RH estratégico
Nos últimos anos, muito se fala sobre o declínio do RH tradicional e a ascensão de um RH cada vez mais estratégico. Nesse processo, esse setor deixa de se preocupar apenas com burocracias e atividades operacionais, passando a desenvolver atividades que visam fortalecer e facilitar a estratégia organizacional.
Com essa alteração de perspectiva, é fundamental que os profissionais de RH entendam sobre estratégia organizacional. E este artigo vai te ajudar a conhecer mais sobre o assunto!
Bem, antes de começarmos a falar sobre estratégia, precisamos entender como as organizações funcionam internamente e como elas se relacionam com o mundo.
De acordo com a perspectiva dos sistemas abertos, as organizações são sistemas sociais que transformam certas entradas (matéria-prima, recursos financeiros, informações e recursos humanos ) em saídas (produtos/serviços, satisfação dos colaboradores, lucros/perdas). Para que essas transformações ocorram, diferentes atividades padronizadas e complementares ou interdependentes são realizadas visando atingir um objetivo comum.
Dessa forma, uma organização é composta por vários subsistemas e faz parte de um supersistema – o seu ambiente externo. Esses sistemas são tidos como semipermeáveis, ou seja, eles possuem limites que os diferenciam, mas que ao mesmo tempo permitem as mais diversas trocas.
Nesse sentido, os subsistemas de uma empresa fazem trocas entre si e a empresa faz trocas com o meio.
Assim, todos esses sistemas formam uma rede. Ou seja, se mexemos em um sistema, todos os outros são afetados. Isso porque eles se movimentam para manter o equilíbrio.
Estratégia organizacional é um mecanismo utilizado por uma organização para interagir com o seu contexto e executar a sua missão. Ela é responsável por guiar o comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo.
A estratégia está fortemente ligada à estabilidade de uma organização. Isso porque, é por meio dela que uma empresa é capaz de atingir a coerência interna. Nesse ponto, é importante destacar que para manter tal coerência, a estratégia precisa ser modificada sempre que novos desafios forem encontrados.
Por fim, vale acrescentar que a estratégia pode ser tanto um planejamento sobre o futuro como a procura por modelos no passado.
De maneira geral, a estratégia está vinculada a 4 vantagens:
Assim, a definição de uma estratégia diminui a ambiguidade, gera ordem e favorece a coordenação das diferentes atividades em direção a um objetivo predeterminado. Por meio dela, é possível mapear o caminho a ser trilhado pela organização para se manter ajustada ao ambiente. Além disso, ela diferencia a empresa das demais.
Pelo o que foi discutido até aqui, percebe-se que a estratégia representa, basicamente, o que a organização deve fazer para colocar em prática a sua missão no ambiente em que está inserida.
Porém, antes de definir a estratégia de uma empresa, é preciso ter claro alguns pontos que a embasam:
A missão representa a razão de existir de uma organização, indicando a finalidade de sua criação e quais demandas do mercado e/ou sociedade ela busca atender. Por apresentar essas características, a missão funciona como um orientador das atividades da organização, direcionando os esforços dos membros que a compõem.
A visão, por sua vez, apresenta a imagem que a organização tem de si mesma no futuro, ou seja, representa o destino que busca. Por isso, a visão estabelece uma identidade comum quanto aos propósitos da empresa para o futuro, de modo que a sua falta desorienta a organização e seus membros sobre as prioridades.
Já os valores são os princípios e metas que norteiam o comportamento dos indivíduos e, consequentemente, a vida organizacional. Eles representam uma crença básica sobre aquilo que é valorizado ou não dentro de uma empresa.
Por fim, as forças e fraquezas são identificadas por meio de uma análise da própria organização, enquanto as ameaças e oportunidades são identificadas por meio de uma análise do ambiente. Uma maneira de fazer essa análise situacional é por meio da matriz SWOT.
Nesse sentido, por meio da SWOT, pode-se identificar maneiras de potencializar as oportunidades ambientais e pontos fortes da organização, enquanto lida com as ameaças ambientais e os pontos fracos internos. O objetivo aqui é favorecer o alcance dos objetivos organizacionais.
A missão, visão, valores e o resultado da matriz SWOT de uma organização influenciam a definição e a execução da estratégia organizacional. Por isso, é importante ter sempre em mente essas questões.
