Como um profissional de Recursos Humanos, você pode se deparar com desafios ao construir uma avaliação de desempenho. Ou até mesmo ao orientar seus colaboradores sobre o que escrever na avaliação de desempenho individual. Se você está em busca de orientações práticas, este artigo é exatamente o que você precisa!
Aqui, oferecemos insights valiosos sobre os elementos essenciais de uma avaliação de desempenho individual. Além disso, também destacamos o que escrever na Avaliação de Desempenho Individual para melhorar os resultados dentro da sua organização. Assim, você alcançará uma gestão de desempenho mais eficiente.
O que é a Avaliação de desempenho individual?
A Avaliação de Desempenho Individual é um processo compreendido como uma coleta de dados sobre o desempenho de um colaborador. Esses dados devem ser orientados por critérios já estabelecidos e conhecidos pelos funcionários que irão participar dessa Avaliação (Reifschneider, 2008). Dessa forma, essa coleta de dados deve ser utilizada para identificar pontos de desenvolvimento, direcionar tomadas de decisões.
Sendo assim, a Avaliação de Desempenho Individual é uma prática com o objetivo de mensurar a performance de cada colaborador particularmente. Assim, possibilitando uma atuação específica e direcionada sobre as práticas de cada membro da empresa.
Como eu sei o que escrever na avaliação de desempenho individual?
Para saber o que escrever na avaliação de desempenho individual, é importante compreender que, caso as informações e objetivos da AD não estejam claros, ela pode gerar um efeito iatrogênico. Ou seja, a avaliação pode prejudicar a performance e a motivação dos colaboradores.
Com isso, é importante verificar os efeitos da Avaliação de Desempenho Individual dos membros da sua empresa. Dessa forma, você deve acompanhar quedas de desempenho, números de faltas ou menor envolvimento no trabalho. Assim, caso necessário, é possível fazer novos alinhamentos sobre o motivo da AD e onde serão utilizados os dados.
Cuidar dos colaboradores para que eles não se sintam pressionados ou ameaçados pela avaliação de desempenho individual é fundamental para o bom funcionamento dela.
Elementos fundamentais para a Avaliação de desempenho individual
Agora que você sabe o que é a avaliação de desempenho individual e compreende melhor a importância de saber o que escrever nela, vamos à prática.
Existem alguns elementos que irão impactar positivamente os efeitos da sua Avaliação de Desempenho Individual. Assim, esses elementos irão melhorar a compreensão dos colaboradores e padronizar o critério para as respostas. Desse modo, há uma redução dos vieses e dados mais certeiros.
Questionamentos iniciais
Essa parte não estará expressamente escrita na avaliação de desempenho individual. No entanto, é uma etapa fundamental considerando que a clareza dos objetivos da AD é indispensável para seu sucesso.
Com isso, Aspinwall (1994) desenvolveu algumas perguntas para avaliar esse processo de avaliação. Veja a seguir:
- O que se procura alcançar?
- Que indicadores de sucesso são apropriados?
- Como se deve coletar e processar os dados?
- Com que se podem comparar os resultados da avaliação?
- Que outras informações podem ajudar a contextualizar os resultados?
- Que conclusões legítimas se podem tirar?
- Quais ações devem ser tomadas a seguir?
Essas perguntas vão orientar o seu processo de construção e escrita da Avaliação de Desempenho Individual, contribuindo para maior clareza e coerência com o ciclo de desenvolvimento da sua empresa.
Orientações sobre o que escrever na avaliação de desempenho individual
Logo no início da Avaliação de desempenho individual é importante alinhar os colaboradores. Reforce que a Avaliação de Desempenho Individual não tem objetivo punitivo, mas sim busca o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos membros da empresa.
Respostas anônimas podem gerar maior conforto para a realização de uma avaliação justa e sincera. Por isso, se esse for o caso, explique o anonimato no início da avaliação. (exemplo: As respostas nessa Avaliação de Desempenho Individual serão anônimas, ou seja, não é possível que o avaliado identifique os avaliadores)
Outra orientação necessária é orientar sobre a prática de feedbacks, de modo que mesmo com o anonimato, seja priorizado o respeito e a empatia. Se quiser saber mais sobre como estruturar feedbacks profissionais e eficientes clique aqui!
Descrição do comportamento
Para melhores resultados é necessário que os colaboradores compreendam o que está sendo avaliado. Pensando nisso, descrever a competência avaliada em comportamentos observáveis pode ajudar.
Isso ocorre, pois algumas competências podem ser mais subjetivas e difíceis de observar, principalmente quando estão relacionadas aos valores. Assim, Pasquali (1996) aponta o conceito de traço latente é quando um elemento não pode ser observado então são definidos comportamentos relacionados a ele. Dessa forma, conceitos não observáveis podem ser mensurados por meio de comportamentos observáveis.
