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Habilidades e competências: qual a diferença e como desenvolvê-las?

Segundo Chiavenato, o conhecimento é a transformação das informações recebidas ao longo da vida acadêmica, profissional e pessoal dos indivíduos. A habilidade é o saber fazer, ou seja, é a transformação do conhecimento na capacidade da produção de resultados e de resolver situações e conflitos. Mas qual é a diferença entre habilidades e competências?

A competência, é algo que vai além! Ela é mais ampla e consiste na junção e coordenação das habilidades com conhecimentos e atitudes.

Falar desse tema pode gerar algumas dúvidas e por mais que no mercado sejam utilizados como sinônimos, habilidades e competências não possuem o mesmo significado. Então qual é a diferença? E como desenvolver cada uma delas? É o que vamos abordar agora neste artigo.

O que são habilidades e competências?

Como já pudemos ver, competências e habilidades são coisas distintas. As habilidades nos dizem “o quê” as pessoas estão aptas a fazer quando se trata de uma atribuição específica. Já as competências mostram o “como”, ou seja, questionam qual deve ser o processo em que o colaborador precisa passar para desenvolver novos aprendizados.

Habilidades

As habilidades levam em consideração as qualidades que um colaborador tem para realizar alguma atividade ou trabalho específico. Ou seja, nos mostram quais são as características que podem ajudar o profissional no desenvolvimento de suas funções. Perceber tais características nos funcionários é ideal para que a equipe de RH decida, de forma pontual e estratégica, qual cargo se encaixa mais no perfil do colaborador para desenvolvê-lo melhor como profissional.

Lembrando que as habilidades não são inatas. Um colaborador não nasce com uma certa característica ou perfil, ele a desenvolve ao longo de sua trajetória profissional.

Competências

Já as competências são um conjunto de habilidades e conhecimentos que podem ser desenvolvidos ou aprimorados por meio de treinamentos e experiências para que o trabalho possa ser desenvolvido com sucesso. Em outras palavras, as habilidades são um componente das competências.

Exemplos de habilidades

Como foi dito acima, as habilidades podem ser definidas a partir do “saber fazer”. Uma pessoa pode, por exemplo, saber cozinhar, jogar bola, fazer malabarismo, lavar roupas, pintar uma parede, entre outros. No entanto, existem algumas habilidades que são indispensáveis no exercício da gestão de desempenho.

Abaixo, confira alguns exemplos de habilidades:

Boa comunicação

Pessoas comunicativas conseguem se adaptar muito mais rápido no meio em que se propõem a trabalhar. As falas costumam engajar e persuadir quem está por perto, o que é uma vantagem enorme. No entanto, essa habilidade precisa ser desenvolvida para a comunicação escrita também.

Ter uma linguagem concisa, clara e apropriada, além de uma gramática impecável faz toda a diferença e é um plus que pode destacar o colaborador. Outra ideia é manter contato visual enquanto fala para prender a atenção das pessoas.

Resolução de problemas

Ser proativo e resolver problemas com naturalidade e rapidez também é uma habilidade muito valorizada pelo RH e consequentemente pelas empresas. Ser capaz de identificar a causa e os efeitos do problema, analisar minuciosamente as informações existentes para encontrar soluções que se encaixam e pesquisar material para solucioná-los é essencial.

Não importa muito se o problema é pequeno ou muito técnico, mas sim a vontade de resolvê-lo.

Trabalho em equipe

Desenvolver parcerias e relacionamentos fortes com os colegas de trabalho também é, de certa forma, uma habilidade. Em um ambiente profissional, trabalhar em equipe pode gerar um desconforto e alguns ruídos que influenciam o funcionamento da atividade.

Por isso, saber trabalhar em equipe demonstra que o colaborador possui empatia pela opinião do outro e que está aberto a novas possibilidades antes não levadas em consideração.

Exemplos de competências

As competências podem ser definidas como a “capacidade da pessoa de realizar apropriadamente determinado trabalho”. Se uma pessoa sabe jogar bola e desenvolve todos os aspectos necessários para se tornar um jogador de futebol profissional de alta qualidade, então além de habilidosa também é competente.

No campo da gestão de desempenho, cabe ao gestor de RH e sua equipe fazer um mapeamento das competências dos colaboradores e a partir disso, oferecer treinamentos para desenvolvê-las melhor para duas das atribuições mais importantes da empresa: a liderança e a inteligência emocional.

Liderança

Quando acontece a mobilização das habilidades que citamos anteriormente, o indivíduo tem grandes chances de ser tornar um candidato a líder. Com uma alta qualificação, a performance acaba sendo diferenciada, o que permite a ocupação do cargo.

