Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento: quais são?

O mundo do trabalho exige dos colaboradores constante desenvolvimento de suas competências, o que acontece muitas vezes a partir de ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) fornecidas pela própria empresa. Porém, como saber se essas ações estão de fato impactando os resultados? Para ajudar na resposta a essa pergunta, preparamos algumas formas de medir a eficácia dessas ações com indicadores de treinamento e desenvolvimento.

As mudanças no mundo do trabalho acontecem de forma cada vez mais veloz. Os conhecimentos e habilidades dos colaboradores perdem a validade de forma rápida devido aos avanços científicos e tecnológicos. Ao mesmo tempo, as soft skills ganham mais importância no dia a dia do trabalhador. Por isso, é importante fornecer ações de capacitação eficazes que sejam capazes de desenvolver nos colaboradores novas competências relevantes para a organização, bem como realizar a manutenção de competências já existentes.

A área de TD&E pode atuar de diversas maneiras. Ela pode ser tanto aberta para o público como fechada, ou seja, restrita apenas para os colaboradores. Ela pode, ainda, acontecer nas modalidades presencial ou online.

A modalidade online costuma ter um alcance maior, atingindo um maior número de colaboradores e, por sua vez, tendo maior poder de mudança organizacional. Além disso, no contexto atual de pandemia, se mostra como uma ótima alternativa para não deixar de lado a capacitação da empresa mesmo em tempos de crise.

Raelin e Coghlan afirmaram em pesquisa que a porcentagem do que foi aprendido e o que é de fato levado para a execução do trabalho não alcança 5%. Por isso, é necessário saber se as ações não estão sendo em vão. Para isso, utiliza-se como ferramenta os indicadores de treinamento e desenvolvimento.

Como medir o Treinamento e Desenvolvimento?

Os Key Performance Indicators (KPI) de treinamento e desenvolvimento mostram se o resultado esperado com a ação proposta foi alcançado. Porém, se não forem escolhidos com cuidado, são apenas números e informações que em nada ajudam na melhora do serviço nem comprovam sua efetividade. Por isso, recomenda-se seguir o método SMART, criando indicadores de treinamento e desenvolvimento que sejam específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais.

Abaixo, temos exemplos de indicadores que podem ser utilizados. Lembre-se de selecionar aqueles que estejam alinhados com a estratégia da empresa, ou seja, que ajudem a alcançar o objetivo da organização!

Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento

1. Taxa de adesão

Para que as mudanças propostas no treinamento ou ação de desenvolvimento sejam identificadas a nível organizacional, é importante que uma parcela significativa da empresa compareça ao treinamento. Quanto mais colaboradores aderirem ao treinamento, mais expressiva e sustentável será a mudança almejada.

Esse é um cálculo simples, no qual se divide o número de pessoas que foram ao treinamento pelo total de colaboradores:

Taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) = (número de pessoas que aderiram ao treinamento / total de colaboradores) x 100.

A taxa de adesão pode fornecer informações como a relevância percebida acerca do treinamento, interesse dos colaboradores pelo tema, e até mesmo eficácia da divulgação.

2. Taxa de retenção

Se a ação acontecer em mais de um dia ou evento, é possível verificar a taxa de retenção. Ou seja, a porcentagem de pessoas que iniciaram e finalizaram o processo. Para obter esse número, o cálculo se faz da seguinte maneira:

Taxa de retenção (%) = (número de pessoas que finalizaram o curso / total de inscritos) x 100.

Com isso, é possível inferir dados como: alcance de expectativas dos colaboradores, motivação, qualidade e outras questões relacionadas ao conteúdo ou formato do treinamento.

3. Avaliação de satisfação

Logo após o treinamento, seja ele online ou presencial, é interessante coletar uma avaliação de satisfação dos participantes. Essa informação é relevante para ações futuras, pois com ela se descobre se houve uma identificação entre os colaboradores e o método utilizado, tema abordado, palestrantes ou educadores presentes. Nesse caso, utilize escalas numéricas e pergunte aos colaboradores o quanto eles se identificaram com cada elemento do treinamento.

É importante que os itens da escala sejam: comportamentais, concretos e observáveis. Eles devem, ainda, ser simples e relevantes para o planejamento das próximas ações. Além disso, não podem apresentar ambiguidade, para minimizar o viés da resposta.

Por exemplo, pede-se para que os colaboradores avaliem, em uma escala numérica, os seguintes itens:

“O professor fala em tom adequado e compreensível”
“O tema abordado me ajuda a executar o meu trabalho no dia-a-dia”

Indica-se que essa coleta seja feita de forma anônima, para que as informações sejam mais reais possíveis e possam, de fato, contribuir para a melhora do serviço.