Com isso, os colaboradores terão maior clareza quando forem avaliar as competências em questão. Por exemplo:
Competência: Comunicação
Comportamentos:
- 1: Apresentar clareza e objetividade na fala (seguir uma linha de raciocínio e ser conciso)
- 2: Adequar a linguagem ao contexto (formal ou informal) ou pessoas (permitir compreensão de todes).
- 3: Reconhecer o momento adequado para falar e para escutar.
A construção dos comportamentos podem variar de acordo com a realidade da sua empresa e da escala utilizada.
Descrição da escala
Para que a Avaliação de Desempenho Individual tenha dados válidos e alinhados com a realidade, é necessário haver um mesmo parâmetro nas respostas dos colaboradores. Pensando nisso, é utilizada uma escala que uniformiza os critérios de resposta.
Assim, descrever os critérios da escala facilita que os colaboradores tenham isso em mente ao responder. Dessa forma, todos os funcionários que foram avaliados com 3 em uma escala para comunicação, por exemplo, possuem o mesmo nível ou um nível semelhante para essa competência.
Exemplo:
Em uma escala que utiliza o modelo Likert de 5 pontos que varia de “não atende” à “atende bem”, você pode ter a seguinte descrição da escala:
- Não atende: atende menos da metade dos comportamentos esperados
- Atende pouco: atende metade dos comportamentos esperados.
- Cumpre parcialmente: não atende um dos comportamentos, atendendo os outros.
- Atende: atende TODOS os comportamentos.
- Atende bem: atende TODOS os comportamentos, superando e sendo referência em metade dos comportamentos.
O que seus colaboradores devem escrever na Avaliação de Desempenho Individual?
Agora que sua Avaliação de Desempenho Individual já está escrita e você está pronta para aplicá-la, é comum surgirem algumas dúvidas. Desse modo, os colaboradores podem questionar o que escrever na Avaliação de Desempenho Individual ou como responder essa avaliação. Por isso, aqui vamos pontuar algumas coisas que podem estar nas respostas e vão ajudar no desenvolvimento dos membros da empresa.
Feedbacks
Os feedbacks irão ajudar a identificar comportamentos que devem continuar e comportamentos que devem parar. No entanto, como já falamos, ele deve ser feito de maneira correta.
Um feedback positivo não é um elogio, do mesmo modo que um feedback de desenvolvimento não é uma ofensa. Assim, eles devem apontar com clareza qual o comportamento foi realizado e quais os impactos dele para a equipe. Desse modo, o avaliado sabe como melhorar o seu desempenho de forma mais clara e orientada.
Sugestões de desenvolvimento
Para tornar a Avaliação de desempenho individual ainda mais rica e contribuir para o desenvolvimento do avaliado, o avaliador pode sugerir algumas práticas para melhorar os comportamentos em questão. Essa prática não se restringe a casos em que a pessoa tem dificuldades em uma competência, mas também em casos que podem melhorar ainda mais.
Exemplo:
“Você apresenta uma comunicação clara e alinhada com o contexto em questão, para torná-la ainda melhor, sugiro que próxima vez que você for falar em público, mantenha o contato visual com as pessoas, isso vai ajudar que elas se sintam envolvidas no que você está falando e passar mais confiança”
Exemplos de comportamentos
Trazer exemplos de comportamentos relacionados com as competências avaliadas ajuda a tornar os resultados da Avaliação de Desempenho Individual mais claros.
Exemplo:
“Durante as reuniões de equipe, você costuma não interagir com os seus pares além do necessário e só fala quando solicitado, isso pode prejudicar a qualidade das relações no ambiente de trabalho e prejudicar o trabalho em equipe.”
Conclusão
Para finalizar, reforço que a clareza é fundamental na escrita da Avaliação de Desempenho Individual , seja na sua construção ou nas respostas dos avaliadores. A falta de informações e de transparência podem prejudicar os efeitos da AD e impactar negativamente a empresa.
Assim, se você quiser conhecer mais sobre Avaliação de Desempenho Individual ou gestão de desempenho, te convido para conhecer nosso blog!
Referências
Reifschneider, M. B. (2008). Considerações sobre avaliação de desempenho. Ensaio: Avaliação E Políticas Públicas Em Educação, 16(58), 47–58. https://doi.org/10.1590/s0104-40362008000100004
Aspinwall, K. et al. (1994). Using success criteria. In: Bennett, N.; Glatter, R.; Levacic, R. (Ed.). Improving educational management through research and consultancy. London: Paul Chapman Publishing.
Pasquali, L. (1996). Teoria e métodos de medida em ciências do comportamento
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