exemplos de pdi
Após uma Avaliação de Desempenho, é fundamental traçar estratégias de aprendizagem para os colaboradores com uso dos dados obtidos. Essas estratégias são comumente chamadas de Plano de Desenvolvimento Individual, mais conhecido como PDI.
Neste artigo, você verá exemplos de PDI para os seus colaboradores.
Ou seja, se você precisa construir um Plano de Desenvolvimento Individual para o seu colaborador e não faz ideia de por onde começar, este post irá te ajudar.
O plano de desenvolvimento individual geralmente é uma estratégia de desenvolvimento montada de forma conjunta com o gestor e o funcionário. Essa prática tem como objetivo potencializar o desenvolvimento do colaborador, aperfeiçoando competências e preenchendo lacunas.
Sendo assim, a resposta certa para essa pergunta é: a qualquer momento. No entanto, é importante ter estratégia ao passar PDIs para um colaborador, pensando bem quais serão as competências foco. Assim, os PDIs são, normalmente, aplicados após a Avaliação de desempenho. No entanto, isso não é uma regra, de modo que você pode ajustar conforme a necessidade de cada colaborador.
Estruturar um PDI é uma tarefa delicada, pois irá depender do desempenho do colaborador em questão. Mas existem algumas questões que devem ser observadas antes de estruturar um plano de desenvolvimento individual.
Quando tentamos resolver todos os problemas de uma vez, acabamos perdendo o foco e não resolvendo nenhum. Por isso, é fundamental saber priorizar.
Uma grande aliada nesse processo será a avaliação de desempenho, já que ela irá te mostrar de forma clara quais pontos precisam ser desenvolvidos. Além disso, a avaliação de desempenho irá te direcionar para competências que impactam os objetivos organizacionais e as metas do colaborador.
Com isso, busque desenvolver primeiro o que é essencial para melhorar os resultados.
Compreender o impacto esperado de um PDI ajuda a medir a eficácia dele. Assim, ao montar um PDI, é importante compreender o que cada ação de desenvolvimento busca aprimorar.
Dessa forma, o PDI pode impactar competências técnicas, comportamentais ou organizacionais. Assim, você pode, juntamente com o colaborador, estabelecer mudanças esperadas após a realização do PDI. Isso irá ajudar a reconhecer e valorizar os avanços alcançados.
O formato do PDI irá depender de algumas variáveis como: Qual a disponibilidade do funcionário? Como ele prefere se desenvolver? Como integrar essa atividade à rotina de trabalho? Qual o orçamento disponível para desenvolvimento dos colaboradores? Qual retorno esse PDI irá fornecer para a organização?
Como você pode ter percebido, escolher o formato do PDI é um ponto complexo. Por isso, o ideal é você explorar e tomar essa decisão, traçando estratégias em conjunto com o colaborador.
Sendo assim, levantamos as principais estratégias e ferramentas de mercado para a criação de um PDI. Com isso, você poderá adquirir um embasamento na hora de criar as melhores ações de desenvolvimento para a sua equipe.
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar algumas ações. Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua empresa.
Atualmente, há uma grande diversidade de cursos online, sejam eles gratuitos ou não. Você pode explorar esse tipo de recurso para a criação de um plano de desenvolvimento. Alguns exemplos de ferramentas: Udemy, Enap, Sebrae, Coursera, Alura, entre muitos outros.
Os cursos são atividades de desenvolvimento mais elaboradas e geralmente focados em desenvolver habilidades técnicas ou comportamentais da função. Segundo Nadler (1984), educação é uma aprendizagem focada em preparar a pessoa para uma nova atividade. Assim, cursos podem ser de grande suporte para pessoas em início da carreira ou em mudanças de função.
Além disso, cursos podem fornecer o apoio teórico necessário para sugerir inovações.
Após o resultado da Avaliação de Desempenho, o RH, com ajuda da ferramenta Nine Box, percebeu que o João Figueiredo se destacou muito em sua equipe. Sendo assim, estavam pensando em inseri-lo no plano de sucessão de sua gestora que estava prestes a se aposentar.
Entretanto, era necessário traçar uma ação de desenvolvimento para que ele desenvolvesse algumas competências de liderança que seriam requeridas no caso da ascensão ao novo cargo.
Desta forma, sua gestora definiu como o Plano de Desenvolvimento do João que ele concluísse o curso “Liderança: Como Desenvolver Times de Alta Performance” na plataforma do Sebrae. Com esse curso, ele poderia desenvolver atitudes básicas requeridas de uma liderança aprendendo um pouco sobre gestão de equipe.
