O que são competências? De um modo geral, a palavra “competência” está relacionada à capacidade que uma pessoa tem de executar determinada tarefa. Logo, podemos associá-la com os termos: aptidão, habilidade, qualificação dentre outros.
Mas e quando trata do âmbito profissional?
Qual seria o conceito de competências profissionais?
Neste artigo vamos explicar com detalhes o que são competências profissionais, quais os seus benefícios e de que forma elas podem ser identificadas e desenvolvidas no ambiente organizacional.
As competências profissionais podem ser definidas como a soma de conhecimentos e habilidades que um profissional adquire ao longo da sua jornada profissional e/ou vida acadêmica.
Trata-se da capacidade que este profissional tem de desempenhar determinadas atividades com base em suas qualificações e experiências, podendo assim, atender às necessidades empresariais do mercado.
Toda organização precisa de perfis específicos de profissionais para atender às demandas da empresa. Selecionar um candidato, com base em competências pré-definidas, não só vai agregar valor para a organização como vai contribuir para o aumento resultados significativos ao longo do tempo.
Encontrar um candidato com as competências exigidas para determinada vaga é fundamental para o sucesso de um processo seletivo. Até porque isso vai influenciar a adaptação, bem como o controle dos índices de rotatividade.
No entanto, o reconhecimento dessas habilidades não é tão simples quanto parece…
Na prática, você pode pedir que ele solucione uma situação hipotética que acontece com frequência no ambiente onde está sendo feita seleção, ou seja, a empresa.
Outro método também utilizado é pedir para o candidato citar de situações já vividas em experiências anteriores.
Neste caso, o mais indicado seria fazer um mapeamento de competências, um processo que permite identificar as habilidades, conhecimentos e atitudes específicas para que uma pessoa desenvolva uma função de forma efetiva.
Para isso, será necessário separar as competências em dois tipos:
As competências comportamentais são aquelas associadas ao autodesenvolvimento do colaborador. Logo elas estão associadas aos comportamentos, atitudes e sentimentos de uma pessoa dentro de um ambiente organizacional.
De forma geral, essas condutas podem determinar se o funcionário é ou não adequado para determinada função. Sendo assim, ao identificar o ponto forte de cada pessoa, o setor de Recursos Humanos consegue designá-lo para o cargo correto.
Podemos citar como exemplo: ética, inteligência emocional, liderança e capacidade de trabalhar em equipe.
As competências técnicas podem ser definidas como as habilidades adquiridas por meio de cursos, treinamentos, palestras e experiências profissionais. Contudo, ela está ligada aos pré-requisitos e atribuições básicas para a desenvolvimento de determinadas funções.
Por exemplo: uma empresa precisa de um jornalista para redigir matérias para um jornal e revista institucional. Desse modo, durante a avaliação, será necessário analisar se o colaborador consegue escrever bem, realizar entrevistas e possui formação na área.
As competências organizacionais podem ser definidas por meio de reuniões com líderes e gestores da empresa, junto à equipe de RH. Depois de defini-las, o próximo passo é formalizar.
Com a ajuda de um gestor, ficará bem mais fácil descrever os comportamentos adequados para cada cargo. Esse é o momento no qual você vai listar as atividades, conhecimentos e habilidades que o colaborador deve possuir.
Em seguida, você pode definir uma escala para medir o nível de compreensão do colaborador. E por fim, você valida esse mapeamento com a liderança da área.
Como você deve saber, a gestão por competências trabalha para identificar e extrair o melhor aproveitamento dos colabores a fim de gerar retornos positivos para organização.
Afinal, colaboradores bem alocados em suas habilidades não só promovem resultados para empresa como têm chances maiores de crescimento.
