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Modelo de aprendizagem 70:20:10: como utilizar com os colaboradores?

Uma das atribuições da área de RH é assegurar-se de que os colaboradores de sua empresa estão capacitados para alcançar os objetivos organizacionais. 

Por isso, é preciso saber como desenvolvê-los. Neste artigo, vamos apresentar como o modelo de aprendizagem 70:20:10 pode ser um bom aliado nessa tarefa.

É importante que o RH conheça uma gama de métodos para auxiliar no aprendizado dos colaboradores. É preciso saber como as pessoas aprendem. Em geral, o público adulto necessita assimilar novos conhecimentos entendendo como eles se encaixam em sua realidade.

Assim, ele tem a necessidade de compreender qual é o valor prático que aquele conhecimento agrega para sua atuação e como ele impacta a organização.

Existem alguns dados acerca do aprendizado no ambiente corporativo: o Institute for Research on Learning concluiu que 80% ou mais do processo de aprendizagem se dá no âmbito informal.

Já o Education Development Center, em Massachusetts, concluiu que 70% do conhecimento dos colaboradores vem de pares, a partir da execução de atividades informais. O Estudo Capital Works também aponta que 75% do que é aprendido acontece a partir da discussão com pares, enquanto apenas 25% é adquirido por meio do conhecimento formal.

Modelo de aprendizagem 70:20:10 e suas vantagens

O modelo de aprendizagem 70:20:10 leva em consideração essas informações e parte do princípio de que o aprendizado acontece da seguinte maneira:

  • 70% a partir de experiências próprias e vivência profissional do cotidiano;
  • 20% a partir de aprendizado informal e interações;
  • 10% pelo aprendizado formal.

Segundo Alves e André, o modelo impacta diretamente o negócio, aumentando três vezes a produtividade das empresas, demonstrando maior sucesso no desenvolvimento e engajamento de seus talentos e clientes mais satisfeitos.

Esse modelo de aprendizagem coloca o colaborador como protagonista de seu desenvolvimento, partindo do princípio de que ele precisa de uma participação ativa tanto na montagem do processo quanto na sua execução.

Dessa forma, o aprendizado do sujeito não fica engessado. Ele não precisa se ater às ferramentas comuns para aquisição de conhecimento. Portanto, abre-se um leque de opções para melhorar o seu desempenho e, com isso, há uma probabilidade maior de acontecer uma aquisição e principalmente consolidação de conhecimentos.

Como utilizar o modelo de aprendizagem 70:20:10?

Por mais que 70% do aprendizado, segundo esse modelo, aconteça no dia a dia da empresa, isso não significa abandonar os colaboradores e esperar que o desenvolvimento aconteça apenas de forma orgânica.

Assim, o RH deve se encarregar de garantir um ambiente propício para as três etapas desse modelo de aprendizagem. Para isso, podem ser desenvolvidos PDIs, programas de desenvolvimento individual referentes às necessidades dos colaboradores.

Para desenvolver PDIs no modelo de aprendizagem 70:20:10, é preciso entender como funciona cada etapa:

  • Os 10% do aprendizado que ocorrem de maneira formal dizem respeito à aquisição de conteúdo pelas práticas tradicionais: cursos, palestras, leitura, workshops, videoaulas, certificações, entre outros.

Essa parcela do aprendizado é importante para a sistematização e coerência do conhecimento. Sem ela, corre-se o risco de que o desenvolvimento não aconteça de verdade.

  • Os 20%, por sua vez, dependem da troca e compartilhamento de experiências entre os colaboradores da empresa. Para propiciar essa etapa do modelo, o RH pode propor: coaching, mentoring, fóruns de discussão, discussão em grupo, benchmarking, orientação, feedback, entre outros.
  • Por fim, os 70% que acontecem na prática vêm da experimentação, reflexão e necessidade de resolução de problemas do dia a dia. Mesmo nessa etapa, o RH deve propor um ambiente adequado, que pode acontecer por meio de: tarefas, novas práticas, aplicação dos novos conhecimentos, entre outros.

Planos de Desenvolvimento Individual

O PDI vem, então, para garantir que o aprendizado, de fato, aconteça. Seu objetivo é a sistematização e acompanhamento das necessidades e melhorias do colaborador.

Nesta entrevista, Charles Jennings, especialista em performance e desempenho, relatou que equipes cujos gestores se interessam e empenham no crescimento dos colaboradores desempenham cerca de 27% melhor do que os outros e continuam a performar melhor em tempos de mudança.

O PDI deve, portanto, demonstrar esse interesse da organização, incluindo RH e lideranças no desenvolvimento dos membros da equipe.

Com o PDI, o colaborador tem clareza de quais são suas necessidades de desenvolvimento e assume responsabilidade sobre elas. Ele também facilita o entendimento de como essas necessidades estão atreladas às metas da área e, por sua vez, aos objetivos organizacionais. 

Assim, o colaborador percebe como a sua atuação impacta diretamente nos resultados da empresa, além de perceber que a organização investe em seu crescimento. Como consequência, seu potencial de engajamento nesse processo é maior.

