Nem sempre um colaborador se desenvolve apenas com as atividades de rotina que faz no dia a dia. Para garantir o crescimento dos funcionários da empresa, é essencial montar um planejamento detalhado e personalizado. O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta utilizada para impulsionar o potencial dos colaboradores de forma estratégica.
Mas para ser mesmo efetivo, é necessário saber como montar um PDI da forma correta. É isso que você vai aprender neste artigo!
O que é PDI?
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), é uma das formas mais eficazes de monitorar o desenvolvimento de diferentes competências de um colaborador. Com a finalidade de desenvolver a carreira do profissional, bem como competências necessárias para assumir algumas funções. Com isso, o PDI deve atender tanto aos interesses da empresa, como também aos anseios profissionais e pessoais do colaborador.
Sendo um pilar fundamental para o sistema de liderança da empresa, o PDI é uma das ferramentas utilizadas para impulsionar o potencial de um indivíduo de maneira organizada e estratégica. Assim, no planejamento da carreira, o PDI pode ajudar você e a sua equipe a desenvolver novas competências, melhorar o desempenho e alcançar maiores desafios.
Assim, o PDI desenvolve seus colaboradores, para alcançar resultados cada vez melhores para sua empresa. Além de ajudar a acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores e prepará-los para novos desafios.
Qual a duração de um PDI?
Aplicando o Plano de Desenvolvimento Individual, o líder estará maximizando a capacidade de realização de seu time, promovendo uma cultura de alta performance. Por isso, os PDIs não têm uma duração fixa pré-estabelecida, mas normalmente duram entre 3 meses e 1 ano, podendo ser de curto, médio ou longo prazo.
O prazo dos PDIs irá variar conforme a sua complexidade e a demanda de desenvolvimento. Assim, o líder, juntamente com o RH, pode decidir qual a duração de PDI mais adequada para a rotina da organização e dos seus colaboradores.
Qual o objetivo do PDI?
Um dos principais propósitos do PDI é ajudar no desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, estimulando formas de agregar conhecimentos e competências. Dessa forma, é possível estabelecer direção, sentido e propósito e definir ações concretas que afetam positivamente o futuro.
Além disso, por meio do PDI, estimula-se a motivação e o engajamento de cada funcionário a partir dos seus pontos fortes e fracos. Podendo acelerar a obtenção de resultados, uma vez que foca as energias no que é mais importante.
O objetivo só poderá se cumprir com o comprometimento por parte do colaborador, além do auxílio do gestor e do profissional de RH. Logo, um Plano de Desenvolvimento Individual será melhor aceito pelo colaborador se ele se sentir parte do processo.
Por isso, é indispensável que na hora de montar as ações de desenvolvimento, estejam presentes: funcionário, gestor e profissional de RH. O colaborador se identifica e se empolga mais em cumprir aquelas tarefas uma vez que a montagem das metas foi feita em conjunto com ele.
Pensando nisso, a prática de reuniões one-on-one são benéficas como um momento para o líder e o liderado conversarem sobre necessidades de desenvolvimento. Com isso, o profissional se torna parte desta decisão, ficando cada vez mais envolvido e engajado em suas ações de desenvolvimento.
Quais as vantagens do PDI?
O PDI é uma ferramenta poderosa e eficiente para a gestão de carreiras. Isso porque os planos de desenvolvimento individuais normalmente são criados com um objetivo específico, como melhorar habilidades interpessoais, implementar novos projetos ou ainda se preparar para uma promoção.
Montar PDIs para os funcionários garante algumas vantagens, como:
Aumento da produtividade e do engajamento
Os PDIs afetam a produtividade e o engajamento dos funcionários, pois desenvolvem as habilidades e competências do colaborador. Assim ele se sente mais preparado para a realização de suas atividades, ou seja, há um aumento da autoeficácia.
Motivação dos colaboradores;
A autoeficácia também está diretamente relacionada com a motivação. Desse modo, quanto mais os colaboradores se desenvolvem e percebem que podem realizar um trabalho melhor, mais motivados eles ficam.
Maior probabilidade de cumprimento das metas;
Como vimos, o desenvolvimento gerado pelos PDIs melhora permite que os colaboradores alcancem melhores resultados. Assim, um PDI estruturado e alinhado aos objetivos organizacionais e às metas ajuda a alcançá-los.
Mais organização;
A prática de PDIs contribui para a organização dos colaboradores de modo que concentra em um único lugar as atividades de desenvolvimento. Além disso, permite o planejamento antecipado das ações de desenvolvimento que devem ser realizadas.
