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o que é avaliação de desempenho

O que é Avaliação de Desempenho e quais seus objetivos?

Existem vários modos práticos de aumentar a performance de uma equipe de colaboradores. E para descobrir o que precisa melhorar nessa performance, você precisa utilizar a Avaliação de Desempenho.

Esperar os resultados ruins aparecerem para perceber que há algo errado é a pior alternativa. O correto é fazer um acompanhamento contínuo através da avaliação de desempenho.

Por isso, no artigo de hoje você verá o que é Avaliação de Desempenho, como funciona, quais seus principais objetivos e como implementá-la da maneira correta.

O que é Avaliação de Desempenho?

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um colaborador ou de um time inteiro. 

Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar competências técnicas e comportamentais dos colaboradores . E, ainda, relacioná-los com a cultura da empresa.

Por meio das Avaliações de Desempenho também é possível verificar se os métodos de seleção estão corretos e eficientes, possibilitando a correção dos processos e evitando novas contratações equivocadas. 

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, para analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou time.

Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?

Os objetivos da avaliação de desempenho são diversos, dentre os principais, estão:

1 – Identificar os pontos de melhoria do colaborador e desenvolvê-los

Por meio do mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho mostra quais são os pontos fortes e de melhoria do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz. O processo de treinamento e desenvolvimento é implantado na empresa com o objetivo de formar e reter talentos.

Ainda, a Avaliação de Desempenho também auxilia na promoção de funcionários.

2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH

Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de Desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível analisar como se deu a sua evolução.

Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as competências e comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a partir disso, usar esse perfil de profissional como “ideal”.

3 – Melhoria da comunicação

A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o diálogo entre o superior e o liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e preocupações pessoais.

Além disso, esse diálogo também pode aumentar a confiança e parceria entre eles, influenciando diretamente o clima organizacional. 

Como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa?

A Avaliação de Desempenho necessita de esforços não só do time de RH, mas também dos gestores e diretores das outras áreas. Confira um passo a passo de como implementar a Avaliação de Desempenho na sua empresa.

1 – Defina as competências e metas

O primeiro passo é estabelecer os parâmetros que serão utilizados para a Avaliação de Desempenho. Podemos falar de dois parâmetros que podem ser utilizados:

Competências

As competências são um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem o indivíduo desempenhar com eficácia suas tarefas. Essas competências podem ser cursos, habilidades pessoais ou treinamentos que tenham realizado, por exemplo.

Por isso, para avaliar as competências o processo normalmente é mais subjetivo. Para uma equipe financeira, por exemplo, a competência avaliada pode ser “pontualidade”. Na prática, será avaliado se as entregas de relatórios de faturamento e pagamentos sempre ocorrem no prazo.

Algumas competências técnicas devem ser avaliadas por meio de provas de conhecimento. Por exemplo, o conhecimento em algum software (ex.: Excel avançado).

Metas

As metas são muito conhecidas no ambiente corporativo. Elas são os resultados e desempenhos que um colaborador precisa alcançar para entregar o valor no seu trabalho para a organização. Veja alguns benefícios da estipulação de metas:

  • Proporciona orientação clara aos gestores e colaboradores;
  • Atua como uma espécie de diretriz para a Avaliação de Desempenho dos times;
  • Esclarece as expectativas da empresa em relação aos colaboradores;
  • Cultiva um senso de realização entre gestores e equipes, servindo ainda de inspiração para aos que ainda não atingiram as melhores performances;
  • Possibilita o aumento do engajamentos dos colaboradores com a empresa. 

Vamos supor, por exemplo, que estamos falando de uma equipe comercial. O número de vendas pode ser um parâmetro de avaliação. A meta pode ser 2 vendas por dia. Já em uma equipe de produção, o critério pode ser o número de pedidos montados. Por exemplo, 10 pedidos por dia.

As metas devem ser estipuladas de acordo com a área e precisam estar alinhadas aos objetivos da empresa.
As metas devem ser estipuladas de acordo com a área e precisam estar alinhadas aos objetivos da empresa.

Como você pode notar, uma competência pode ser mais subjetiva, como “produtividade”, por exemplo. Uma meta, ao contrário, deve sempre mais mensurável.

Por isso, ao estabelecer uma meta de desempenho clara, realista e relevante para o funcionário e pertinente ao seu talento, o gestor deve oferecer orientação em relação ao que se espera dele. 

Assim, depois de estabelecer suas competências e metas para a avaliação, repasse-as com os membros da equipe. Todos devem saber e entender como você conduzirá este processo: a transparência no processo aumenta o engajamento e traz segurança à equipe. 

