Quais são os critérios de avaliação de desempenho?

Os critérios de avaliação de desempenho são muito importantes pois influenciam diretamente as análises das competências dos colaboradores.

Pense comigo. Durante a avaliação de desempenho, quem está avaliando faz estimativas quanto ao desempenho do avaliado em determinado comportamento ou competência, conforme a escala.

Geralmente, para avaliar uma competência ou um comportamento, é necessário analisar várias ações e entregas do avaliado. Com isso, o avaliador precisará responder uma questão, que muitas vezes, é complexa.

Para responder essa avaliação, o avaliador pode usar diversos critérios que, às vezes, podem ocasionar resultados não condizentes com a realidade.

Os critérios de avaliação de desempenho mais comuns

Heurística

A heurística pode ser definida como um procedimento para encontrar respostas adequadas, mesmo que imperfeitas, para questionamentos difíceis. Ou seja, é uma regra, cujo inconsciente pega um problema e o converte em algo mais simples de forma quase que automática.

Não se pode dizer que ela é algo ruim, muito pelo contrário, ela viabiliza as decisões que precisam ser tomadas de forma rápida.

Viés

Embora a heurística seja útil em algumas situações, ela induz a ocorrência de vieses cognitivos que podem levar a avaliações equivocadas. Neste ponto, os vieses cognitivos podem ser tidos como uma consequência negativa do uso da heurística.

Para o psicólogo Daniel Kahneman, vale a pena reduzir a utilização dos atalhos cognitivos pois eles levam a conclusões tendenciosas. Esses vieses podem ser entendidos como caminhos que nosso cérebro toma para fazer julgamentos rápidos sobre nosso ambiente.

Essas reações foram fundamentais para o processo evolutivo do ser humano, quando os indivíduos precisavam se defender rapidamente das ameaças da natureza e necessitavam se preparar velozmente para fugir e se defender.

Entretanto, no contexto atual, eles podem nos atrapalhar em nossos julgamentos racionais. Por isso, para evitar possíveis equívocos nas nossas avaliações, é importantíssimo conhecê-las e ter ciência dos seus efeitos.

Quais são os principais vieses?

Como vimos anteriormente, os vieses são desvios que podem nos levar a avaliações pouco racionais. E, como critérios de avaliação de desempenho, eles não são muito indicados.

Para evitar esses tipos de equívocos, estão listados alguns dos vieses mais comuns em avaliações de desempenho e que os avaliadores devem estar atentos:

Estereótipos

Avaliar positivamente ou negativamente um indivíduo de acordo com os estereótipos de seu grupo social e étnico sem ter informações reais sobre a pessoa.

Efeito Halo ou Horns

Tendência a ignorar evidências e registros e fazer a avaliação de acordo com um evento bom (Efeito Halo) ou ruim (Efeito Horns) do passado.

Viés de recenticidade

O avaliador geralmente recorda com mais facilidade o que aconteceu recentemente e permite que essas lembranças atuais influenciem indevidamente as classificações, em vez de levar em consideração o desempenho durante todo o período da avaliação.

Tendência Central

Por comodismo ou por medo, o avaliador tende a não atribuir notas muito baixas (com receio de prejudicar o avaliado) ou muito altas (como uma forma de evitar justificativas).

Fadiga

Em avaliações muito longas, o avaliador tende a responder aleatoriamente as competências e/ou comportamentos depois de um certo tempo.

Incompreensão

Se algum dos itens não estiver claro e objetivo para o avaliador, erros de interpretação podem ocorrer e ocasionar distorções nos resultados.

Estratégias para melhorar os critérios de avaliação de desempenho

Abaixo, estão listadas algumas estratégias para minimizar os vieses durante todo o processo de avaliação de desempenho. Dê uma olhada!

Aplicar a Avaliação de Desempenho de forma periódica

Quanto mais os colaboradores avaliarem, mais bem treinados ficam e menores são as chances de haver vieses nas avaliações. Com isso, uma das estratégias é realizar as avaliações de forma contínua, por exemplo, a cada 2 meses.

