Algumas vezes, os gestores podem se deparar com um questionário de Avaliação de Desempenho que está bem elaborado, porém não possui um alinhamento com a cultura e valores da empresa. Nesse caso, o que se pode fazer?
Para o fortalecimento da cultura organizacional, é necessário que os colaboradores sejam reconhecidos, valorizados, bonificados e treinados por seus comportamentos condizentes com os valores da empresa. Mas antes de tudo, é preciso mapear esses valores e verificar, por meio de uma Avaliação de Desempenho, o nível de alinhamento que os colaboradores possuem com a organização.
Neste artigo, você vai saber mais sobre como escolher os itens do questionário de Avaliação de Desempenho de forma que se alinhe à cultura organizacional da empresa.
O que é Cultura organizacional?
A cultura organizacional refere-se a rituais, artefatos, crenças, valores e comportamentos compartilhados pela empresa. Esses aspectos podem não estar explícitos e cabe ao RH o alinhamento cultural desejado para alcançar seus objetivos.
Uma forma de conseguir esse alinhamento é por meio de uma Avaliação de Desempenho com critérios associados a competências e valores organizacionais. Esse processo permite diagnosticar o nível de alinhamento cultural do time com a empresa e traçar ações a partir dos resultados encontrados, independentemente do tipo de avaliação escolhido (autoavaliação, 90º, 180º, 360º, etc.)
Vale destacar que os ciclos de avaliação devem ser constantes, consistentes e periódicos, ou seja, devem acontecer com frequente em um período de tempo predeterminado. Assim, as informações e ações não se perdem.
Um ponto importante a ser destacado desde já é que, independentemente do modelo de avaliação que vai ser aplicado, a construção de um questionário de Avaliação de Desempenho de qualidade é o que vai fazer a diferença na obtenção de resultados. Para construir um questionário de avaliação é preciso definir os objetivos claramente, pensar em como obter respostas mais honestas, estruturar o questionário e escolher uma escala de classificação.
O que são Valores Organizacionais?
Além disso, para mapear os valores organizacionais e verificar por meio da Avaliação de Desempenho qual é o nível de alinhamento que os colaboradores possuem com a organização, é preciso que o questionário de avaliação esteja alinhado à cultura organizacional, levando em consideração os valores que a organização mais preza. Ou seja, ele deve observar além dos já comuns pontos fortes e de melhoria.
Outro aspecto a ser citado é que algumas empresas não têm estabelecido qual é a descrição dos valores e quais são os comportamentos esperados associados a eles. Porém, para inserir os valores na Avaliação de Desempenho é preciso uma descrição de cada valor, mesmo que bem resumida. É recomendado que siga a estrutura que é feita para definir as competências para que fique bem claro e concreto o que é esperado dos colaboradores.
Dessa forma, seguem alguns exemplos de aspectos que comumente são valores organizacionais, dado a sua importância.
Cases de questionário de avaliação de desempenho
Case 1 – Empresa de saúde
O primeiro case diz respeito a um cliente da impulseup que é do ramo da saúde em nível nacional e que, por conta do seu tamanho, viu a importância de ter um alinhamento cultural. Com isso, além das competências técnicas e comportamentais, também colocaram na Avaliação de Desempenho o critério de valores.
Os valores da empresa incluem integridade, respeito e competência, além de outros relacionados à ética, organização e normas que são aspectos muito importantes para a área da saúde. Se a sua empresa também é da área de saúde, pode ser que esses itens de competência também façam sentido para você:
Ética
- Interage com clientes e colegas com responsabilidade social, integridade e ética.
Organização
- Consegue finalizar as atividades importantes;
- Estabelece padrões para definir os procedimentos, buscando praticidade e qualidade;
- Realiza e conclui as atividades com prioridade mais alta primeiro.
Case 2 – Empresa de tecnologia
Empresa internacional do ramo da tecnologia, com sede no Brasil, que é cliente da impulseup. Busca um alinhamento cultural para além de um bom desempenho no cargo. Optou por colocar competências técnicas voltadas para o cargo e os valores organizacionais que são transversais.
Ou seja, escolheu esses valores pensando no que é importante para todos os cargos. Tais como inovação, raciocínio lógico, organização, objetividade, resolução de problemas e conhecimento do negócio. Caso a sua empresa também seja do ramo de tecnologia, pode ser que os exemplos abaixo façam sentido para você:
Inovação
- Busca constantemente a evolução, focando oportunidades de melhoria para alavancar resultados.
Resolução de problemas
- Encontra a origem dos problemas, ao invés de tratar somente dos sintomas;
- Apresenta soluções eficazes para os problemas, resolvendo-os de forma definitiva;
- Analisa de forma adequada os riscos e impactos das soluções que propõe.
Case 3 – Empresa de mineração
Essa empresa optou por ousar em sua estratégia, pois eles utilizaram os valores organizacionais e metas como critérios de avaliação. Dessa forma, o Time de Recursos Humanos destrinchou os comportamentos que eram mais importantes para cada valor, como comunicação, foco no resultado e inovação inserindo-os no formulário de avaliação. Outro critério colocado foram as metas, ou seja, os resultados que cada pessoa atingiu ao longo do ano. Com isso, foi uma estratégia diferente e ousada em comparação com as práticas de mercado, mas que tem dado certo para a empresa.