4. Aprendizado

Esse indicador mostra se o treinamento foi eficiente no seu objetivo de desenvolver as competências as quais se propôs. Para usá-lo, é importante ter uma linha de base, ou seja, saber como estava esse conhecimento antes do treinamento. Isso pode ser medido com um pré-teste antes do treinamento e um pós-teste, depois dele. Então, compara-se a média das notas dos colaboradores para saber se houve melhora.

Outra forma, ainda mais estratégica de medir o impacto do aprendizado é a partir das Avaliações de Desempenho. Afinal, quando a média de uma competência não está satisfatória, é momento de pensar em desenvolvê-la nos colaboradores. Da mesma forma, quando a avaliação for aplicada novamente, será possível verificar se houve uma melhora na mesma competência e, portanto, se houve um desenvolvimento dela.

5. Investimento por pessoa

O investimento por pessoa mostra qual o valor, em reais, investido para cada colaborador que participou do treinamento. Com ele, se consegue identificar o alcance da ação e o quanto a empresa está investindo em seus colaboradores. E, como já foi apresentado no primeiro indicador, quanto mais pessoas acessarem o treinamento, mais efetivo ele é em nível organizacional. Isso porque mais pessoas terão acesso à capacitação e poderão reproduzir o conhecimento adquirido ou desenvolvido e, por sua vez, mais expressiva a mudança.

Aqui, basta dividir o custo total do treinamento pelo número de pessoas que participaram dele.

Investimento por pessoa (R$) = Investimento total / número de pessoas que participaram do treinamento

Esse indicador é importante, principalmente, para conseguir aprovação de outros gestores e stakeholders para ações de treinamento e desenvolvimento. Afinal, quanto menor o investimento financeiro e maior o alcance de pessoas, maior a chance de você conseguir que esse treinamento seja aprovado.

6. Horas de treinamento por pessoa

A capacitação tem o objetivo de suprir os gaps de competências da organização. Por isso, quanto mais horas de treinamento tiverem os colaboradores, maior a chance de que o desempenho esperado esteja próximo ao desempenho real. Portanto, essa é uma taxa que deve sempre estar alta.

Para chegar a esse número, deve-se fazer o seguinte cálculo:

Horas de treinamento = número total de horas de treinamento / total de colaboradores

É interessante analisar esse indicador junto ao indicador de adesão, uma vez que é necessário verificar se os treinamentos estão sendo oferecidos de forma equilibrada entre os colaboradores. Por exemplo, se muitas horas de treinamento são oferecidas em nível organizacional, porém com uma baixa taxa de adesão, há outros indicadores que podem ajudar a descobrir o que pode estar acontecendo, como a avaliação de satisfação.

7. Aproveitamento interno de talentos

Esse indicador apresenta o número ou porcentagem de vagas ocupadas por colaboradores internos que realizaram treinamentos. Com ele, é possível realizar diversas análises, por exemplo: se há uma alta taxa de aproveitamento interno de talentos, significa que a temática das ações de treinamento e desenvolvimento está sendo adequada para o crescimento dos colaboradores. Pode significar, ainda, que eles também estão fazendo um bom aproveitamento dessas ações.

O cálculo pode ser feito da seguinte maneira:

Taxa de aproveitamento interno (%) = (Pessoas que foram promovidas e que têm histórico de participação em treinamento/Total de pessoas promovidas) x 100

É importante notar que as promoções não acontecem somente devido à participação em um treinamento interno. Na verdade, os treinamentos proporcionam o desenvolvimento de competências e, em consequência desse desenvolvimento, há possibilidade de promoção.

Vale ressaltar que o aproveitamento interno de talentos traz benefícios financeiros para a organização, pois processos seletivos externos e novas contratações, em geral, costumam ser mais caros e dispendiosos em termos temporais e financeiros.

Impactos do Treinamento e Desenvolvimento na Organização

Os programas de treinamento e desenvolvimento, quando alinhados com a estratégia da empresa, auxiliam no alcance das metas organizacionais, aumentam a produtividade e a qualidade das entregas. Resultam, ainda, em motivação e engajamento dos colaboradores, além de diminuir a taxa de turnover.

Porém, para que as ações de TD&E impactem os resultados da organização, é necessária uma Análise de Necessidade de Treinamento (ANT). Ela é capaz de mostrar quais são as lacunas de competências, ou seja, quais competências exatamente estão fazendo falta nos colaboradores. Afinal, cada organização é única e tem gaps e necessidades diferentes.

Por fim, com os KPIs de treinamento, desenvolvimento e educação em mãos, é possível apresentar para aos gestores e a outros stakeholders métricas concretas da contribuição dessas ações para o trabalho, crescimento da organização e auxílio nos processos de tomada de decisão da empresa.

Agora que você já sabe a importância dos indicadores de TD&E, que tal selecionar os que mais fazem sentido para você e colocá-los em prática? Você pode contar com a ajuda de um software para extrair relatórios sobre os colaboradores para você. Conheça o ImpulseUP!

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