Na impulseup, o registro dos PDIs fica na página “meu perfil” de cada colaborador e, tanto ele quanto a liderança e o RH podem acompanhar seu progresso nas atividades.

PDIs no modelo de aprendizagem 70:20:10

Vamos propor alguns exemplos de PDIs no modelo de aprendizagem 70:20:10.

Competência: negociação

Imagine que o setor comercial precisa pensar novas formas de vender seu produto a fim de aumentar a receita da empresa. Para isso, alguns colaboradores precisam desenvolver a competência de negociação.

Por isso, foram preparados PDIs voltados para cada uma das etapas do modelo de aprendizagem 70:20:10.

A proposta aqui é que os 10% do processo de aprendizagem aconteçam a partir de um treinamento de vendas contratado pela própria empresa, totalizando uma carga horária de duas horas.

A seguir, os 20% de conhecimento informal devem acontecer por meio das atividades de shadowing e benchmarking, por uma hora cada e mais duas horas de orientação de supervisores.

O shadowing nada mais é que acompanhar, observar e interagir com um profissional de referência na competência em questão.

O benchmarking é a busca de melhores resultados a partir de uma análise acerca do desempenho de empresas concorrentes.


Por fim, os últimos 70% da aprendizagem acontecem em experiência, quando propõe-se que o colaborador divida seu tempo entre a condução de reuniões de negociação e prospecção ativa. Portanto, o indicador de sucesso aqui é que o colaborador tenha contato com 14 processos de negociação.

Competência: comunicação

Verificou-se que uma das colaboradores da área do RH precisa desenvolver-se na comunicação oral, especialmente quando se trata da comunicação com grupos. A colaboradora deseja desenvolver essa habilidade, que é de extrema relevância para o seu trabalho, afinal, ela faz parte da equipe de RH e, dentre suas atribuições, está a condução de rodas de conversa e grupos focais.

A partir do modelo de aprendizagem 70:20:10, a colaboradora e sua liderança direta estabeleceram um PDI da seguinte maneira:

O primeiro passo é assistir a uma videoaula acerca do tema. Essa etapa representa o aprendizado formal.

Depois, ficou combinado que a colaboradora pediria dicas e instruções a colaboradores que ela admira e que tenham essa competência desenvolvida.

Além disso, ela também pediria feedback sobre o seu desempenho na condução de grupos sempre que tivesse a oportunidade. Essa etapa mostra a troca de conhecimentos e habilidades, representando a segunda etapa do modelo.

Por fim, a colaboradora passaria a conduzir momentos com outros colaboradores. Inicialmente, ela estaria à frente de dois grupos focais cujo objetivo é o mapeamento de competências de uma área da empresa, tarefa cujo público não é muito grande e, portanto, provavelmente não seria ansiogênico.

Competência: feedback

Outra competência essencial no ambiente organizacional é o feedback. Uma cultura de feedback adequadamente consolidada contribui para um clima organizacional favorável, bem como para o constante aprendizado e desenvolvimento dos colaboradores.

Imagine, então, que constatou-se que uma das lideranças precisava se desenvolver nessa habilidade. Inicialmente, pediu-se que a liderança lesse um livro acerca do assunto e, como indicador de sucesso, que apresentasse uma breve pílula de conhecimento sobre ele para seus pares.

Outra possibilidade para essa etapa poderia ser acessar o kit de feedback gratuito, com um guia de conversação e roteiro de perguntas.

Para a etapa que diz respeito ao compartilhamento de conhecimentos, pediu-se que essa mesma liderança solicitasse feedback acerca de seus próprios feedbacks. Assim, ela entenderá melhor como melhorar a sua comunicação nesse contexto específico.

Por fim, ficou estabelecido que a liderança passaria feedbacks, tanto positivos quanto negativos, para os membros sob sua responsabilidade.

Essa etapa final do aprendizado diz respeito aos 70% em que o sujeito aprende fazendo. Isso, contudo, pode ser feito de forma paralela à etapa anterior, em que o colaborador pede feedbacks acerca de sua conduta.

Conclusão

O modelo de aprendizagem 70:20:10 não é uma receita, sendo, então, uma referência para estruturar um PDI eficiente. Ele é um modelo flexível que traz diversos benefícios para a organização, mas é preciso que o RH se empenhe em proporcionar o contexto ideal para cada uma das etapas.

Caso contrário, o colaborador corre o risco de não saber por onde começar seu processo de desenvolvimento e a sensação de protagonismo diante dele será falsa.

Agora, acesse o artigo “Como engajar colaboradores no PDI? – Case Cellpreserve”. Nele, é abordada a importância do comportamento proativo do RH na elaboração dos PDIs dos colaboradores de um centro de biotecnologia do Rio de Janeiro.

No case, você verá, na prática, a importância de um fluxo de etapas bem estabelecido, da construção conjunta e da sensibilização a adoção dos PDIs. Não deixe de conferir!

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