Dentre alguns benefícios que esse tipo de gestão pode proporcionar estão:
Além do mapeamento de competências, podemos citar como parte desse processo a avaliação de competências, que visa analisar três eixos principais: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
Assim, se um colaborador desempenha uma tarefa de forma eficiente, é necessário saber como ela foi feita, se ele está praticando o que foi proposto pela empresa e se ele possui atribuições pessoais que contribuíram para esse resultado. E até mesmo, se ele possui alguma capacidade técnica que colaborou para o seu bom desempenho no trabalho.
Por outro lado, se ele apresenta um mau desempenho, a empresa também deve analisar porque isso está acontecendo. E após identificar, buscar formas de contribuir para a melhoria da performance profissional do colaborador.
Se bem executada, a avaliação de competências pode evidenciar todos os fatores relacionados aos processos da empresa, desde a cultura organizacional até a alta rotatividade.
Embora sejam parecidas, elas têm suas diferenças. Enquanto a gestão de competências foca nas necessidades e potencial do colaborador, a gestão de desempenho tem como foco principal os resultados da organização.
Para que fique bem claro:
Gestão de competências: visa o desenvolvimento de habilidades e competências do colaborador.
Gestão de desempenho: visa analisar de que forma o colaborador pode favorecer o crescimento da empresa, com base na execução de tarefas e metas.
De modo geral, investir nas competências dos colaboradores ainda é uma das melhores de formas de contribuir para o crescimento e futuro de uma organização. Ao identificar talentos e promover capacitações, a empresa garante bons resultados e um ambiente bem estruturado.
A aprendizagem contínua é considerada uma habilidade valiosa no local de trabalho, pois incorpora a capacidade de permanecer aberto e disposto a aprender, de possuir curiosidade, de buscar ativamente feedback, de abraçar desafios e vê-los como oportunidades de crescimento e aquisição de conhecimento. Assim, ao se comprometer com a aprendizagem contínua, os indivíduos podem se adaptar às mudanças, aprimorar suas habilidades, permanecer relevantes em seu campo e contribuir para o sucesso geral da organização por meio de uma mentalidade de melhoria contínua e desenvolvimento.
Assim, a aprendizagem contínua é uma cometência que também está relacionada com outras ompetências fundamentais para a atuação profissional em diferentes áreas.
Assim como a aprendizagem contínua, é necessário ter proatividade para assumir uma postura ativa na rotina de trabalho, bem como no prróprio desenvolvimento. Dessa forma, ser proativo em um ambiente de trabalho envolve estar à frente das tarefas e responsabilidades.
Com isso, indivíduos proativos tomam a iniciativa colocando ideias em ação, em vez de apenas falar sobre elas. Eles demonstram uma mentalidade voltada para o futuro, assumindo a responsabilidade pelo planejamento e tomada de decisões com um foco claro na conquista de objetivos. A proatividade também envolve ter habilidades analíticas para tomar decisões estratégicas que contribuam para o sucesso e eficiência geral do ambiente de trabalho.
Além das competências citadas, a resiliência éfundamental para lidar com desafios e atuar diante deles alcançando o sucesso. Desse modo, a resiliência desempenha um papel crucial em ajudar indivíduos a superar desafios e se adaptar às mudanças de forma eficaz. Ela capacita as pessoas a enfrentar obstáculos de frente, manter seu equilíbrio para progredir e restaurar a estabilidade em suas vidas.
Em vez de ser um traço inato, a resiliência é uma habilidade aprendida que se desenvolve ao longo do tempo, permitindo que as pessoas se reconstruam diante da adversidade. Ao aprimorar a resiliência, os indivíduos podem navegar melhor por situações inesperadas, resolver problemas e se ajustar a mudanças em seu ambiente com força e perseverança. Em última análise, a resiliência serve como uma ferramenta valiosa que equipa as pessoas com a capacidade de enfrentar dificuldades, se recuperar de contratempos e prosperar em meio à incerteza.
E aí gostou do artigo? Agora que você sabe o que são competências profissionais, que tal colocar esse tipo de gestão em prática? Para continuar aprendendo, leia nosso artigo sobre Aplicação prática de gestão de pessoas por competências.
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