A remuneração estratégica, ou remuneração variável, é um modelo remunerativo voltado a potencializar a motivação dos colaboradores. Assim, proposto para ser um complemento à remuneração contratual, ela não substitui a remuneração salarial fixa firmada com o colaborador, mas, sim, possui o caráter recompensador. Ou seja, atua como um prêmio para colaboradores que apresentem um desempenho superior ao esperado para suas funções.
Como um método remunerativo baseado na recompensa por bom desempenho, a remuneração estratégica visa motivar a equipe, reter talentos, reduzir a rotatividade e alcançar resultados. Dessa forma, ela consiste em acréscimos à remuneração salarial firmada contratualmente. Com isso, não integra a remuneração e, dessa forma, não incide em tributação para a empresa.
Um exemplo de Remuneração Estratégica
Para ilustrar como funciona a remuneração estratégica, tomaremos como exemplo o quadro mais comum em que ela se apresenta: comissão sobre as vendas no varejo. Neste setor, comumente deparamos com colaboradores responsáveis pela área de vendas que recebem comissões sobre a soma das vendas que conseguem realizar mensalmente, ou da venda de algum item que se encontrava travado no estoque da empresa.
Acordar comissões sobre as vendas é uma das formas de como funciona a remuneração estratégica, mas está longe de ser a única, afinal as recompensas podem ser monetárias ou não, como folgas, viagens, participações acionárias, entre outras coisas que detalharei adiante. O importante é que na hora de definir quais serão as recompensas oferecidas a empresa considere os objetivos que deseja alcançar com a adoção do modelo, suas possibilidades financeiras e os possíveis motivadores para os colaboradores. Dessa forma, ambos sairão ganhando com a implementação.
Implementando a Remuneração Estratégica com Eficiência
Para aplicar devidamente a remuneração variável, a empresa precisa previamente, através da política de remuneração, estabelecer metas, objetivos e demais critérios a serem alcançados pelos colaboradores a fim de que se tornem passíveis de serem recompensados. Essas metas e objetivos servirão de indicadores de desempenho que guiarão a avaliação sobre a performance do colaborador e sinalizarão se ele se habilita para a bonificação.
Importante salientar que os indicadores podem ser quantitativos, como determinado número de vendas a serem realizadas ou novos clientes a serem prospectados, ou qualitativos, neste formato em especial é importante haver a colaboração dos gestores das diversas áreas da empresa com o RH para que eles possam contribuir na avaliação e acompanhamento do desempenho do colaborador.
A remuneração estratégica pode ser aplicada tanto em grandes quanto em pequenas e médias empresas. Quanto maior for o tamanho da empresa, maior será a complexidade para implementação da remuneração variável. Isso ocorre devido à fragmentação do controle e tomada de decisão.
Dessa forma, é imprescindível que a decisão de adotar esse mecanismo de recompensa seja acordada entre todos os setores da empresa e que seja realizado previamente um plano de remuneração descomplicado, justo e colaborativo, para não incorrer em conflitos, sensações de injustiça e competição exacerbada por parte de colaboradores, o que poderia acarretar prejuízos à empresa.
Além disso, de nada adianta tentar recompensar uma pessoa com o que não é recompensador para ela, por isso, é essencial conhecer o perfil do público para quem o modelo se destina e, se possível, possuir um banco de benefícios flexíveis, em caso de recompensas não monetárias, para que o profissional possa escolher, afinal, as pessoas são tão diversas quanto o que as motiva e impulsiona a dar o melhor de si.
Principais tipos
Existem variados tipos de remuneração estratégica utilizados no mercado, cada um visando incentivar e recompensar os funcionários de maneira alinhada com os objetivos e estratégias da organização. Apresento a seguir alguns dos tipos mais utilizados:
1. PLR
A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), é um programa no qual os funcionários recebem uma parcela dos lucros ou resultados obtidos pela empresa.
Quando a empresa atinge determinadas metas de desempenho predefinidas, como lucro líquido, faturamento, margem de lucro, entre outros, uma porcentagem desses resultados é distribuída entre os funcionários elegíveis de acordo com critérios estabelecidos. Esses critérios são diversos e podem ser definidos conforme os objetivos da organização ou por meio de acordos com representantes dos funcionários, sindicatos ou legislações.