2 – Estabeleça prazos

Você já definiu suas competências e metas. Em outras palavras, significa que agora você tem as expectativas de desempenho mais organizadas. Porém, talvez essas expectativas exijam que alguns colaboradores mudem sua forma de agir e de trabalhar. No entanto, isso não acontece da noite para o dia.

Sendo assim, o próximo passo é definir prazos realistas para que os funcionários possam trabalhar rumo à performance esperada.

A avaliação de desempenho não precisa ocorrer imediatamente. Ela pode ser um processo, composto pela observação da equipe e do progresso que farão neste prazo.

Por isso, é crucial ter em mente que este progresso é mais importante do que o resultado final atingido, quando o prazo acabar. O seu foco deve ser na melhoria constante da sua equipe.

3 – Faça uma avaliação 360°

Quando o prazo que havia sido estipulado acabar, chega a hora da avaliação em si. É o momento de você analisar o progresso de cada colaborador e da equipe como um todo.

Nesse caso, uma metodologia recomendada é a avaliação 360°. Este método se baseia em reunir diferentes avaliações de stakeholders com diversos perfis, que fornecerão diferentes perspectivas, para obter um panorama mais completo e preciso do desempenho.

Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

  • Dos superiores;
  • Dos colegas;
  • Autoavaliações;
  • Clientes ou parceiros (quando pertinentes).

É importante que os dados obtidos em cada uma sejam analisados comparativamente, para que a conclusão dessa avaliação seja mais imparcial e precisa.

4 – Identifique os pontos de melhoria

A partir das Avaliações de Desempenho, você poderá identificar onde estão os pontos que demandam melhoria de seus colaboradores. Estes são exatamente os pontos que precisam melhorar e que você abordará por meio de estratégias de desenvolvimento bem direcionadas.

Para um funcionário que apresenta dificuldades técnicas, você pode indicar algum programa da educação corporativa da empresa, por exemplo. Já para um funcionário que tem apresentado comportamento inadequado, um feedback construtivo ou coaching podem ser as melhores soluções para resolver o problema.

5 – Utilize as frases adequadas

As Avaliações de Desempenho são essenciais para oferecer feedback útil e com poder de transformação aos colaboradores. 

No entanto, não saber o que dizer ou escrever pode tornar o processo doloroso e ineficaz . Ou seja, o enfoque incorreto pode ser pior que não avaliar. 

Por isso, separamos alguns exemplos de frases efetivas para Avaliações de Desempenho obtidas no livro Effective Phrases for Performance Appraisals: A Guide to Successful Evaluations.

Ao avaliar um colaborador, utilize sentenças como:

  • Alcança níveis ideais de desempenho e realização com / para;
  • Fornece fortes evidências de [realização específica];
  • Excelente no desenvolvimento de programas / estratégias que geraram resultados X;
  • Produção aprimorada em X% por meio de [tarefa específica];
  • Busca novas ideias e abordagens;
  • Não cumpriu as metas de frequência estabelecidas na Avaliação de Desempenho anterior;
     
  • Excedeu a meta original de X em X% por meio de [tarefa específica];
  • Pode lidar com projetos e atribuições mais complexas;
  • Não segue a política de atendimento;
  • A atitude negativa em algumas situações tende a causar problemas.

Avalie cada situação e utilize as frases que melhor se encaixarem. 

6 – Desenvolvimento e feedback contínuo

Não se engane, mesmo depois de identificar os pontos de melhoria e desenhar estratégias para abordá-los, o trabalho de avaliação ainda não acabou, ele é constante.

Para iniciar, o recomendado é ter ciclos semestrais ou anuais, até que a empresa crie a cultura, para aí sim, ter ciclos trimestrais.

Para colaboradores da Geração Y ou Millennials, aguardar um ano para receber uma avaliação do seu trabalho pode ser considerado tempo demais. Cada vez mais os processos de feedback, avaliações informais e a gamificação da performance estão sendo colocados em prática.

Outro ponto chave nesse processo é a importância da área de desenvolvimento e treinamento. Como falamos, o principal objetivo é apoiar a melhoria dos resultados dos colaboradores e da organização.

O que na prática leva a essa evolução é ter a educação corporativa bem alinhada com os resultados das avaliações aplicadas. Essa é uma das principais tendências do RH atual. 

Agora que você aprendeu o que é Avaliação de Desempenho, quais seus objetivos e como implementá-la, está na hora de atualizar o seu departamento de RH e a empresa como um todo.

E se você quiser saber como realizar uma avaliação de desempenho, confira esse artigo aqui!

Comentários

  • Olá!!Adorei o artigo, mas queria me aprofundar no assunto, queria ler as referências bibliográficas usadas neste artigo… vocês tem isso catalogado? poderiam me mandar?? Gostaria de deixar como sugestão disponibilizar as referências no fim do artigo 🙂
    Obrigada beijos