Por si só, a definição de uma estratégia não gera alinhamento, direcionamento, diferenciação, foco e coerência. Para ela ser colocada em prática, é necessário um planejamento estratégico. Normalmente, o planejamento estratégico se desdobra em planos táticos e operacionais.
O planejamento estratégico indica como a estratégia global deve ser formulada e executada. Ele é de longo prazo, definido pela alta direção e envolve toda a organização em relação ao ambiente.
Já o planejamento tático estabelece diretrizes para cada unidade ou departamento. Ele é de médio prazo, geralmente um ano, e é definido por cada unidade como contribuição ao planejamento estratégico.
Por fim, o planejamento operacional envolve cada tarefa e atividade ou tarefa da empresa, indicando como elas devem contribuir para o planejamento tático. Ele é de curto prazo, geralmente um mês.
De maneira geral, o plano estratégico de uma empresa é composto por diferentes escolhas sobre mobilização de recursos. Essas escolhas refletem quais necessidades e clientes/usuários que a organização quer satisfazer. Se implementadas e bem-sucedidas, essas escolhas buscam criar uma vantagem sustentável, de difícil imitação, diferenciando a organização de seus concorrentes
Como foi possível perceber, a definição de uma estratégia é muito importante para o dia a dia de uma empresa. Ela garante que as atividades executadas pelos colaboradores estão, de fato, alinhadas com as demandas do ambiente, com a razão de existir da organização, sendo capazes de aproximar a organização de sua visão.
Entretanto, muitas vezes, ao observarmos a nossa empresa, percebemos que não há um alinhamento estratégico de verdade. O plano foi traçado, mas ficou esquecido em uma pasta do Drive. As pessoas estão sempre muito ocupadas, mas a empresa ainda está muito longe de chegar aonde gostaria. Existe uma diferença muito grande entre aquilo que é falado e aquilo que é feito. Ou, até mesmo, as pessoas estão fazendo coisas muito distintas ou até contraditórias.
Bem, é nesse momento que o RH estratégico entra em ação!
Vamos ver algumas maneiras que o RH pode auxiliar no alinhamento estratégico?
Uma maneira direta de resolver a falta de alinhamento estratégico seria proporcionar uma visão clara, rápida e abrangente da estratégia para todos os colaboradores. Essa é a proposta do modelo de gestão da estratégia do Balanced Scorecard (BSC).
Nesse sentido, o BSC é um sistema de gestão de indicadores estratégicos. Ele utiliza medidas financeiras e não-financeiras, visando esclarecer a missão e visão da organização e associar as mesmas com os objetivos e metas estabelecidos. A ideia principal é medir o desempenho organizacional para além das métricas financeiras que tratam sobre o passado e pouco dizem sobre a geração de valor no futuro.
Esse sistema propõem a utilização de quatro perspectivas: (1) financeira, (2) dos clientes – esforços para identificação, conquista e manutenção de clientes – , (3) dos processos internos – esforços para melhoria de processos críticos – e (4) do crescimento e aprendizagem – esforços para gerar crescimento e melhoria a longo prazo.
O que acha de traduzir a sua estratégia em objetivos e metas por meio do BSC?
Outra maneira de trazer a estratégia organizacional para o dia a dia é definir os focos de atenção de cada colaborador de acordo com a sua função. Um colaborador pode realizar diversas atividades, porém algumas delas terão um impacto maior. Assim, as métricas relacionadas a essas atividades de maior impacto são o que chamamos de key performance indicators (KPIs).
Os KPIs são as métricas relevantes para o negócio e o objetivo organizacional, ou seja, o seu atingimento está diretamente relacionado com a concretização da missão e a aproximação da visão. Por serem tão relevantes, eles devem ser medidos e acompanhados constantemente, isto é, eles precisam ser gerenciados.
Dessa forma, ao estabelecer e acompanhar KPIs, você está direcionando a atuação dos colaboradores, mostrando para eles o que é realmente importante. Isso pode evitar que os colaboradores se empenhem em atividades pouco estratégicas.
O que acha de definir os KPIs dos departamentos da sua empresa e traçar metas para esses KPIs?
Durante a análise situacional, você identificou que existem muitas fraquezas e ameaças e gostaria de trabalhá-las? Ou você percebeu que para atender as demandas do meio é necessário realizar algumas mudanças internas? A metodologia OKR pode te ajudar com isso!