Atualmente, uma das plataformas mais utilizadas para aprendizagem e consulta a conteúdos é o YouTube. Essa já é uma realidade dos tempos modernos. Por que não aproveitar a tecnologia e promover o desenvolvimento dos colaboradores com o YouTube?
No YouTube, inclusive, você pode até aprender a estruturar um modelo de PDI ideal.
Sendo assim, os PDIs cabem no orçamento de qualquer empresa, utilizando recursos online. No entanto, é importante conferir a qualidade e a fundamentação dos conteúdos utilizados. Assim, você pode desenvolver seus colaboradores de forma eficaz e acessível.
Com base nos resultados da Avaliação de desempenho, uma das gestoras identificou a necessidade de Fernando aprimorar a comunicação. Assim, ele poderia assumir clientes maiores, pois ele estava se destacando em sua área.
Então, a gestora criou um PDI com um TED Talks que havia assistido sobre comunicação. Desse modo, Fernando conseguiu ter alguns insights para melhorar o seu atendimento aos clientes, adequando a linguagem ao tipo de cliente e impulsionando os resultados da empresa.
Os livros, que são uma estratégia de aprendizagem, estão há muito tempo estabelecidos no ambiente de trabalho. Muitas vezes, eles podem ser utilizados como recurso para o desenvolvimento dos colaboradores.
Algumas empresas, como o Google, por exemplo, possuem uma biblioteca na própria sede. Assim, além de incentivar a leitura, ainda facilita o acesso aos livros.
É importante ter na sede livros dos principais teóricos da área para os colaboradores. Dessa forma, é possível ter um fácil acesso aos livros para quando necessário. Sendo assim, há um estímulo ao desenvolvimento e aperfeiçoamento dos colaboradores.
Com base nos resultados mensais de vendas, percebeu-se que a colaboradora Joana possuía um desempenho relativamente inferior ao restante da equipe. Um dos itens com menor resultado na Avaliação de Desempenho foi o processo de geração de valor do serviço para o cliente.
Desta forma, seu gestor decidiu implementar um Plano de Desenvolvimento Individual que envolvesse a leitura acerca de uma determinada metodologia de vendas, o SPIN. Com isso, o colaborador tem um maior repertório teórico para complementar a prática de suas atividades.
Os podcasts se tornaram uma metodologia rápida e muito eficiente de aprendizado que se encaixa perfeitamente em uma rotina agitada.
Desta forma, no trânsito e entre uma atividade e outra, é possível ouvir um podcast sobre algum tema interessante.
É possível ainda utilizá-los como metodologia de aprendizagem nos Planos de Desenvolvimento Individual, permitindo que os colaboradores aprendam, ao longo do seu dia, competências que podem ser relevantes no âmbito pessoal e profissional.
Alguns exemplos de ferramentas: Spotify, Deezer, Spreaker e Soundcloud.
Alguns exemplos de podcasts:
Juliana é estagiária e trabalha em sua rotina com notícias e novidades acerca de temas diversos. Para isso, ela precisa sempre se manter atualizada com os acontecimentos da cidade, do país e do mundo.
Entretanto, a qualidade do trabalho dela tem baixado e sua gestora identificou que é preciso que ela busque novas ferramentas para adquirir conhecimentos na sua rotina.
Assim, sua gestora sugeriu, como Plano de Desenvolvimento Individual, que ela ouvisse periodicamente um podcast sobre atualidades para estar mais antenada ao mercado.
Dessa forma, ela é capaz de adquirir novos conhecimentos sem prejudicar sua rotina, equilibrando a faculdade, o estágio e a vida pessoal. Assim, favorecendo o desenvolvimento da Juliana sem gerar sobrecarga.
O processo de aprendizagem é altamente potencializado quando falamos de uma experiência prática que simula a realidade. Essa é uma estratégia também frequentemente implementada no processo de aprendizagem e se mostra como bastante efetiva no ambiente de trabalho.
No departamento comercial, por exemplo, a simulação de vendas é conhecida como roleplay.
Ao longo do primeiro processo de Avaliação de Desempenho, o RH percebeu que os gestores não estavam preparados para o processo de devolutivas por não terem habilidades desenvolvidas sobre como dar feedbacks aos seus liderados.
Sendo assim, a equipe de RH organizou um treinamento de simulação de Feedback entre os gestores para que eles possam se preparar para os ciclos de Feedback que acontecerão de agora em diante.
