Soft skills e hard skills: qual a diferença e como usar na Avaliação de Desempenho?

Se você trabalha com recursos humanos, é gestor ou gerente de equipes, provavelmente já se deparou com os conceitos de soft skills e hard skills. Se nunca ouviu falar, também não tem problema. A gente te explica!

Como diversos termos do RH, soft skills e hard skills não têm uma tradução literal adequada capaz de transmitir seu significado. De toda forma, skills, em inglês significa competências ou habilidades.

Nós sabemos que uma das atribuições do RH estratégico é justamente essa: medir e desenvolver as competências das pessoas, seja enquanto candidatos em processos seletivos, partir de dinâmicas, entrevistas e cases, ou enquanto colaboradores já efetivados, a partir de avaliações de desempenho.

Sabendo o conceito e a diferença entre soft skills e hard skills, o RH garante processos mais eficientes, tanto no momento de recrutamento e seleção quanto nas avaliações de desempenho dos colaboradores e, posteriormente, em ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E).

Hard skills

Hard skills são competências técnicas, facilmente encontradas em currículos e comprovadas por certificados. Fluência em línguas estrangeiras, linguagem de programação, pacote Office e capacitações em geral são alguns exemplos.

Por muito tempo, os processos seletivos foram focados nessas experiências do candidato. Hoje, porém, é possível afirmar que as empresas também levam outras questões em consideração. São as chamadas soft skills.

Soft skills

Essas são competências comportamentais e interpessoais, muitas vezes relacionadas à inteligência emocional. Elas são também transversais, ou seja, aplicadas em diversos contextos. Não são restritas, portanto, ao ambiente organizacional.

Segundo a Capgemini Digital Transformation Institute, aproximadamente 60% das empresas sofrem uma carência das soft skills e a demanda desse tipo de competência vem aumentando. Por isso, é importante não associar as soft skills exclusivamente com a personalidade das pessoas. Se não, seria muito fácil cair na falácia de que não é possível desenvolvê-las. É possível, sim, desenvolvê-las e falaremos sobre isso no próximo tópico deste artigo.

Nesse sentido, o RH deve ficar especialmente atento a essas competências quando falamos sobre lideranças, visto que soft skills são essenciais para a sua formação.

Atualmente, o RH tem prestado atenção nesse tipo de competência desde o processo seletivo dos futuros colaboradores. Isso acontece, por exemplo, através do fit cultural. Esse é um tipo de avaliação dos candidatos que verifica a compatibilidade dos valores, postura, objetivos e outros comportamentos dos candidatos com a empresa.

São exemplos de soft skills: comunicação assertiva, resolução de problema, criatividade, gestão de tempo e empatia.

Mas quando as soft skills forem avaliadas, é importante ser específico. Por exemplo, “comunicação” é uma das soft skills mais procuradas no mercado de trabalho. Porém, ela pode ter diversos significados. Afinal, o que é uma boa comunicação?

Quem vai responder essa pergunta será você, RH, junto com a sua empresa.

Se a sua companhia é do ramo de vendas e conta apenas com estrutura física, talvez a comunicação oral seja mais necessária que a escrita. Não só isso, a comunicação também pode acontecer através da postura corporal dos colaboradores. Portanto, é preciso pensar em seleção ou capacitações voltadas para essa forma de comunicação.

Por outro lado, o RH pode estar focado em um time que apresenta bons indicadores de comunicação oral, mas que aderiu ao teletrabalho recentemente e grande parte de sua comunicação tornou-se escrita. Atualmente, ele vem tendo dificuldade em alcançar resultados trabalhando de forma remota devido à comunicação assíncrona, aquela que não acontece “ao vivo”. Você percebe que ainda estamos falando de comunicação, mas de uma forma totalmente diferente?

Por isso, é preciso que o RH se empenhe para descrever quais são as soft skills necessárias na empresa e em cada área dela da forma mais personalizada e precisa possível. Para isso, podem ser realizados grupos com colaboradores e validação com lideranças, visto que só quem pode auxiliar o RH a conceituar cada soft skill são os próprios membros da organização.

 

Como desenvolver soft skills e hard skills?

Laker e Powell acreditam que é essencial que o RH saiba distinguir esses dois tipos de competências. Isso porque as pessoas que conduzem capacitações para o desenvolvimento de cada uma delas são diferentes. Ademais, atualmente, hard skills são insuficientes mesmo quando falamos de posições técnicas ou funcionários que preferem seguir carreira de especialista.