Objectives and Key-results (OKR) é uma metodologia ágil de gestão de objetivos orientada a resultados, focada no alinhamento e engajamento em torno de objetivos ambiciosos colaborativamente definidos. Os OKrs trazem grandes benefícios como foco, compromisso, alinhamento, conexão, acompanhamento e engajamento.
Dessa forma, estabelecer objetivos inspiradores que indicam o que deve ser trabalhado e traçar resultados-chaves quantitativos para mostrar como o objetivo será alcançado ajudam a promover mudanças internas significativas.
Nesse sentido, para potencializar ainda mais o poder das OKRs, vale a pena apostar na metodologia squad. Por meio dela, equipes multidisciplinares e autônomas se organizam para atingir os objetivos traçados.
KPIs, BSC e OKRs são metodologias para gestão de objetivos e metas. Entretanto, cada uma delas tem finalidades e vantagens específicas, estando alinhadas a necessidades diferentes. Nenhuma delas é melhor que a outra. Ao se decidir por uma metodologia, o que precisa ser analisado é se ela é adequada às demandas.
Um elemento importante da estratégia de uma organização são os valores que fazem parte da sua cultura. Eles definem como as atividades devem ser feitas.
Para medir, analisar, intervir e acompanhar a aderência a esses valores, uma boa opção é realizar avaliações de desempenho baseada em valores. Nesse caso, os valores organizacionais devem ser traduzidos em comportamentos esperados. Essa tradução visa diminuir ambiguidades e interpretações subjetivas.
Dessa forma, com base nos dados obtidos com essa avaliação, pode-se traçar planos de ação para garantir que todos entendam e apliquem os valores no dia a dia de trabalho.
Para que a visão seja alcançada, é fundamental que os colaboradores tenham as competências necessárias para realizar as suas atividades do dia a dia. Por isso, a identificação e o acompanhamento das competências é fundamental.
A realização de um mapeamento de competências te ajuda a saber o que é demandado de cada cargo em termos de soft e hard skills. Em seguida, a realização de avaliações de desempenho periódicas permite que você identifique o nível de domínio dos colaboradores em cada uma das competências demandadas.
Com os dados coletados por meio da avaliação, é possível traçar planos de ação embasados para desenvolver os gaps identificados. Nesse contexto, ações de treinamento, desenvolvimento e educação se tornam mais acertadas e alinhadas com as reais necessidades da organização.
Todos os colaboradores da organização precisam ter clareza de onde a empresa está (análise situacional), para aonde a gostaria de ir (visão) e como isso deve ser feito (valores organizacionais e planejamento estratégico). Além disso, é fundamental que todos saibam o seu papel dentro dessa jornada.
Quando o colaborador entende o que é demandado, ele consegue focar no que é mais importante e atender as expectativas com maior facilidade.
Porém, apenas esclarecer o papel de cada um não é suficiente, é necessário acompanhar e dar suporte ao colaborador. Nesse processo, é fundamental fazer reconhecimentos, sinalizar pontos de melhoria e indicar as maneiras de promover tal desenvolvimento.
Nesse processo de alinhamento, acompanhamento e suporte, 3 recursos podem ser utilizados: feedbacks, reuniões 1:1 e o estabelecimento de planos de desenvolvimento individual.
Uma maneira de alinhar as expectativas é através de reuniões 1:1. Nela, os gestores conseguem explicar para cada um dos seus colaboradores o que é esperado dele, tirando dúvidas e colocando todas na mesma página. Esse pode ser um bom momento para perguntar dificuldades que o colaborador enfrenta no seu dia a dia e oferecer suporte.
Com os feedbacks, é possível garantir que um comportamento alinhado com a estratégia se repita no futuro ou demonstrar qual seria a melhor maneira de se atuar estrategicamente em uma determinada situação.
Por fim, os planos de desenvolvimento ajudam os colaboradores a se preparem para realizar as suas atividades com uma qualidade superior. Além de auxiliarem as equipes a estarem aptas para as mais diversas mudanças de cenários.
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar algumas ações. Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua empresa.
Acima citamos algumas ações que podem te ajudar a trazer a estratégia para o dia a dia de sua organização. Com base nas demandas identificadas, você pode definir quais são os principais focos de atenção para a sua atuação enquanto RH estratégico.
Como explicado anteriormente, as organizações são sistemas abertos e implementar mudanças em uma área ou setor impacta em todos os demais, Por isso, ao realizar as atividades do dia a dia é fundamental avaliar qual o impacto e se ela está de fato alinhada com a estratégia da empresa.
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