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Gestão por Competência: O que é e Como Criar um Modelo?

Aqui no blog da ImpulseUP, um tema que trabalhamos de maneira consistente é a gestão por competência. Através dela, é possível, em conjunto com a avaliação de desempenho, gerir cada colaborador de acordo com o seu perfil e as necessidades específicas para o crescimento do negócio.

Hoje, além de retomar um pouco sobre o que é a gestão por competências, também vamos ensinar como você pode criar um modelo e aplicá-lo na sua equipe. Confira!

O que é Gestão por Competência?

Vamos começar pelo conceito de competência. Segundo Lacy Loew, do grupo Brandon Hall, esse termo engloba habilidades, comportamentos e conhecimentos que impactam o sucesso do indivíduo e da organização.

Alguns exemplos dados por Loew são pensamento analítico, comunicação, flexibilidade, integridade e trabalho em equipe.

A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar.

Seu objetivo é desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo, obter o máximo retorno para o negócio por meio das competências individuais e coletivas. Ela tem impacto direto sobre a performance.

Por esse motivo, a Gestão por Competência é geralmente associada a práticas de Gestão do Desempenho. Isso tem tudo a ver com a adoção de uma plataforma de avaliação de desempenho LMS, que permite gerenciar as competências específicas de cada cargo dos colaboradores.

Como Aplicar a Gestão por Competência na Empresa?

Para começar, você deve escolher as competências organizacionais centrais que devem ser desenvolvidas na empresa. Você pode partir dos exemplos que vimos no item anterior.

Uma dica importante é que, enquanto algumas competências podem ser essenciais para toda a organização, outras podem ser específicas para certos departamentos ou cargos.

Para o RH, por exemplo, algumas competências importantes estão relacionadas ao processo de recrutamento e seleção; porém, elas não serão úteis para um colaborador que trabalha na área financeira, por exemplo.

Portanto, você deve avaliar caso a caso quais são as habilidades, os comportamentos e os conhecimentos que são necessários para melhorar a performance e alcançar o sucesso da empresa, de acordo com o trabalho desenvolvido por cada colaborador.

Em geral, é melhor escolher de 4 a 6, apenas. Quanto maior o número de competências centrais estabelecido, mais diluídos ficam seus esforços. Isso significa que será difícil atingir resultados de alto impacto.

Em seguida, para cada uma das competências selecionadas, crie um “perfil” incluindo uma descrição ou definição curta, exemplos de comportamentos que apliquem a competência, descrição de níveis de expertise em relação a ela e sugestões de atividades que ajudem a desenvolvê-la.

Antes que você comece a se preocupar, já existem várias “bibliotecas de competências” disponíveis na internet. Elas trazem um extenso material pronto sobre diferentes competências. Uma boa dica para ter ideias é visitar o site Competency Library.

Depois de elaborar a lista de competências, um passo indispensável é comunicá-las a todos os colaboradores da sua empresa.

Além disso, também é necessário garantir que a empresa tenha políticas de aprendizado organizacional capazes de oferecer as oportunidades para que sua equipe desenvolva as competências elencadas.

Em outras palavras, não adianta exigir que um colaborador apresente expertise em negociação se você não oferece a ele nenhuma oportunidade prática de desenvolver essa habilidade.

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Quais são os Benefícios da Gestão por Competência?

Um dos benefícios da Gestão por Competência é que ela contribui para a longevidade da empresa.

Essa relação se estabelece porque, por meio da avaliação e do desenvolvimento das competências da equipe, você está nutrindo talentos que poderão assumir a gestão no futuro.

E, dessa maneira, garante-se que o negócio seja sempre conduzido por profissionais altamente capacitados.

Mas não é preciso ir muito longe para ver as vantagens dessa prática. No presente, a curto prazo, já é possível notar o impacto positivo sobre a eficiência operacional.

Afinal de contas, a Gestão por Competência é justamente focada em melhorar o desempenho dos colaboradores no que tange a habilidades, comportamentos e conhecimentos essenciais.

É por isso que você deve ter especial atenção ao definir as competências centrais dentro da organização. Essa é uma forma de evitar desperdício de tempo e dinheiro com ações de aprendizado organizacional que não são essenciais, ou seja, que agregam pouco valor à desempenho da empresa.

Outro benefício importante da Gestão por Competência está relacionado a estratégias de mobilidade interna.

Ao longo do desenvolvimento de avaliações de desempenho e treinamentos, você conseguirá identificar com precisão as competências (ou inclinações) naturais de cada colaborador.

Assim, poderá direcioná-lo para áreas em que seu perfil seja completamente aproveitado. Essa flexibilidade é boa para a empresa e também para o colaborador, que tem mais chances de atingir a realização profissional.

Quais são os Desafios da Gestão por Competência?

Por melhor que uma prática de gestão seja, isso não significa que você não vai precisar encarar nenhum obstáculo em sua implementação. A questão, portanto, é analisar o custo-benefício.

Para que você possa tomar uma decisão bem informada, aqui vão alguns dos desafios envolvidos na implementação da Gestão por Competência.

Um dos principais desafios enfrentados é que ela ainda não é vista como um processo essencial para a organizaç. Conforme dados do estudo State of Leadership Development Study (2015), 31% das organizações entrevistadas ainda não tinham definido competências críticas de liderança.

Basicamente, isso significa que você terá que começar educando os demais gestores sobre porque é importante adotar essa prática.

Além disso, mesmo quando uma empresa reconhece a importância da Gestão por Competência, continua sendo difícil identificar as competências que são críticas ao negócio.

É preciso contar com uma boa estratégia de avaliação, para que seja possível dizer quais competências estão presentes e quais ainda são necessárias.

Para completar a lista de desafios, as práticas de desenvolvimento de competências precisam ser adequadamente alinhadas com as metas do negócio. E, claro, é preciso haver uma priorização do investimento nessa atividade, o que ainda não acontece.

Mesmo com esses obstáculos, quando a Gestão de Competência é implementada da maneira certa, os benefícios começam a surgir rapidamente. Portanto, vale a pena insistir.

Que tal começar agora mesmo? Um bom ponto de partida é o nosso Plano de Desenvolvimento Individual, que pode ser usado para avaliar e desenvolver as competências de cada colaborador da sua empresa. E você pode fazer o download gratuitamente! Para que esperar mais?

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