Diversidade: Como aliar essa tendência ao desempenho de equipes?

Tornar a cara das empresas mais similar ao cenário populacional externo é uma tendência que representa um compromisso social das organizações com diversidade e que pode, ainda, contribuir com a potencialização dos resultados. Pensar em pluralidade quando se fala em desenvolvimento e impacto é abrir espaço para uma poderosa ferramenta de inovação e vantagem competitiva no mercado.

Fleury, estudiosa do campo organizacional, relata diversidade como o produto da convivência de pessoas em determinados sistemas sociais com múltiplas identidades, como gênero, orientação sexual, PcD, etnia, classe social, idade, personalidade, habilidade e valores. 

A nível organizacional, a mera junção de pessoas distintas não garante a internalização da diversidade na cultura organizacional e, por consequência, não torna possível o máximo aproveitamento dessa tendência para impactar os resultados da empresa.

Neste artigo, você vai encontrar os benefícios de se adotar a diversidade como parte de um RH estratégico e modos de gerenciá-la para conduzir equipes a um alto desempenho. Vamos lá?

Mas afinal, por que diversidade?

Sabemos que grandes organizações têm investido em um panorama mais diversificado de seus colaboradores, mas você sabe o porquê? 

Há quem ainda possua uma visão ultrapassada de que a vivência da diversidade na empresa cumpre apenas com um discurso político de inclusão, no entanto, estudos mais recentes mostram que há vantagens competitivas no que diz respeito à multiplicidade de perfis de colaboradores. Vamos a algumas.

Inovação e criatividade

Diante de um cenário global de constantes transformações e fluxo de informações absurdo, ter condições de propor mudanças e práticas inovadoras e criativas no mercado é quase uma necessidade. 

A heterogeneidade de grupos permite surgir produtos pouco explorados no mercado, favorecendo um ambiente de produções criativas geradas por essa diversidade de ideias e perspectivas dentro da equipe. Nesse sentido, é percebido que inovações bem sucedidas de empresas exigem uma compreensão coletiva de que o novo e o diferente são bem-vindos.

Atração de colaboradores talentosos

Freitas, pesquisadora estudiosa de cultura organizacional, relata que o talento, assim como outras importantes competências, não habita um corpo definido. A partir dessa premissa básica, vale a pena pensar sobre quantos possíveis colaboradores de impacto não são selecionados em favor de um cenário homogêneo tradicionalmente mantido nas empresas.

Dar espaço à diversidade é ampliar contribuições que a organização pode receber. Por isso, é importante direcionar o processo de recrutamento e seleção para a avaliação de critérios que não tenham o objetivo de uniformizar saberes e experiências dos colaboradores selecionados, mas sem ignorar o fit cultural.

Capacidade de resolução de problemas

Quando se tem uma força de trabalho diversificada, o processo de tomada de decisão tende a ser mais assertivo, contribuindo com uma maior capacidade de resolução de problemas. 

Isso se deve ao maior conjunto de habilidades, conhecimentos e perspectivas que uma equipe diversa dispõe em comparação com um grupo homogêneo, que tem grandes chances de ser redundante. Circunstâncias inesperadas como uma pandemia podem ser enfrentadas de forma mais ágil, criativa e efetiva com essa pluralidade de ideias. 

Agregação de valor

De acordo com Fleury, o gerenciamento da diversidade na empresa é um fator de agregação de valor à organização e seus membros. Assumir compromissos com a sociedade que ultrapassem a busca automática pelo lucro favorecem a identificação dos colaboradores com a organização e maior satisfação no trabalho. Quando se fala em diversidade como valor de impacto para pessoas de fora e de dentro da organização então, aí é que o trabalho passa a ter mais sentido ainda.

 

 

Desenvolvimento de pessoas

Com a chamada era do conhecimento, desenvolver pessoas de forma estratégica se tornou o grande foco de uma gestão de pessoas mais atual. Muito se pensa em treinamento e programas de desenvolvimento como formas centrais de proporcionar aprendizagem coletiva aos colaboradores, e, apesar de muito importantes, não são as únicas.

A organização que preza pela diversidade de seus funcionários tende a gerar, desde já, um ambiente propício ao desenvolvimento de sua equipe. As mais reconhecidas teorias de desenvolvimento em Psicologia relatam a importância dos desafios que a diversidade do ambiente impõe para desenvolver ou aprimorar determinadas habilidades. Nas organizações, isso não é diferente.

Como, então, gerenciar a diversidade para chegar a esses resultados?

Antes de qualquer coisa, é importante destacar que a diversidade, por si só, não gera resultados instantaneamente positivos para a organização e para os membros.