A aprendizagem deve compor a rotina das equipes, potencializando de forma exponencial o desenvolvimento e a capacidade do time. Uma das estratégias que podem ser adotadas é a pílula de conhecimento. Essa pode ser uma boa tática para iniciar uma reunião de alinhamento semanal, quinzenal e, até mesmo, mensal.
Assim, se estabelece um determinado tema que deve ser estudado pela equipe e/ou membro desta e, então, o assunto deve ser discutido e/ou apresentado de forma breve.
Desta forma, a ideia é que o conhecimento sobre o assunto seja destrinchado em pequenas partes que compõem um microlearning.
Essa metodologia de aprendizagem constante em doses pequenas pode ser denominada “pílulas de conhecimento” e é uma estratégia interessante para quando há uma mensagem que deve ser transmitida aos colaboradores de forma gradual.
No resultado da Avaliação de Desempenho, foi identificado que uma das equipes apresentava uma média de resultado muito baixa na competência “Foco no Cliente”.
Entretanto, era uma área altamente estratégica e que precisava ter essa competência desenvolvida.
De todas as pessoas da equipe, Pedro era o único que se destacava. Pedro teve resultados muito positivos e uma avaliação muito alta no resultado da Avaliação.
Sendo assim, a gestora da equipe orientou que Pedro estruturasse uma Pílula de Conhecimento para os seus colegas de equipe dando algumas dicas rápidas sobre a centralização do cliente durante o processo. Desta forma, Pedro seria um pivô de capacitação para a sua equipe utilizando uma de suas forças no trabalho.
Agora, sim, chegamos ao ponto de concordância entre a maioria das equipes de RH: os treinamentos formais. Estes são, também, uma estratégia de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e possuem um potencial muito alto.
Há estudos que indicam que grande parte do recurso financeiro investido em capacitação e desenvolvimento nas organizações não é revertido em desempenho para a organização, isso porque, principalmente, não há um diagnóstico bem feito sobre as necessidades de capacitação.
Dessa forma, a Avaliação de Desempenho entra como um diferencial no processo de estruturação e planejamento dos treinamentos. Ela permite que identifiquemos brechas no nível da Organização, possibilitando, inclusive, diagnósticos acerca da cultura e da estratégia. Permite também a identificação de gaps nas equipes, verificando uma discrepância entre os resultados de equipes estratégicas em determinadas competências.
Assim, a análise no nível da Organização e no nível das equipes é fundamental para possibilitar uma estratégia de treinamentos realmente efetiva.
Nesse sentido, é importante destacar que os treinamentos podem ser ministrados por pessoas externas à Organização, mas também por pessoas internas. É fundamental que se consiga reconhecer os talentos internos e valorizá-los, também por meio da boa utilização de seus conhecimentos e habilidades.
Após uma análise pormenorizada dos resultados da organização nas competências avaliadas, foi percebido que os piores resultados foram na competência “resolução de conflitos”. Sendo assim, foi possível identificar ainda que as áreas que tinham menores médias avaliativas eram as equipes de Projetos, uma equipe fundamental para o sucesso da Organização.
Então, foi feito um levantamento minucioso com essas equipes para identificar especificamente quais eram as principais dificuldades e desafios do time de projetos com relação a conflitos.
Após uma análise profunda sobre o tema, optou-se por convidar uma especialista nos pontos levantados externamente. Foi feito um alinhamento sobre o diagnóstico realizado e ela conduziu algumas conversas com os gestores da área para conseguir aplicar a realidade da Organização no treinamento.
E, assim, foi estruturado um treinamento especializado sobre Resolução de Conflitos para a realidade da empresa.
As reuniões e as conversas, ou benchmarking, são ótimas soluções para desenvolver um colaborador sobre questões práticas. Essa é uma atividade que desenvolve os colaboradores além da teoria, trazendo novas ideias e agregando valor.
A forma de utilizar essas ações podem ocorrer de inúmeras formas. Podendo ser realizada uma participação de reunião estratégica para entender a realidade da empresa, ou conversas para desenvolver competências.
Uma gestora identificou, por meio dos resultados da Avaliação de desempenho, que a funcionária Fátima precisava compreender melhor como a cultura organizacional da empresa se encaixa em suas atividades. Pensando nisso, sua gestora pensou que conversar com outros colaboradores poderia ajudar Fátima a desenvolver essa visão.
Com isso, a gestora criou o PDI para que Fátima realizasse reuniões com pessoas de sua equipe questionando como eles integram a cultura organizacional da empresa em suas tarefas. Assim, ela pode ter ideias para que suas ações fiquem mais alinhadas com a organização.