Aqui é importante reforçar o quanto flexível e adaptável a Avaliação de Desempenho precisa ser. Para funcionar, a avaliação precisa se adequar à empresa e não o contrário.
Se a sua empresa também é da área de mineração ou de algum ramo próximo, pode ser que esses itens de competência também façam sentido para você:
Comunicação
- Escuta com atenção e aplica as informações necessárias para a realização de seu trabalho;
- Comunica-se de forma educada e cordial com clientes e colegas de trabalho;
- Usa de forma correta a língua portuguesa para se comunicar com clientes e colegas de trabalho.
Foco no resultado
- Concretiza com eficácia e eficiência os objetivos de seu trabalho, cumprindo as tarefas que lhes são atribuídas com qualidade;
- Não desanima diante das dificuldades;
- Busca orientação do gestor ou de outros colegas para solucionar problemas e dúvidas, quando necessário.
Pós-avaliação: como analisar e utilizar os dados encontrados?
Após o ciclo de avaliação, você terá um diagnóstico claro de como está o alinhamento dos colaboradores frente aos valores organizacionais. Para facilitar a análise dos dados, a matriz Nine Box é um método que tem sido cada vez mais usado dentro das empresas e que oferece diversas vantagens.
O 9Box auxilia no diálogo da gestão, no desenvolvimento de critérios e expectativas, na estruturação de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), na gestão de talentos e no desenvolvimento da equipe. Além disso, ele fornece informações que servem como base para as tomadas de decisão quanto ao reconhecimento, bonificação, promoção, treinamento, movimentação e desligamento de colaboradores.
Para a análise de alinhamento cultural, o Nine Box pode ser utilizado para criar comparativos de desempenho dos colaboradores de forma que, um critério seria os valores organizacionais e o outro critério, por sua vez, poderiam ser itens voltados para as competências, potencial ou até o mesmo o alcance de metas.
Com os dados da Avaliação de Desempenho, os colaboradores são plotadas nos quadrantes e é verificado, por exemplo, que um colaborador ficou muito bem no eixo de competências, mas com baixo alinhamento cultural. A partir disso, é preciso elaborar uma intervenção para que haja um alinhamento daqueles valores, pensando em como melhorar e desenvolver esse ponto.
Exemplo de matriz Nine Box
Por exemplo, na imagem acima, vemos os valores no eixo Y e as competências no eixo X, ambos divididos em baixo, médio e alto. Como podemos ver, os casos que apresentam uma nota média tanto em valores quanto em competências, são os avaliados Breno, Isabella, Jonas, Nathalia e Victor. Já os avaliados Maicon e Michele apresentam nota alta em valores e média em competências. Enquanto os avaliados José e Pedro apresentaram um resultado alto em competências e em valores, estão na média.
O Maicon, por exemplo, apresenta uma alta performance em valores e média em competências. Esse perfil no geral é bem visto e as empresas têm valorizado mais o colaborador ter esse alinhamento cultural. É mais fácil manter essa pessoa que está engajada e tem a cara da empresa, sendo preciso apenas desenvolver algumas competências técnicas, do que ao contrário. O funcionário que desempenha muito bem suas funções, mas não está integrado com a cultura da empresa, é um risco pois ele pode sair a qualquer momento.
Os avaliados 3 e 7, são os que apresentaram um melhor desempenho tanto em competências, quanto em alinhamento com a cultura. Portanto, são potenciais para um cargo melhor, pensando em sucessão, promoção e bonificação, eles estão na frente.
Sendo assim, existem dois eixos e dois critérios de Avaliação de Desempenho que são definidos de acordo com a necessidade da empresa. A ideia é cruzar as informações a partir dos dados que levantou na avaliação para conseguir visualizar quem conseguiu notas mais altas.
Assim, é possível identificar os colaboradores que possuem baixo alinhamento com a empresa e intervir, com cursos, treinamentos ou outros tipos de ação educacional. O mesmo pode ser feito com os funcionários que apresentam baixo resultado em competências, sejam elas comportamentais ou técnicas.
É hora de aplicar o que aprendeu!
O questionário de Avaliação de Desempenho que visa estar alinhado à cultura organizacional deve conter critérios associados a competências e valores organizacionais. Ao estruturar e redigir os itens da avaliação, é preciso ter como base os aspectos mais importantes para sua empresa. O objetivo é diagnosticar quais são os colaboradores que apresentam estar mais desalinhados com a cultura da empresa.
Para isso, o artigo trouxe como sugestão a matriz Nine Box que, com os dados fornecidos pela Avaliação de Desempenho, vai auxiliar na identificação desses colaboradores. Assim, possibilita a elaboração de uma intervenção para que haja um alinhamento com o objetivo de desenvolver e melhorar o desempenho deles, trazendo benefícios tanto para os funcionários quanto para a empresa. Ou seja, todos ganham.
Com uma visão ampla das condições atuais de cada colaborador fica mais fácil movimentar as pessoas certas para as vagas certas, reduzindo turnover e absenteísmo!
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