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Com a necessidade de uma atuação estratégica, o setor de RH cada vez mais utiliza metodologias e ferramentas para uma abordagem mais eficiente na gestão de desempenho. Uma dessas metodologias que pode otimizar o trabalho da área é o People Analytics.
Segundo a IBM, 90% dos dados que hoje existem no mundo foram criados nos últimos dois anos. Ou seja, atualmente, conseguimos produzir muitos dados. Porém, 80% dos dados das empresas não estão estruturados e menos de 1% deles vêm sendo analisados. Isso significa que nós temos os dados, mas não os utilizamos, não os analisamos para embasar as decisões tomadas na empresa.
Segundo a Harvard Business Review, atualmente, 70% das empresas consideram People Analytics como alta prioridade. Embora o investimento em big data, que é a matéria prima do People Analytics, seja alto, apenas 5% dele vai para a área de RH. A mesma reportagem aponta um dado apresentado pela Deloitte, de que apenas 9% das empresas acreditam ter domínio sobre essa ferramenta.
O relatório de Tendências de RH para 2019 pela Great Place To Work corrobora o dado apresentado pela Deloitte. Nele, o People Analytics apareceu como um dos maiores desafios relacionados a pessoas.
Por isso, continue lendo nosso artigo e entenda de uma vez por todas o que é essa metodologia, como adotá-la e como ela pode ajudar você, gestora de RH, a impulsionar os resultados da sua empresa!
Esse termo se torna cada vez mais conhecido e difundido como elemento fundamental para as empresas. Sendo assim, o People Analytics, traduzido de forma literal como “análise de pessoas”, pode ser definido como a coleta, análise e interpretação de dados para entender comportamentos e prever resultados.
Essa metodologia cruza uma gama de dados disponíveis, conhecidos como big data, e os traduz em informações úteis para os gestores.
Assim, é importante ressaltar que o People Analytics não é apenas uma análise de dados qualquer. É uma forma de compreender de forma estratégica as necessidades da empresa, bem como de orientar a tomada de decisão das lideranças. Com isso, são realizadas ações mais embasadas e certeiras.
Nesse sentido, a metodologia auxilia na personalização da gestão de pessoas, alinhando os processos de tomada de decisão às reais necessidades da empresa e de seus funcionários.
Dessa forma, o People Analytics une agilidade, clareza, objetividade e assertividade da tecnologia à humanização na área de RH, entregando o melhor resultado possível para a empresa.
A PricewaterhouseCoopers (PWC) propôs 4 níveis de maturidade na aplicação do People Analytics, sendo eles:
O direcionamento do People Analytics para o setor de RH foi desenvolvido no Google pelo diretor da empresa na América Latina, entre 2006 e 2010. O foco principal era aumentar o desempenho da equipe sem a necessidade de contratar novos talentos.
Em seguida, o People Analytics foi usado para aumentar o engajamento e reter os profissionais, visto que as pessoas que trabalham no Google costumam receber propostas de outras empresas.
O reconhecimento dessa ferramenta é a comprovação de que as empresas perceberam que o seu capital mais valioso são as pessoas. Assim,se preocupam em entender o que deve ser feito para melhorar o relacionamento com os colaboradores.
Singer e colaboradores (2017) dividem o trabalho com People Analytics em seis fases. São elas:
Nessa fase inicial, é preciso definir uma meta, um objetivo a ser alcançado pelo RH referente à empresa. O gestor de RH pode perguntar: o que é preciso melhorar ou desenvolver? O que não vai bem?
Sugerimos que os objetivos sejam definidos com o método OKR, que conta com resultados chaves e indicadores de acompanhamento. Esses indicadores serão relevantes na última fase, de reflexão, acerca da efetividade do processo.
Desse modo, essa fase deve ser realizada com cautela e com atenção aos objetivos gerais da organização. Isso é fundamental, visto que as demais etapas serão orientadas por essa.
Esse é o momento de conseguir o material para realizar o People Analytics, por isso é crucial ter atenção à qualidade dos dados, bem como evitar vieses. Com isso, devem ser coletados dados estratégicos alinhados com o objetivo proposto a fim de gerar análises relevantes.
Também é possível também utilizar dados preexistentes.
É importante definir métricas e indicadores que servirão como base para a avaliação dos dados coletados. Essas análises podem ajudar na direção da análise e interpretação dos resultados.
Segundo os autores, essas duas fases ocorrem de maneira simultânea.
