Organizar os objetivos de forma eficaz pode ser um grande desafio para qualquer empresa. A metodologia OKR pode auxiliar estabelecer caminhos claros para alcançar objetivos. Por isso, agora vamos falar sobre como implementar OKR e como o auxílio da impulseup, uma plataforma de gestão de desempenho, pode te ajudar.
Toda empresa tem (ou deveria ter) um planejamento estratégico e utilizar uma ferramenta para comunicar os objetivos organizacionais é fundamental. Mas, por vezes, acaba sendo fácil os colaboradores e lideranças se perderem no meio do caminho e esquecerem o porquê fazem o que fazem.
Por isso, é importante que sejam estabelecidos indicadores alinhados com esses objetivos. Nesse sentido, implementar OKRs pode ser um elo entre estratégia, objetivos e prática.
Por ter esse caráter de alinhamento dentro da organização, a metodologia vem sendo uma tendência do RH estratégico. Afinal, o RH quer garantir que o fator humano da organização esteja apto a alcançar os resultados os quais se propôs.
Segundo este artigo, a primeira etapa ao adotar uma estratégia de OKR é a sensibilização dos colaboradores quanto à ferramenta e estratégia, mesmo que a ferramenta seja simples. Caso eles não a compreendam, a baixa adesão pode vir a se tornar um problema no futuro. Nesse momento, expõe-se o que é a ferramenta, seus fundamentos, cases de sucesso, o porquê ela está sendo adotada e o que pode ser esperado ao longo do processo.
Além disso, recomenda-se que a metodologia seja aplicada gradualmente na empresa, caso a empresa ainda não tenha tido nenhum contato com essa metodologia.
Os OKRs contam com objetivos e resultados chave. O primeiro é qualitativo e compreende um apelo emocional, enquanto os resultados chave são quantitativos e definem os critérios de sucesso em relação a esse objetivo.
Ao iniciar o processo de criação do OKR, é essencial lembrar da estratégia da organização, até porque a metodologia carrega em si a perspectiva de alinhamento.
Muitas empresas contam com planejamentos anuais. No entanto, OKRs anuais podem não ser muito eficientes. Pois, acabam se desgastando e se perdendo no meio do caminho. Além dos objetivos não serem alcançados, lideranças e colaboradores podem ficar desmotivados e frustrados ao longo do processo e ao final dele.
Então, tente implementar ciclos menores, como trimestrais. Nesse sentido, é importante pensar que esses ciclos devem estar alinhados com os objetivos anuais, que, por sua vez, são guiados pela estratégia estabelecida pela organização.
Sabendo da necessidade desse alinhamento, é o momento de organizar-se para definir quais são esses objetivos. Nesse momento, algumas ferramentas podem ajudar, como a matriz SWOT. Ela pode auxiliar a criar OKRs que diminuam ou eliminem as fraquezas da organização ou da área.
O processo de criação dos OKRs pode ser bottom-up e top-down ao mesmo tempo. Ou seja, pode ser definido tanto dos colaboradores para as lideranças ou vice-versa. A equipe deve trabalhar junta.
Em um relato de experiência de implementação de OKRs na Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), eles foram definidos 60% pelos colaboradores e 40% pelas lideranças.
Essa dinâmica e troca entre colaboradores e lideranças traz um senso de pertencimento, bem como maior probabilidade de engajamento para atingir os resultados chave. Além disso, com essa dinâmica, há maior probabilidade de os próprios colaboradores cumprirem um papel de disseminar a ferramenta para aqueles que porventura não tenham participado do processo.
Pois, é preciso que todos na organização tenham clareza dos OKRs e de como eles se alinham com a estratégia da organização e como eles contribuem para esses objetivos gerais.
O ideal é que sejam definidos de dois a cinco resultados chave para cada objetivo, a fim de que fique clara qual é a métrica do sucesso. É sempre bom lembrar que esses resultados devem ser desafiadores, mas não impossíveis.
Para melhor visualização dos OKRs, recomenda-se o uso de softwares de gestão de metas. Eles trazem maior agilidade, organização, padronização e confiabilidade aos dados. Além disso, com essa ferramenta, o histórico das metas fica de fácil visualização e, assim, ninguém esquece o que precisa fazer e nem porquê precisa fazer.
A impulseup é uma plataforma de gestão de desempenho que conta com um espaço para gestão de metas, trazendo os benefícios citados.
Ao entrar na plataforma, é possível acessar a aba “objetivos”, na qual se tem acesso aos OKRs estabelecidos pelas equipes.