Os PDIs também podem te ajudar a colocar a teoria em prática. Por meio de um Plano de Desenvolvimento Individual, seus colaboradores podem exercitar alguns comportamentos.
Essas atividades práticas podem ajudar com comportamentos relacionados com as competências necessárias e os valores organizacionais. Além disso, elas podem ser passadas juntamente com outros PDIs que fornecem o suporte teórico necessário.
Esse PDI será normalmente destinado para colaboradores com grande referencial teórico, mas que ainda não tem muita prática com alguma competência. Com isso, nesses casos, a melhor forma de aprender é fazendo.
Assim, apenas teoria não é o suficiente para impulsionar sua empresa. Por isso é importante colocar a mão na massa para que o desenvolvimento não fique estagnado.
Após o resultado da Avaliação de Desempenho, uma das gestoras reconheceu que um dos membros de sua equipe, Thaís, era um grande talento. Ela estava se sobressaindo na maior parte das competências e apresentava postura muito proativa com relação aos problemas e desafios enfrentados pela equipe.
Sendo assim, sua gestora decidiu que daria a ela tarefas mais complexas. Definiu, então, que ela começaria a atender clientes do exterior fazendo suas reuniões em inglês.
Entretanto, Thais apresentava dificuldades com a língua inglesa, não tendo ainda total domínio e confiança para conduzir as reuniões com os novos clientes.
Por isso, sua gestora a colocou em um período de aprendizagem antes da alteração das atividades. Para isso, a gestora criou um PDI cuja atividade era realizar 3 conversas em inglês em uma semana. Com isso, ela poderia desenvolver melhor suas competências linguísticas.
O principal benefício do PDI é promover o desenvolvimento de forma constante na rotina dos colaboradores, fazendo com que os gestores desenvolvam uma “nova safra” de líderes (Floodgate e Nixon, 1994). Com isso, esse é um benefício a longo prazo, mas os PDIs fornecem também outras vantagens para os seus colaboradores e para a sua organização.
Além disso, Marconatto (2019) aponta alguns outros benefícios do uso de Planos de desenvolvimento individuais, sendo eles:
O PDI fornece recursos para o alcance de objetivos e melhores resultados. Assim, há uma satisfação das necessidades individuais, incluindo a autorrealização, promovendo também um melhor desempenho. Ou seja, os colaboradores que percebem o investimento da empresa em seu desenvolvimento tendem a se sentir mais valorizados e engajados, o que pode levar a um aumento na satisfação no trabalho e na retenção de talentos.
Ao realizar uma construção conjunta do PDI, o colaborador tem maior compreensão do que precisa desenvolver e como fazer isso. Assim, se estabelece maior clareza e alinhamento entre líder e colaborador.
Dessa forma, a elaboração e o acompanhamento de PDIs estimulam a comunicação aberta e efetiva entre líderes e suas equipes, promovendo um ambiente de trabalho baseado na confiança e no feedback construtivo.
Os PDIs ajudam a alinhar os objetivos de desenvolvimento dos colaboradores com as metas estratégicas da empresa, garantindo que todos estejam trabalhando na mesma direção e com propósitos claros. Dessa forma, haverá um constante direcionamento dos colaboradores, voltado para o alcance dos objetivos organizacionais.
Os PDIs promovem o crescimento pessoal e profissional contínuo dos colaboradores, através da identificação de áreas de melhoria e da implementação de ações educacionais e experiências práticas. Isso ocorre por serem atividades breves que podem ser inseridas na rotina de trabalho. Sendo assim, é uma forma de desenvolvimento ágil e dinâmica.
A partir dos exemplos de PDI apresentados acima, é possível conduzir um amplo conjunto de possibilidades de ações de desenvolvimento. O principal ponto é conhecer a sua organização, a sua equipe e os seus colaboradores para compreender quais são suas necessidades e anseios, traçando a melhor estratégia de aprendizagem.
Além disso, é importante alinhar as ações de desenvolvimento dos colaboradores com o objetivo principal da empresa, assim, você garante um colaborador com fit cultural e com grandes possibilidades de retenção.
Assim, você pode utilizar os PDIs para apoiar novos colaboradores durante o onboarding, para fortalecer a cultura organizacional, para preparar novas lideranças ou o que sua empresa precisar. Com esses exemplos, você pode construir PDIs que serão estratégicos para a realidade da sua empresa, adequando às competências e habilidades necessárias em cada cargo.
Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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View Comments
Muito bom!
Muito interessante todas as orientações!
Muitop bom e esclarecedor.
Parabéns!
Excelente! Muito proveitoso. Parabéns pela estrutura.