Os dados coletados serão utilizados para que os profissionais de RH construam análises que possam fornecer subsídios para que os gestores tenham uma visão ampla do capital humano da empresa.
Nessa etapa, retomamos a importância de objetivos bem definidos para que a análise e a intervenção sejam focadas nas necessidades específicas da empresa. Dessa forma, o RH consegue atuar de maneira proativa e eliminar prejulgamentos que podem interferir na gestão.
Após a realização das análises, é possível que exista a necessidade de repensar processos internos e realizar mudanças nas práticas de RH na sua organização. Sendo assim, essas mudanças devem ser feitas de forma planejada e fundamentada nas análises realizadas, visando uma melhoria dos resultados.
Por fim, faz-se uma análise sobre a efetividade desse processo. O ideal é que sejam utilizados indicadores a fim de que essa análise seja o mais precisa possível, assim como a metodologia em questão.
Nesse momento, também é indicado que sejam realizadas entrevistas com os colaboradores, visando um feedback sobre as mudanças propostas e realizadas. Dessa maneira, os colaboradores serão inseridos de forma ativa no processo apontando pontos de melhoria e quais as contribuições percebidas por eles.
Em 2018, People Analytics era o segundo maior desafio da área de gestão de pessoas segundo a Great Place to Work. No entanto, esse quadro foi sendo alterado e essa metodologia está cada vez mais inserida na gestão de pessoas. Agora, o questionamento é: “Como utilizar o People Analytics para impulsionar as outras atividades da gestão de pessoas cuidando do capital humano da minha empresa?”
Atualmente, o People Analytics é uma forma de direcionar as ações e de ajudar a superar os novos desafios. Assim, os principais desafios apresentados no ano de 2022 foram: Adoção de novas políticas/formatos de trabalho; Comunicação interna e Saúde mental.
Além disso, essa análise estratégica de dados deve também apoiar o desenvolvimento dos colaboradores, a cultura organizacional e a diversidade, que são apontadas entre as prioridades da Gestão de pessoas em 2023. Isso pode ocorrer por meio de pesquisas de cultura e de avaliação de desempenho. Outras práticas favoráveis, com base nas tendências recentes são as pesquisas de satisfação dos colaboradores e termômetros do humor, com o intuito de atuar na promoção da saúde mental.
Essa ferramenta transforma a gestão de pessoas. Com ela, os diretores têm condições de tomar decisões mais estratégicas, que podem ajudar no crescimento da organização de maneira consistente.
Empresas que utilizam o People Analytics aumentam em 80% eficiência dos processos de recrutamento, 25% a produtividade, e reduzem em 50% a taxa de desligamentos.
Uma publicação da McKinsey relatou que uma empresa da área da saúde utilizou People Analytics e foi capaz de economizar mais de 100 milhões de dólares, além de melhorar o engajamento dos colaboradores.
Portanto, essa metodologia pode ajudar no aumento da produtividade dos colaboradores, promovendo um maior engajamento e motivação dos funcionários.
Abaixo, mostramos algumas transformações que podem ser provocadas pelo People Analytics. Note que nos três projetos de sucesso que apresentamos, as empresas alcançaram o nível de maturidade mais alto em People Analytics, pois foram capazes de prever o comportamento dos funcionários.
Boa parte dos funcionários do Google são avessos à hierarquia, inclusive os co-fundadores Larry Page e Sergey Brin, que, ao questionarem necessidade de gestores nas empresas, realizaram uma análise para tentar comprovar suas crenças por meio do projeto Oxigênio.
O projeto durou 5 anos e contou com uma equipe de estatísticos para análise de dados. Além das análises quantitativas, foram realizadas análises qualitativas a partir de ferramentas como avaliações de desempenho, entrevistas com funcionários e outras pesquisas.
Os resultados apontaram que uma boa liderança é capaz de aumentar o engajamento e tornar a equipe mais produtiva. Foi possível, ainda, identificar quais características esse líder deve ter para conseguir bons resultados.
Sendo assim, o projeto Oxigênio é um exemplo prático de como o People Analytics contribui para orientar as práticas para desenvolver as lideranças. Além disso, é importante ressaltar a crescente a necessidade de desenvolver lideranças apontada como prioridade pela GPTW.
Após o sucesso do projeto Oxigênio, o Google propôs o projeto Aristóteles partir da mesma metodologia: o People Analytics. Este tinha o objetivo de aumentar a produtividade das equipes.
