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Exemplos de PDI para os seus colaboradores

Após uma Avaliação de Desempenho é fundamental traçar estratégias de aprendizagem para os colaboradores. Essas estratégias comumente são chamadas de Plano de Desenvolvimento Individual, mais conhecido como PDI. Neste artigo, você verá exemplos de PDI para os seus colaboradores.

Ou seja, se você precisa construir um Plano de Desenvolvimento Individual para o seu colaborador e não faz ideia de por onde começar, este post irá te ajudar.

Sendo assim, levantamos as principais estratégias e ferramentas de mercado para a criação de um PDI. Desta forma, você poderá adquirir um embasamento na hora de criar as melhores ações de desenvolvimento para a sua equipe.

1. Cursos online

Atualmente, há uma grande diversidade de cursos online, sejam eles gratuitos ou não. Você pode explorar esse tipo de recurso para a criação de um plano de desenvolvimento.

Alguns exemplos de ferramentas: Udemy, Enap, Sebrae, Coursera, Alura, entre muitos outros.

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Após o resultado da Avaliação de desempenho, o RH percebeu que o João Figueiredo se destacou muito em sua equipe. Sendo assim, estavam pensando em inseri-lo no plano de sucessão de sua gestora que estava prestes a se aposentar.

Entretanto, era preciso traçar uma ação de desenvolvimento para que ele desenvolvesse algumas competências de liderança que seriam requeridas no caso da ascensão.

Desta forma, sua gestora definiu como Plano de Desenvolvimento de João que ele concluísse o curso “Liderança: Como Desenvolver Times de Alta Performance” na plataforma do Sebrae. Com esse curso, ele poderia desenvolver atitudes básicas requeridas de uma liderança aprendendo um pouco sobre gestão de equipe.

2. Vídeos no YouTube

Nos dias atuais, uma das plataformas mais utilizadas para aprendizagem e consulta à conteúdos é o YouTube. Essa já é uma realidade dos tempos modernos. Por que não aproveitar a tecnologia e promover o desenvolvimento dos colaboradores com o Youtube?

No Youtube, inclusive, você pode até aprender a estruturar um modelo de PDI ideal.

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Após o resultado da Avaliação de Desempenho, uma das gestoras reconheceu que um dos membros de sua equipe era um grande talento. Thais estava se sobressaindo na maior parte das competências e apresentava postura muito proativa com relação aos problemas e desafios enfrentados pela equipe.

Sendo assim, sua gestora decidiu que daria a ela tarefas mais complexas. Definiu, então, que ela começaria a atender clientes do exterior fazendo suas reuniões em inglês. Entretanto, Thais apresentava dificuldades com a língua inglesa, não tendo ainda total domínio e confiança para conduzir as reuniões com os novos clientes.

Por isso, sua gestora colocou ela em um período de aprendizagem antes da alteração das atividades e, para isso, criou um PDI para que ela pudesse desenvolver melhor suas competências linguísticas.

3. Leitura de livros

Os livros são uma estratégia de aprendizagem há muito tempo estabelecidas no ambiente de trabalho. Muitas vezes, eles podem ser utilizados como recurso para o desenvolvimento dos colaboradores.

Algumas empresas, como o Google, por exemplo, possuem uma biblioteca na própria sede. Assim, além de incentivar a leitura, ainda facilita para os colaboradores terem acesso aos livros.

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Com base nos resultados mensais de vendas, percebeu-se que a colaboradora Joana possuía um desempenho relativamente inferior ao restante da equipe. Um dos itens com menor resultado na Avaliação de Desempenho foi o processo de geração de valor do serviço para o cliente.

Desta forma, seu gestor decidiu implementar um Plano de Desenvolvimento Individual que envolvesse a leitura acerca de determinada metodologia de vendas, o SPIN.

4. Podcasts

Os podcasts se tornaram uma metodologia rápida e muito eficiente de aprendizagem que se encaixa perfeitamente dentro de uma rotina agitada. Desta forma, no trânsito e entre uma atividade e outra é possível ouvir um podcast sobre algum tema interessante.

É possível utilizá-los como metodologia de aprendizagem nos Planos de Desenvolvimento Individual permitindo que os colaboradores aprendam ao longo do seu dia competências que podem ser relevantes tanto pessoal quanto profissionalmente falando.

Alguns exemplos de ferramentas: Spotify, Deezer, Spreaker e Soundcloud.

Alguns exemplos de podcasts:

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Juliana é estagiária e trabalha em sua rotina com notícias e novidades acerca de temas diversos. Para isso, ela precisa sempre se manter atualizada com as novidades da cidade, do país e do mundo. Entretanto, a qualidade do trabalho dela tem baixado e sua gestora identificou que é preciso que ela busque novas ferramentas para adquirir conhecimentos na sua rotina.

Assim, sua gestora sugeriu como Plano de Desenvolvimento Individual que ela ouvisse periodicamente um Podcast sobre Atualidades de forma a estar mais antenada com as novidades de mercado.