Apesar de muito difundido, a capacidade estimuladora do PLR é discutida, afinal, ainda que a empresa possa decidir os critérios de participação, o programa bonifica todos os colaboradores da classe favorecida, independente da performance individual. Dessa forma, pode ser percebido como injusto por aqueles que se dedicaram mais.
2. Bônus por Resultados
Direcionado a motivar os colaboradores em direção ao atingimento de metas e objetivos específicos, os bônus por resultados são uma forma eficaz de incentivar e recompensar o alto desempenho em uma empresa.
Os bônus por resultados podem também ajudar a alinhar os interesses dos funcionários com os objetivos estratégicos da empresa. Assim, incentivando o comprometimento e o engajamento dos colaboradores.
3. Gamificação ou gamification
A gamificação é uma maneira inovadora de estimular e recompensar os colaboradores com base em seu desempenho e contribuição para os objetivos da empresa.
Ela envolve o uso de elementos de jogos e mecânicas de jogo, como o uso de pontos, níveis, competições, desafios e recompensas tangíveis para incentivar um maior engajamento, produtividade e alinhamento com os valores e metas da organização.
A gamificação é também uma grande aliada quando se objetiva fomentar ou fortalecer uma cultura de alto desempenho na empresa, entretanto deve ser aplicada de forma cuidadosa para não se tornar uma geradora de conflitos internos e individualismo exacerbado entre os colaboradores.
4. Benefícios não monetários
Remunerações indiretas constituem, hoje, um grande atrativo a profissionais. Há uma forte tendência de valorização da qualidade de vida em detrimento de salários mais altos entre os profissionais de maior qualificação, dessa forma, dispor de benefícios não monetários, como folgas, bolsa de estudo, descontos, produtos, viagens, entre outros, pode se tornar um importante diferencial na atração e retenção de talentos para a sua empresa.
Quais as vantagens de aplicar a remuneração estratégica?
Existem duas formas de ativar a motivação nas pessoas: intrínseca ou extrinsecamente. De maneira resumida, motivações intrínsecas são aquelas ligadas à personalidade, valores morais e sentidos de vida da pessoa; enquanto as extrínsecas são ativadas por fatores externos, como reconhecimento e recompensas.
Veja algumas vantagens de reconhecer e remunerar adequadamente um trabalho bem feito:
- Os colaboradores se sentem motivados a dedicarem mais de si;
- Há um aumento no engajamento e na produtividade;
- Ocorre a redução da rotatividade e do absenteísmo;
- E a sua empresa fica bem na foto, o que gera a atração e a retenção de talentos.
Com isso, objetivos almejados por todas as organizações são facilitados pela adoção da remuneração estratégica.
Desvantagens e desafios da remuneração estratégica
Infelizmente, nem tudo são flores. Antes de implementar o modelo, é importante se atentar se sua equipe lida bem com a pressão ocasionada pelo estabelecimento de metas e com a possível competição que o formato pode gerar. Afinal, altas taxas de estresse contribuem para a redução da produtividade e em casos mais extremos para o adoecimento laboral, culminando no afastamento de colaboradores. Nesses casos, é importante reformular a cultura da empresa antes de incorporar essa forma de remuneração.
Ao aplicar esse modelo, é necessário também se precaver contra possíveis efeitos de sua descontinuação. É comum que a retirada de um motivador ocasione na redução da motivação e produtividade dos funcionários. Desse modo, caso você pretenda adotar a remuneração estratégica de forma apenas temporária, visando o atingimento de objetivos específicos dentro da sua organização, opte por investir em políticas de valorização concomitantes à remuneração estratégica, para que os efeitos de sua descontinuação futura possam ser mitigados.
Conclusão
Em resumo, a remuneração estratégica é um modelo que visa potencializar a motivação dos colaboradores, reconhecendo e recompensando seu esforço e dedicação.
Por meio de elementos como bônus por resultados, participação nos lucros, gamificação e benefícios não monetários, as empresas podem estimular o engajamento, reter talentos e alcançar resultados alinhados com seus objetivos estratégicos.
No entanto, é importante implementar esse modelo com cuidado, considerando as necessidades e perfil dos colaboradores, além de estabelecer metas claras e políticas de remuneração justas para evitar conflitos e garantir a eficácia na sua implementação.
Autor
Gefferson Fernando Souza Oliveira
Sou graduando de Psicologia na Universidade de Brasília. Atuo na diretoria de Gente & Gestão da Praxis Consultoria Jr. e sou membro do Laboratório de Pesquisa em Mudanças Sociais.
Deixe um comentário