Para isso, foram analisados os padrões de relacionamento de mais de cem equipes a fim de descobrir quais fatores influenciavam na produtividade. Além das relações entre os colaboradores, foram estudadas também produções científicas acerca de trabalho em equipe.
Nesse projeto, o People Analytics identificou que, para os executivos, eficiência equivale à produtividade. Para os funcionários, a cultura organizacional é a métrica mais relevante.
O projeto também ajudou a identificar quais são os 5 fatores mais importantes para a formação de um bom ambiente de trabalho, tendências que também passaram a ser adotadas por diversas empresas.
Assim, o projeto Aristóteles aponta a importância do People Analytics na gestão de desempenho dos colaboradores, desde a cultura organizacional até as tendências a serem aplicadas no cotidiano.
Muitas empresas estão usando os dados do People Analytics para aumentar o índice de engajamento.
Um estudo de caso realizado pela empresa McKinsey mostrou uma seguradora norte-americana com problemas de desgaste nas relações entre colegas e alta rotatividade nas equipes.
Como solução, a instituição começou a oferecer um bônus para os trabalhadores que continuassem na empresa, mas a tentativa fracassou.
Foi realizada uma segunda ação reunindo dados detalhados de todos os funcionários, incluindo perfil demográfico, formação, resultados da avaliação de desempenho e benefícios.
A partir disso, foram identificados alguns dos motivos que afetavam a retenção de talentos, como o longo período entre promoções e baixo desempenho da gestão. Em seguida, a empresa pôde prever qual o perfil dos colaboradores que apresentavam a tendência para o desligarem e o motivo.
Consequentemente, era possível planejar e realizar ações específicas, como promover o desenvolvimento desses colaboradores a fim de evitar o desligamento e melhorar o engajamento.
Gestão de desempenho é uma estratégia de gestão que inclui um planejamento e alinhamento de expectativas entre gestor e colaboradores, acompanhamento e feedback do trabalho e ações de desenvolvimento de performance e produtividade.
Em contraposição, a avaliação de desempenho (AD), por sua vez, é uma etapa da gestão de desempenho que traz inúmeros dados para serem analisados e cruzados a fim de subsidiar diversas tomadas de decisão, que é justamente o objetivo do People Analytics.
Como mencionamos, o People Analytics consiste na análise de um volume muito grande de dados, e por isso é importante contar com um software adequado para realizar esse trabalho.
As Avaliações de Desempenho da ImpulseUP são capazes de mensurar o comportamento dos colaboradores pela percepção deles (autoavaliação), de seus pares e gestores.
Na impulseup, é possível analisar os dados a partir de diferentes agrupamentos, como os dados individuais do desempenho de cada colaborador, dados por área da empresa, ou por unidade e estado, se for o caso.
Então, é possível descobrir se apenas um departamento precisa desenvolver-se em alguma competência específica. Dessa forma sua equipe de Recursos humanos não precisa se preocupar com realização da análise e a apresentação dos dados. Por meio da plataforma, os dados são apresentados de forma intuitiva e clara, facilitando a compreensão e a identificação de gaps.
Por exemplo, pode ser que a análise dos dados revele que apenas a área de vendas precise de ação de capacitação voltada para a competência de planejamento. Sendo assim, não é preciso investir energia e recursos financeiros em treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E) para as outras áreas da empresa quanto a essa competência. Assim, a essa análise contribui para a economia de recursos, bem como para a atuação direcionada do RH.
É possível, ainda, analisar o nível da competência. Por exemplo, o desempenho das competências técnicas ou culturais. Aqui, é possível descobrir se algum indivíduo ou grupo tem um bom desempenho nas competências técnicas, enquanto deixa a desejar nas competências comportamentais. E, assim, promover ações de desenvolvimento mais assertivas. Isso pode ser realizado, por exemplo, através de PDIs.
Há, ainda, a possibilidade de realizar a matriz nine box, que é realizada a partir do cruzamento dos resultados de diferentes ADs. Esse cruzamento de dados é realizado, em geral, a partir dos resultados de potencial e desempenho dos colaboradores. Desse modo, você consegue ver de forma ampla os resultados dos funcionários da sua empresa, facilitando a identificação de colaboradores que se destacam ou que precisam melhorar.