Além disso, os autores pontuam que há uma percepção de que é muito difícil que as pessoas aprendam soft skills e por isso julgam ser melhor contratar pessoas que já as tenham desenvolvidas. O desenvolvimento das soft skills, na verdade, não é necessariamente mais difícil. Mas deve ser planejado e avaliado de uma forma diferente das hard skills, que é o que as pessoas estão mais acostumadas.

Segundo Kirkpatrick, estudioso da área de TD&E, existem quatro níveis de avaliação possíveis. São eles: reação e feedback, aprendizagem, comportamento e resultado.

O primeiro nível diz respeito a como as pessoas percebem as ações de TD&E e o último procura avaliar o impacto global delas.

Já os níveis de aprendizagem e comportamento tem basicamente a mesma função, mas o primeiro avalia o aprendizado de hard skills e o segundo, de soft skills. 

Aulas, palestras e workshops são ótimas maneiras de desenvolver as hard skills nos colaboradores, e Kirkpatrick acredita que o nível de aprendizagem pode ser avaliado a partir de testes antes e depois das ações, capazes de comparar se houve ou não aquisição de conhecimento.

Por outro lado, o nível de comportamento é mais complexo. Ninguém aprende a se comunicar melhor após uma palestra e isso não pode ser avaliado com uma prova. Por isso, as ações voltadas para soft skills não podem se restringir a uma palestra, um encontro e não podem ser avaliadas com uma prova. Ou seja, não podemos querer desenvolver e avaliar soft skills com métodos tradicionais.

Por serem subjetivas, é importante que os colaboradores estejam sensibilizados para a necessidade desse tipo de competência não só na própria empresa, mas também no mercado de trabalho como um todo.

 

 

Quando cientes de sua importância, podem ser realizados PDIs baseados nas reais necessidades de cada colaborador, ser incentivada uma cultura de feedback ou até mesmo planejados programas de coaching e mentoring.

Em uma cultura de feedback, os colaboradores não precisam esperar retornos formais, das avaliações de desempenho trimestrais ou anuais. Em vez disso, quando se tem uma cultura de feedback consolidada, essa é uma prática que acontece sempre que necessária, seguindo os princípios do feedback.

Já o coaching e mentoring, segundo Bendassolli, Magalhães e Malvezzi (2014), vem sendo formas efetivas de desenvolver competências interpessoais, muitas vezes com foco em liderança. Enquanto o primeiro é uma relação que pode ser de curta duração e visa mudança comportamental, o segundo é um relacionamento mais longo, entre um profissional mais experiente e um mais jovem.

A avaliação acontece a partir do contato com a equipe e lideranças, podendo ser a partir de feedbacks ou avaliações de desempenho, quando se quer formalizar os indicadores de desempenho. 

Lembrando que as descrições das competências nas avaliações devem ser o mais personalizadas possíveis, veja uma possível descrição para algumas soft skills na construção de uma avaliação de desempenho:

Percebe que diferenciando esses dois tipos de competências, é possível desenvolver e medir a melhora tanto nas hard skills quanto nas soft skills dos colaboradores?

Qual a importância das soft skills?

Perceber a importância das hard skills é fácil e mais visível, mas as soft skills também são importantes.

Um estudo realizado pela Universidade de Michigan sugere que as soft skills são tão importantes quanto as hard skills.

Nesse estudo, parte das empregadas de uma fábrica foi submetida a ações de desenvolvimento de soft skills e outra parte não. Eles concluíram que as colaboradoras que tiveram suas soft skills desenvolvidas foram 12% mais de produtivas quando comparadas com as outras. Houve também 256% de ROI, return on investiment, quando se levou em consideração produtividade e turnover.

Além dos fatores como produtividade e rotatividade, as soft skills também trazem outros benefícios, como melhora no clima organizacional, qualidade de vida no trabalho, aperfeiçoamento dos processos seletivos e assertividade nas avaliações de desempenho e ações de TD&E.

Conclusão

Nesse artigo, abordamos o que é soft skills e hard skills com ênfase no conceito e importância da primeira, visto que entender a importância do conhecimento técnico é mais simples.

Sabendo diferenciar essas competências, o planejamento de subáreas como recrutamento e seleção, gestão de desempenho e TD&E são muito mais efetivos.

Aqui no artigo, explicamos que é possível descrever e avaliar as soft skills e as hard skills. Agora é a hora de colocar isso em prática, aprendendo como fazer essas avaliações de desempenho. Para isso, acesse nosso artigo “Como fazer avaliação de desempenho?“

Nele, nós explicamos como fazer esse processo em 5 passos e os benefícios de automatizá-lo.

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