O primeiro objetivo a ser criado deve ser aquele referente à organização como um todo. Depois, seguem os objetivos de área e individuais. Na plataforma, coloca-se um período e se define qual é o nível do objetivo o qual se está trabalhando nesse momento. Além disso, é preciso atribuir um responsável. Pois, mesmo que ele seja de área, é preciso que exista alguém que se certifique que ele será cumprido.
Veja:
No exemplo abaixo, criamos um objetivo para a área de RH de uma startup de tecnologia que demanda de seus colaboradores um desenvolvimento ágil.
A organização pertence a um nicho competitivo e apresenta um plano de sucessão rápido, visando reduzir sua taxa de turnover.
Para isso, foi estabelecido um objetivo voltado justamente para o desenvolvimento das competências dos colaboradores:
O OKR dessa área foi pensado a partir de um objetivo organizacional, o chamado objetivo-pai. Por isso, nesse caso, o objetivo de área também pode ser considerado um subobjetivo.
Nesse exemplo, o objetivo- pai alinhado com o objetivo da área de RH é “Ser a maior organização de TI do Centro-Oeste”, podendo ser visualizado no canto superior direito:
Os objetivos em si têm um caráter mais geral, e por isso são desenvolvidos resultados chave específicos e mensuráveis que conseguem estabelecer o que significa alcançar esses objetivos.
Então, nessa etapa de organização e planejamento dos OKRs, é necessário atrelar os objetivos de área com os objetivos organizacionais. O mesmo se faz com os objetivos individuais, que devem ser atrelados, então, aos objetivos de área.
Para acompanhar o progresso do objetivo, acompanha-se o progresso de cada resultado chave. Na impulseup, isso é feito de forma automática. Os resultados chave tem um campo específico para a métrica utilizada, que podem ser, por exemplo, número brutos ou porcentagem.
A medida que os resultados forem atingidos, os responsáveis, podendo ser lideranças ou colaboradores, atualizam seu progresso na sua área de perfil. Quando isso acontecer, o objetivo e objetivo-pai também serão atualizados.
Em uma organização mais hierárquica ou em um ambiente com colaboradores em treinamento, é possível que a liderança precise aprovar o progresso estabelecido na plataforma. Em outras ocasiões, essa aprovação não é necessária e o colaborador tem autonomia. Essa necessidade pode ser programada na própria plataforma.
Por exemplo, foi colocado em prática um plano de ação para alcançar o seguinte indicador: “Entregar projeto de plano de sucessão até 31/12“.
Imagine que até o momento, 85,66% deles enviaram a resposta. Então, é só fazer essa atualização:
O progresso desse resultado específico será 85,66%, mas o progresso do objetivo será diferente, pois ainda leva em consideração o outro resultado chave atrelado a ele.
Agora, foram atribuídos progressos para todos os resultados chave, e o objetivo, que aparentemente não é mensurável, também obteve um número. Veja só:
Na plataforma, é possível escolher se o objetivo-pai leva em consideração a atualização de seu subobjetivo, de seus próprios resultados chaves, ou se considera as duas opções.
Por exemplo, nesse caso, o objetivo organizacional “Ser a maior organização de TI do Centro-Oeste” foi programado para levar em consideração a atualização tanto de seu subobjetivo quanto de seus próprios resultados chave. Por isso, seu progresso final mostra um alcance diferente de seu subobjetivo. Pois, mais fatores entram nessa conta:
Por serem arrojados, os objetivos podem ser considerados como cumpridos mesmo antes de chegarem a 100%. 60% por exemplo, pode indicar uma performance ótima ou adequada, enquanto 40% indicaria um desempenho abaixo da média.
Na plataforma, também se pode atribuir pesos diferentes a todos os elementos componentes dos OKRs com base em sua importância. Assim, esses pesos também vão entrar no valor numérico final correspondente ao alcance dos OKRs.
Para saber mais sobre OKRs, não deixe de baixar o seu exemplar do Manual de OKR produzido pelos especialistas da impulseup. É gratuito!
Neste artigo, você viu que para começar a utilizar OKRs em sua organização, é preciso sensibilizar a equipe e envolver os colaboradores de diversos níveis no processo de criação.
Também aprendeu que é preciso que os OKRs estejam sempre presentes e a impulseup ajuda muito nesse processo. Com o software, os objetivos organizacionais, de área ou individuais podem ser alinhados entre si além de estarem ligados aos próprios resultados chave.
Além da integração dos dados, que proporciona uma interpretação mais acessível, ele não deixa de lado todas as vantagens da automatização de processos como aumentando produtividade, confiabilidade nos dados e agilidade.
Agora que você entendeu como implementar OKRs com a impulseup, acesso nosso e-book gratuito e descubra quais são os 6 passos essenciais para definir objetivos e metas para os colaboradores.
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