Mas é claro, que para se posicionar como tal, é preciso um processo longo. Primeiro, o gestor de RH analisa quais são as competências que os colaboradores carregam consigo, por meio da avaliação de desempenho, um método que mostra a situação do indivíduo e como o RH pode desenvolver ações para contribuir com o crescimento dele.

Depois disso, o RH fica responsável por montar um programa de desenvolvimento de líderes, que visa prever os desafios que um líder vai enfrentar no futuro e prepará-lo para isso, ou seja, desenvolvê-lo tão bem a ponto de se tornar uma competência.

Por fim, avaliar constantemente os gestores para descobrir em quais níveis estão, é essencial para que o processo de desenvolvimento seja contínuo e eficaz. Por isso, é importante que cada colaborador tenha o próprio processo, que pode ser criado a partir de um plano de desenvolvimento individual, o PDI.

Ser líder é se atualizar constantemente.

Inteligência emocional

É comum, e até normal, que as emoções influenciem nosso trabalho, o que não pode acontecer é o descontrole desses sentimentos. Pessoas que desenvolvem inteligência emocional implementam, diariamente, estratégias para entender e gerenciar as emoções e com isso, chegar em um objetivo de forma mais rápida e racional.

Como desenvolver habilidades e competências?

Tanto as competências quanto as habilidades são importantes para se trabalhar de modo eficiente. Entretanto, alguém mais competente pode ser melhor para uma empresa, ou em determinadas situações.

Uma empresa que pretende fazer uma gestão de competências realista e aplicável dos colaboradores precisa definir alguns passos. Eles ajudam a guiar o trabalho de forma consistente.

1. Identificar a situação atual dos colaboradores

Existem diferentes níveis de domínio de uma competência. Se todos os colaboradores que possuem dificuldade em desenvolver a competência de relacionamento com os clientes, por exemplo, receberem o mesmo treinamento, ele pode não ser efetivo. Isso porque ali existirão pessoas em diferentes estágios e com dificuldades distintas em relação a como lidar com os clientes.

Por isso, é essencial saber em que estágio se encontra cada colaborador. Realizar uma avaliação de desempenho é uma ótima forma de ter esses dados de forma consistente e confiável. A partir dos relatórios, já será possível pensar: quais competências precisam ser desenvolvidas nos meus colaboradores? De que forma?

2. Planejar como vai desenvolver

Agora que o panorama já é de conhecimento da diretoria da empresa e da equipe de RH, é hora de planejar o que será feito para desenvolver as competências de cada colaborador, da melhor maneira.

As ações não precisam envolver coisas como palestras e cursos, às vezes, fazer reuniões de acompanhamento ou se sentar mais perto de outro colaborador que tem mais domínio daquela competência já pode ajudar. Nesse momento, desenvolver Plano de Desenvolvimento Individual é essencial.

Nesta fase de planejamento é importante definir orçamento, cronograma, um plano de ação detalhado.

3. Execução

Agora é hora de colocar a mão na massa. Um detalhe importante acerca do desenvolvimento de competências é que as ações devem ser muito bem alinhadas entre RH, diretoria e colaborador para que tenham aderência e sejam efetivos.

Um funcionário pode não levar a sério um curso online proposto pelo gestor se não compreender como ele precisa desenvolver essa competência. Por isso, é preciso que os líderes mostrem aos liderados a necessidade e a oportunidade de crescimento.

Usar uma ferramenta para PDIs pode ajudar no processo de monitoramento. É importante definir datas para o cumprimento de cada tarefa para que não caiam no esquecimento. O processo de desenvolvimento varia para cada pessoa, por isso é necessário ter paciência e empatia: cada colaborador se desenvolve de forma diferente e em um tempo diferente.

Próximos passos para o desenvolvimento de competências

Fica evidente que tanto as empresas quanto os colaboradores devem se dedicar ao desenvolvimento de competências. Somente desta maneira, é possível assegurar o alinhamento entre o perfil do profissional e as demandas da organização. E esse alinhamento é indispensável para a conquista de resultados realmente significativos.

É importante que esse trabalho seja contínuo. Uma empresa com um compromisso real no treinamento e desenvolvimento de pessoas vai alcançar as metas de forma mais eficiente e ter colaboradores mais produtivos.

Conclusão

Como visto, as habilidades e competências são dois atributos que andam juntos, mas que possuem conceitos e aplicações diferentes dentro de uma corporação. É importante diferenciá-los para que o gestor de RH consiga desenvolver cada um deles, de forma específica e precisa, dando ênfase às competências. Para desenvolver e fazer uma gestão de competências realista e aplicável dos colaboradores, o RH precisa definir alguns passos que ajudam a guiar o trabalho de forma consistente.

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