Por outro lado, os PDIs também contribuem para a organização dos líderes de modo que podem acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores e alinhar o que é esperado deles.
Aproximação entre colaborador e gestor.
A construção de PDIs é uma ação conjunta entre líder e liderado. Assim, esse diálogo permite uma maior troca entre colaborador e gestor, alinhando as expectativas e demandas de desenvolvimento do funcionário com as necessidades da empresa.
Além dos benefícios mais voltados para a empresa, também é muito importante citar que o PDI oferece inúmeras vantagens para o funcionário. Como, por exemplo, a clareza do que está acontecendo com a sua carreira, tendo consciência que todo o processo está relacionado a uma série de ações estratégicas bem planejadas. Assim, o colaborador percebe que a empresa investe nele e no seu desenvolvimento, o que o deixa mais engajado e motivado a cumprir seus objetivos.
Com base na Avaliação de Desempenho, o PDI oferece um mapa de desenvolvimento da carreira, que proporciona um maior controle do colaborador sobre seu próprio desenvolvimento. Dessa forma, um dos benefícios é o direcionamento da carreira com maior autonomia por parte do funcionário. Juntamente com a autonomia, o Plano também coloca a responsabilidade do futuro nas mãos do próprio colaborador.
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Como funciona o PDI? Veja o passo a passo
O PDI funciona como um processo de desenvolvimento personalizado que é utilizado para indicar um caminho a ser seguido por um colaborador, como se fosse uma trilha. Sempre procurando alinhar as expectativas da organização e do colaborador. Para estruturar um PDI, é preciso seguir alguns passos:
Avaliação de Desempenho
Quanto mais consistente o PDI for, maiores as chances de sucesso. Para estruturar o PDI, antes de mais nada, é preciso rodar a Avaliação de Desempenho, pois sem conhecer o colaborador, não será possível desenvolvê-lo. A avaliação tem como objetivo mapear quais competências precisam ser desenvolvidas e quais precisam ser adquiridas por cada indivíduo avaliado.
A partir dos resultados, é possível montar PDIs com base nas competências que o colaborador precisa desenvolver, formulando ações que vão desenvolver esses pontos.
Como identificar pontos de melhoria para desenvolvimento do PDI?
Os PDIs são excelentes ferramentas para suprir lacunas nas habilidades e competências dos colaboradores.
Mas não é só isso: é possível implementar ações para otimizar o que já está bom. Ou seja, é possível utilizar PDIs para que determinada competência fique ainda melhor.
Nesse caso, o primeiro passo é sempre realizar uma Avaliação de Desempenho para que os pontos fortes e de melhoria sejam identificados.
As ações devem estar alinhadas ainda às necessidades da empresa. Por exemplo, se um colaborador já é um ótimo redator, é possível estabelecer algumas ações para que ele aprenda novas técnicas de redação, como o Copywriting.
Dessa forma, ele irá se desenvolver e atender a uma necessidade da organização.
Definir objetivos e metas
Antes de pensar no que fazer, pense quais são os seus objetivos. Como ter um funcionário da área de suporte ao cliente que não se comunica bem prejudica o andamento dos projetos? Por que é importante que ele se capacite em comunicação? Já houve algum problema decorrente disso?
Pense também nas metas da empresa. Qual a responsabilidade de cada colaborador em relação aonde a empresa quer chegar? As ações devem estar sempre alinhadas com o desenvolvimento de competências importantes para as metas das equipes e objetivo da empresa.
Para não se perder no meio de diferentes metas ou se desmotivar, uma boa dica é diminuir as metas maiores em menores. Assim, você consegue acompanhar o andamento de cada uma com mais precisão.
Análise de custos
Depois de pensar nos objetivos e metas, é uma boa planejar quanto dinheiro você pode investir nesse processo. Quais são as alternativas, o que vai atender melhor a demanda. Um processo de avaliação de desempenho vai fornecer dados consistentes. Vale a pena fazer por planilha? Ou vai ser mais fácil contratar uma plataforma?
Se for preciso contar com serviços externos, é bom verificar o orçamento. Calcule o retorno do investimento que é feito na área de RH (o ROI). Será que vale a pena continuar com as planilhas, levando em consideração todo o trabalho e tempo gastos?
Se a dificuldade é convencer a diretoria sobre a necessidade do projeto e aprovar o orçamento, aqui entram os dados. O ROI consegue provar o prejuízo de um colaborador com baixa produtividade, por exemplo. O PDI é uma forma eficiente de desenvolver esse colaborador.