Analisando esses dados, você, gestora de RH, terá maior segurança e propriedade no momento de apresentar um planejamento de sucessão, progressão, realocação, sistemas de bonificação, planos de carreira, recolocação, entre outras possibilidades que o cruzamento de dados facilitado por software proporciona.
Incorporar a análise de pessoas ao RH estratégico é um processo fundamental para otimizar o desempenho da gestão de recursos humanos em uma empresa. Portanto, para realizar essa integração de forma eficaz, é essencial seguir alguns passos-chave:
Compreender os desafios e necessidades da empresa é o primeiro passo. Identificar quais questões específicas precisam ser abordadas e planejar como as análises de dados podem ajudar a resolver esses problemas é essencial.
A coleta de dados deve ser cuidadosamente planejada e alinhada com os objetivos estabelecidos. Isso envolve a criação de estratégias para coletar informações relevantes, como dados das redes sociais dos colaboradores, entrevistas e questionários.
É crucial estabelecer métricas e indicadores claros para orientar a avaliação dos dados coletados. Essas métricas ajudarão a direcionar a análise e garantir que as informações sejam interpretadas de forma eficaz.
Ao correlacionar os dados coletados, é possível identificar padrões e relações entre diferentes variáveis. Isso permite planejar ações estratégicas baseadas em uma compreensão aprofundada das informações disponíveis.
Por fim, depois de analisar os dados e obter insights relevantes, é hora de fazer projeções e implementar soluções estratégicas. Utilize as informações obtidas por meio da análise de pessoas para desenvolver planos de ação que resolvam os desafios identificados e melhorem a eficiência do departamento de RH.
Ao seguir esses passos e integrar de forma eficaz a análise de pessoas ao RH estratégico, as empresas podem aprimorar a gestão de pessoas, formar equipes mais produtivas e competitivas, e responder de maneira mais eficaz às demandas do mercado. Desse modo, garante um alinhamento adequado entre os talentos da organização e os objetivos empresariais.
A discussão sobre a importância da transparência e da conformidade com a lei geral de proteção de dados (LGPD) no contexto do People Analytics é essencial para garantir a integridade e privacidade dos dados das pessoas envolvidas. A implementação do LGPD, desde 23 de abril de 2014, introduziu avanços positivos.
Esses avanços ocorreram especialmente no que se refere à transparência no uso e compartilhamento de informações pessoais. Sendo assim, isso destaca a necessidade de uma governança rigorosa no armazenamento, coleta e análise de dados pessoais, colocando-os sob uma supervisão legítima.
A conformidade com regulamentos, como a LGPD, ajuda a criar um ambiente que promove a segurança dos dados e a confiança entre as partes envolvidas no People Analytics. Os dados das pessoas são agora mais protegidos e sujeitos a avaliações formais de conformidade, garantindo que qualquer prática de análise seja realizada de acordo com padrões éticos e legais estabelecidos.
No futuro, espera-se uma maior ênfase na integração de recursos específicos de conformidade e gerenciamento de dados, garantindo que todas as soluções de análise respeitem as diretrizes de proteção de dados de forma transparente e responsável, beneficiando tanto as organizações quanto os indivíduos.
No Brasil, existem vários cursos disponíveis de People Analytics que podem ser feitos tanto online quanto presencialmente. Por exemplo, o curso People Analytics: maximizando o potencial humano através dos dados do IBMEC. Além disso, instituições como PUC-SP e PUC-RS também oferecem cursos de People Analytics dentro do Brasil.
Outrossim, internacionalmente, existem inúmeros cursos disponíveis sobre People Analytics. Com isso, essa ferramenta é reconhecida e utilizada em vários países por sua importância no avanço da gestão de pessoas dentro das organizações.
Assim, é crucial para as empresas que visam o crescimento se familiarizarem e incorporarem essa tecnologia inovadora, que pode revolucionar a qualidade dos processos de RH dentro de uma empresa.
Se quiser saber mais sobre novas tecnologias no RH, assissta nosso Webinar: Revolução no RH: como automatização e IA transformam a gestão de talentos
Nesse artigo, você entendeu melhor o que é People Analytics, como usar essa metodologia e o porquê.
Por isso, você, gestor de RH, deve desenvolver a competência de trabalhar com a tecnologia e alinhá-la às iniciativas e demandas da empresa, oferecendo soluções que realmente vão melhorar o desempenho da organização.
Afinal, o uso da tecnologia de maneira isolada não vai trazer os resultados esperados.
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