetivos da instituição como um todo. Assim, os objetivos e resultados-chave são expostos com clareza e cada colaborador tem facilidade para entender o que é prioridade dentro de cada objetivo.
O método ajuda os colaboradores a avaliarem o seu modelo de trabalho. Os times recebem uma direção clara e têm liberdade para definir mecanismos para alcançar os OKRs
Esse método contribui para o alinhamento da equipe. Assim, os colaboradores permanecem focados nos objetivos e nos resultados-chave para que cada um deles sejam alcançados. Logo, diminui-se o tempo gasto com atividades não relacionadas aos KR’s.
Enfim, as metas de RH são primordiais para melhor desempenho dos colaboradores no ambiente de trabalho. Se bem executadas e estrategicamente analisadas podem gerar grandes resultados para empresa.
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