Observação dos colaboradores
Se ainda não tiver feito um mapeamento de competências ou a avaliação de desempenho, é bom, pelo menos analisar, os colaboradores e as equipes. Mapear pontos de tensão, situações mais delicadas.
Pense em colaboradores que estão tendo conflitos de interesse, dificuldades em desempenhar as tarefas, desmotivação. Alguns questionamentos importantes que podem ser feitos aqui são: será que esse colaborador não precisa de ajuda nesse projeto? Ele está feliz nessa área ou é melhor transferi-lo?
É importante que os funcionários sejam acompanhados. Quando falta esse acompanhamento, pode haver um descompasso entre o que o líder acredita que o colaborador está fazendo e o que ele realmente tem feito.
Dessa forma, você já vai poder começar a pensar em alternativas que vão ajudar a desenvolver os colaboradores. Também é essencial que sua empresa mapeie as competências importantes para cada área.
Uma boa forma de definir as competências e o potencial de um colaborador é pensar: o que ele alcançaria em um cenário ideal, com os treinamentos adequados?
Criar cronograma
Depois de alinhar o que se espera dos PDIs e quanto será gasto com o processo, é hora de pensar em um cronograma. Assim, você terá uma noção melhor do desenvolvimento do projeto.
Também é possível, com uma agenda, alinhar às metas da instituição.
Na criação do cronograma, é fundamental estabelecer prazos que integrem o desenvolvimento ao cotidiano do colaborador e contribuam para o alcance das metas. Assim, as ações de desenvolvimento devem ser direcionadas a competências e habilidades exigidas nas atividades do colaborador, impactando positivamente a eficiência e a qualidade das entregas.
Feedbacks
Depois que a avaliação de desempenho for feita, é hora de passar feedbacks para os colaboradores. Eles precisam saber o que fundamenta a nota que foi dada e como melhorar os pontos fracos.
Os feedbacks são indispensáveis para o desenvolvimento. É a partir do momento que o funcionário está ciente da sua situação, com pontos fortes e fracos bem definidos, que ele se sente mais preparado para pensar nas ações de desenvolvimento.
É importante ressaltar que o PDI será mais eficiente se for pensado em conjunto, com base nos dados da avaliação. Quando ele é imposto pela diretoria, pode não ser compatível e não ter adesão do colaborador.
Para saber mais sobre feedbacks, não deixe de conferir o manual produzido por nossos especialistas e utilizado por nossos parceiros! Ele é gratuito!
5 Exemplos de PDIs
Depois de um ciclo de Avaliação de Desempenho, é hora de iniciar a implementação dos PDIs.
Conforme você já sabe, as ações precisam estar de acordo com as necessidades de cada colaborador.
Com isso em mente, você pode escolher ações como:
- Cursos online ou presenciais;
- Livros;
- Leitura de Blog Posts;
- Podcasts;
- Vídeos no YouTube.
Livros e cursos, são exemplos de atividades complexas que demandam mais recursos. Essas são ideais para desenvolver competências mais complexas e indispensáveis para a atuação do colaborador. Assim, elas demandam maior esforço e devem ser aplicadas estrategicamente para não deixarem o funcionário cansado e desmotivado.
Em contraposição, blog posts, vídeos e podcasts são atividades que podem ser feitas rapidamente. Esses PDIs desenvolvem competências mais simples e podem ser feitos com maior frequência.
Nem todo PDI precisa ser, necessariamente, uma ação complexa. O mais importante é que a atividade seja útil para desenvolver determinada competência ou habilidade.
A diversidade de formas de desenvolver um colaborador facilita integrar os PDIs no cotidiano dos membros da empresa. Assim, podem ser atividades rápidas e práticas que geram insights e impactam os resultados dos funcionários. Isso torna o desenvolvimento um processo mais dinâmico e leve, contribuído para a adesão dos colaboradores.
Aqui, na impulseup, nós utilizamos uma Biblioteca de PDI para agilizar algumas ações. Você pode aproveitar esse conteúdo na forma que está ou se inspirar para criar novos Planos de Desenvolvimento em sua empresa.
Quais as ferramentas para PDI?
O PDI funciona como um roteiro para a realização de metas relacionadas à carreira e existem diferentes ferramentas que podem ser utilizadas na elaboração de um PDI. Para ajudar a construir um documento de modo eficiente, é possível recorrer à 5W2H.