Quando se tem um contexto diverso mal ou não gerido pensando nessa característica da equipe, é possível obter um ambiente de conflitos, insatisfação no trabalho e maior rotatividade.

Assim, é fundamental seguir a leitura para conhecer formas de gerenciar a diversidade e alcançar resultados de sucesso de acordo com estudos sobre o tema.

Discordâncias e concordâncias simultâneas

Um contexto diverso tem como grande desafio a multiplicidade de ideias que, muitas vezes, pode não obter um consenso imediato do grupo. Para a autora Fiol, isso também é uma vantagem, já que possuir acordos e desacordos simultâneos é fundamental rumo a uma organização mais inovadora. 

Diante de uma empresa diversa, os gestores devem encorajar o compartilhamento de perspectivas e ideias distintas, ao mesmo tempo que buscam unir e conectar as diferentes visões de modo a torná-las viáveis e representativas do grupo, afinal, a diversidade é unificada pelo propósito da organização.

É importante ter atenção para não promover um ambiente de disputa ou conflito ao se estimular a expressão dessas ideias possivelmente destoantes, favorecendo um ambiente seguro de diálogo e profissionalismo abarcado pelos tópicos abaixo.

Comunicação

Assim como dito no tópico anterior, é muito importante se comunicar abertamente para aumentar o desempenho da equipe. No entanto, o conteúdo e a intenção dessa comunicação podem impactar negativamente na performance desse grupo.

Alguns estudos revelam que evitar expressar opiniões divergentes pode reduzir conflitos, mas o desempenho da equipe também sai perdendo com essa esquiva. Especialmente quando temos uma equipe composta por pessoas diversas, a comunicação deve ser clara e orientada pelos objetivos e estratégias do grupo, além de reconhecer a identidade individual de si e a identidade coletiva da equipe. 

Dessa forma, o gestor deve definir metas e processos claros, além de fazer um acompanhamento da equipe de forma valorizar a individualidade dos colaboradores e unificar o perfil da equipe. Feedbacks, PDIs e one-on-ones são alternativas para a orientação e a potencialização do desempenho dos colaboradores tendo em vista suas especificidades dentro do grupo.

Envolvimento do grupo

Quando as pessoas que formam uma equipe de trabalho possuem ideias, experiências e saberes distintos, a contribuição de cada um possui ainda mais impacto que em equipes homogêneas, já que muitas vezes essas pessoas possuem pontos de vista uniformes. 

Assim, a percepção de inclusão por parte dos colaboradores diz muito sobre o produto do trabalho, que deve ser representativo da equipe. 

O envolvimento do grupo se relaciona à participação de cada indivíduo a tomadas de decisão, tarefas e trocas de informação. Tudo isso faz toda a diferença para que os membros se sintam valorizados e se empenhem cada vez mais para contribuir com ações de impacto na empresa. Dar espaço a esse envolvimento é fundamental para o bom desempenho da equipe.

Confiança grupal

A confiança grupal possui especial importância em equipes diversas, já que ter atributos distintos aos encontrados no grupo gera comparações e desconfianças de cada pessoa em relação a uma possível avaliação dos outros sobre ela. Essas percepções prejudicam (e muito) o desempenho da equipe.

Apesar de ser um aspecto emergente da cultura e de um conjunto de outros fatores organizacionais, algumas ações gerenciais que podem favorecer a confiança são: o incentivo à cidadania organizacional, a sensibilização sobre a diversidade enquanto valor para a organização e o próprio envolvimento grupal. 

Empatia

Bastante relacionada aos tópicos anteriores, a empatia é um dos fatores mais poderosos quando se fala em diversidade nas organizações. Os estudiosos Milton e Westphal apontam que o processo de aprendizagem passa pela empatia, em que as pessoas toleram, cooperam e compreendem melhor os outros.

Quando temos uma equipe diversa, a percepção do outro como alguém diferente pode prejudicar essa relação empática, o que consequentemente interfere no desempenho da equipe.

Para tornar o ambiente mais empático, é importante, novamente, sensibilizar as pessoas sobre o impacto positivo da diversidade na empresa e adotar a empatia nas práticas da organização para que se torne um comportamento esperado.

Conclusão

A diversidade é uma tendência em grandes organizações não apenas por seu compromisso social, mas também por possuir vantagens competitivas de impacto no atual cenário global. 

A CPQi levantou algumas estratégias que as empresas vem adotando para incorporar diversidade dentro do ambiente de trabalho.

Saber manejar colaboradores com perfis diversos exige, entretanto, uma gestão pensada nessa diversidade, buscando valorizar as potencialidades específicas e estimular a equipe para atingir seu máximo desempenho em prol dos objetivos da organização. Cooperação, diálogo e propósito unificado são pontos-chave para atingir esse resultado.

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