5. Simulação

O processo de aprendizagem é altamente potencializado quando falamos de uma experiência prática que simula a realidade. Essa é uma estratégia também frequentemente implementada no processo de aprendizagem e se mostra como bastante efetiva no ambiente de trabalho.

No departamento comercial, por exemplo, a simulação de vendas é conhecida como “roleplay”.

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Ao longo do primeiro processo de Avaliação de Desempenho, o RH percebeu que os gestores não estavam preparados para o processo de devolutivas por não terem habilidades desenvolvidas sobre como dar feedbacks aos seus liderados. Sendo assim, a equipe de RH organizou um treinamento de simulação de Feedback entre os gestores para que eles possam se preparar para os ciclos de Feedback que acontecerão de agora em diante.

6. Pílulas do Conhecimento

A aprendizagem deve ser algo que compõe a rotina das equipes e potencializa de forma exponencial o desenvolvimento e a capacidade do time. Uma das estratégias que pode ser adotada é a pílula de conhecimento. Essa pode ser uma boa estratégia para iniciar uma reunião de alinhamento semanal, quinzenal e, até mesmo, mensal.

Se estabelece um determinado tema que deve ser estudado pela equipe e/ou membro desta e, então, o tema deve ser discutido e/ou apresentado de forma breve. A ideia é que o conhecimento sobre o assunto seja destrinchado em pequenas partes que compõem um microlearning.

Essa metodologia de aprendizagem constante em doses pequenas pode ser denominadas “pílulas de conhecimento” e é uma estratégia interessante para quando há uma mensagem que deve ser transmitida aos colaboradores de forma gradual.

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No resultado da Avaliação de Desempenho foi identificado que uma das equipes apresentava uma média de resultado muito baixa na competência “Foco no Cliente”. Entretanto, era uma área altamente estratégica e que precisava ter essa competência desenvolvida.

De todas as pessoas da equipe, Pedro era o único que se destacava. Pedro tinha resultados muito positivos e teve uma avaliação muito alta no resultado da Avaliação. Sendo assim, a gestora da equipe orientou que Pedro estruturasse uma Pílula de Conhecimento para os seus colegas de equipe dando algumas dicas rápidas sobre a centralização do cliente durante o processo. Desta forma, Pedro seria um pivô de capacitação para a sua equipe utilizando uma de suas forças no trabalho.

7. Treinamentos

Agora sim chegamos ao ponto de concordância entre a maior parte das equipes de RH, os treinamentos formais. Estes são, também, uma estratégia de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e possui um potencial muito alto.

Há estudos que indicam que grande parte do recurso financeiro investido em capacitação e desenvolvimento nas organizações não são revertidos em desempenho para a organização, isto pois, principalmente, não há um diagnóstico bem feito sobre as necessidades de capacitação.

A Avaliação de Desempenho entra como um diferencial no processo de estruturação e planejamento dos treinamentos. Ela permite que identifiquemos gaps no nível da Organização, possibilitando inclusive diagnósticos acerca da cultura e da estratégia. Permite também a identificação de gaps em determinadas equipes, verificando uma discrepância entre os resultados de equipes estratégicas em determinadas competências.

A análise no nível da Organização e no nível das equipes é fundamental para possibilitar uma estratégia de treinamentos realmente efetiva.

É importante destacar que os treinamentos podem ser ministrados por pessoas externas à Organização, mas também por pessoas internas. É importante que se consiga reconhecer os talentos internos e valorizá-los, também por meio da boa utilização de seus conhecimentos e habilidades.

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Após uma análise pormenorizada dos resultados da organização nas competências avaliadas foi percebido que os piores resultados foram na competência “resolução de conflitos”. Sendo assim, foi possível identificar ainda que as áreas que tinham menor média avaliativa eram as equipes de Projetos, uma equipe fundamental para o sucesso da Organização.

Então foi feito um levantamento pormenorizado com essas equipes para identificar especificamente quais eram as principais dificuldades e desafios da equipe de projetos com relação a conflitos.

Após uma análise profunda sobre o tema, optou-se por convidar uma convidada externa especialista nos pontos levantados. Foi feito um alinhamento com ela sobre o diagnóstico realizado e ela conduziu algumas conversas com os gestores da área para conseguir aplicar a realidade da Organização no treinamento.

E, assim, foi estruturado um treinamento especializado sobre Resolução de Conflitos para a realidade da empresa.

Conclusão sobre os exemplos de PDI

A partir dos exemplos de PDI apresentados acima é possível desenvolver um amplo conjunto de possibilidades de ações de desenvolvimento. O principal ponto chave é conhecer a sua organização, a sua equipe e o seus colaboradores de forma a compreender quais são suas necessidades e anseios, traçando a melhor estratégia de aprendizagem.

Também é importante alinhar as ações de desenvolvimento dos colaboradores com o objetivo principal da empresa, assim você garante um colaborador com fit cultural e com grandes possibilidades de retenção.

O ImpulseUP é uma solução completa para Gestão de Desempenho. Nele, é possível estruturar PDIs, feedbacks, metas e objetivos. Conheça a ferramenta clicando no banner abaixo.

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