Esse método consiste, basicamente, em montar uma lista com perguntas e respostas sobre determinado projeto, com foco em uma meta específica.
Traduzido do Inglês, 5W2H pode ser lido desta forma:
5W
- What → O quê
- Why → Por quê
- Where → Onde
- When → Quando
- Who → Quem
2H:
- How → Como
- How much → Quanto custa
Assim, o PDI com base no 5W2H deixa claro o que precisa ser feito, por qual motivo, em que local, com que prazo e por quem. Além disso, são elaboradas as estratégias, são determinadas as ações e é previsto o quanto elas vão demandar de recursos.
Assim, essa metodologia de PDI permite maior estruturação e adaptação à necessidade do funcionário. Com isso, é possível direcionar a ação de desenvolvimento às metas e demandas da empresa.
Após planejar e construir, dependendo da demanda da empresa, é válido buscar uma plataforma que ofereça o serviço de Avaliações de Desempenho, juntamente com o Plano de Desenvolvimento Individual, facilitando a elaboração e o acompanhamento do processo de cada colaborador.
A impulseup oferece um sistema completo com avaliações, PDIs, Nine Box, feedbacks e diversos relatórios. Na imagem abaixo, colocamos um exemplo de preenchimento de PDI.
E aqui, nesta área, o profissional de RH pode monitorar o cumprimento dos PDIs dos colaboradores, tendo uma análise ampla da evolução dos times.
Erros que podem prejudicar os PDIs
Ao estipular os PDIs, você deve fugir de alguns erros que podem prejudicar todo o processo de desenvolvimento dos colaboradores. Com isso, conhecer esses erros vão te ajudar a evitá-los e esses erros são:
Escolher PDIs que não sejam específicos para a competência que se deseja desenvolver
Se, após a avaliação, a empresa identificou que um colaborador precisa aprimorar uma técnica inerente à função, de nada adianta estipular uma tarefa que não seja voltada exatamente para isso.
Se um profissional precisa se comunicar melhor, não faz sentido escolher uma ação voltada para a elaboração de cálculos.
É claro que existem diversas competências a serem desenvolvidas, mas é importante ser estratégico. Assim, o PDI deve ser focar em uma competência por ação, deixando claro o que se espera desenvolver e como isso será feito, apresentando uma relação entre a ação e a competência desenvolvida.
Esse cuidado e planejamento permite uma maior compreensão da atividade por parte do colaborador. Além disso, possibilita uma melhor eficácia do PDI.
Estipular ações que não combinem com o profissional
Um dos maiores erros é determinação uma ação que dificilmente agradará ao colaborador. É muito importante uma identificação com a atividade para que haja engajamento.
E o engajamento é o que fará com que a ação seja concluída com sucesso. Por isso, a sua equipe de RH pode estruturar diferentes formas de PDI para que elas se adaptem ao perfil de cada colaborador. Dessa forma, o desenvolvimento será uma ação agradável e constante.
Não estipular prazos e deixar de acompanhar o cumprimento
Toda ação estipulada deve ser acompanhada de um prazo determinado para o seu cumprimento. O prazo ajuda o colaborador a se planejar para a realização do PDI, dando uma percepção de urgência, sendo algo a ser priorizado em sua rotina.
Não haverá desenvolvimento se a ação não for cumprida, por isso, é fundamental a previsão de prazos (possíveis).
Além disso, o gestor deve acompanhar (e cobrar, quando necessário) o cumprimento dessas datas. Isso pode ser feito por meio de uma plataforma de gestão que permita a visualização das ações de desenvolvimento dos colaboradores.
É hora de colocar em prática o que aprendeu!
Apesar de ser uma estratégia cada vez mais usada nas empresas, o PDI também pode ser usado até mesmo em nossa vida pessoal. É um método que alinha expectativas guiando de forma prática e resolutiva ao resultado.
Os planos de desenvolvimento individuais são aliados poderosos do time de Gestão de Pessoas. É uma forma prática de acompanhar o desenvolvimento e, assim, garantir um colaborador mais engajado, satisfeito e produtivo!
Agora que você já entendeu o que é PDI, como usar e alguns dos inúmeros benefícios que ele pode trazer para sua empresa, é hora de testar! Confira aqui alguns exemplos de PDI.
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Tenha toda a flexibilidade para realizar a avaliação da forma como preferir. Livre-se de planilhas, torne o seu RH mais estratégico e ágil. Traga resultados para a sua empresa e tenha tempo para o mais importante: cuidar dos colaboradores.
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