Muitas empresas fazem o processo anualmente e isso não é muito recomendado já que durante um ano pode haver muitas mudanças entre as equipes e é muito difícil de lembrar todos os aspectos mensurados da pessoa naquele período.

Realizar Avaliações de Desempenho mais objetivas e sintéticas

Para melhorar a experiência dos avaliadores, as avaliações de desempenho devem ficar cada vez mais objetivas e sintéticas. Ou seja, devem avaliar competências/comportamentos que fazem referência às necessidades da organização e das equipes naquele período.

Para deixar a avaliação mais objetiva e clara para os avaliadores, uma boa estratégia é descrever as competências em formas de comportamentos.

Apesar de não ser uma tarefa fácil, os comportamentos podem auxiliar o avaliador a perceber em quais situações e perspectivas ele deve conduzir sua marcação.

A construção desse detalhamento pode ser feita em parceria com os gestores e diretores. Assim, a avaliação ficará mais adequada às atividades que são de fato desenvolvidas pelas equipes. E os critérios serão avaliados mais profundamente.

Disponibilizar feedbacks e o registro de eventos do avaliado

Uma outra forma de reduzir os vieses é mostrar um histórico de registros de eventos e de feedbacks do avaliado.

Assim, poderão ser verificadas as ações do período de forma mais clara. Neste ponto, é muito importante a presença de um sistema de informação capaz de armazenar esse histórico e disponibilizá-lo durante a avaliação.

Realizar a calibragem das Avaliações de Desempenho com os gestores

A calibragem das avaliações de desempenho pode ser uma alternativa muito eficaz para reduzir os vieses ao final do preenchimento. Nela, os gestores, em conjunto com o RH, se reúnem para discutir o desempenho de seus subordinados e verificar os resultados.

A calibragem serve justamente para validar os critérios de avaliação de desempenho. Nessa reunião, os responsáveis vão analisar possíveis vieses dos avaliadores e ratificar se eles usaram o mesmo critério, a fim de melhorar a precisão dos resultados.

Na reunião de calibragem, é comum os gestores contarem os fatos, os exemplos e as visões para determinar como as notas devem se comportar para evitar uma “mão pesada” de algum gestor ou “uma bondade exagerada” de outro.

Geralmente, não se faz esse processo com todos os gestores juntos. O ideal é fazer uma separação por setores. Por exemplo, separar os departamentos de Tecnologia, Financeiro, Design, entre outros.

Instruir os avaliadores a fazerem essas perguntas antes da avaliação

Antes de preencher qualquer avaliação, é essencial olhar para si mesmo e observar algumas ações pessoais para minimizar ao máximo os vieses e fazer uma avaliação mais objetiva possível.

Segue abaixo algumas perguntas para auxiliar seus avaliadores na hora da realização da avaliação de desempenho.

• Estou analisando cada uma das competências deste(a) avaliado(a) separadamente ou eu fiz uma generalização sobre sua performance?
• Estou baseando minha classificação quanto ao histórico de comportamentos (eventos e feedbacks) do(a) do avaliado(a) ou estou fazendo julgamentos com base nas minhas opiniões pessoais apenas?
• Eu classifiquei este(a) avaliado(a) no seu comportamento real ou eu avaliei ele ou ela em comparação com outros indivíduos?
• Analisei as competências deste(a) avaliado(a) ao longo do tempo ou eu generalizei de acordo com as percepções iniciais ou recentes sobre ela ou ele?
• Eu reconheci quaisquer preconceitos que eu possa ter para que eu não os deixe influenciar nos meus julgamentos ou não fiz esse tipo de questionamento?
• Quais foram os principais aprendizados para deixar as avaliações mais confiáveis?

Concluindo

Diante dos assuntos vistos, percebeu-se o quanto é importante prestar atenção nos critérios de avaliação de desempenho para reduzir os vieses durante o processo.

Para isso, é fundamental que as avaliações sejam:

• Objetivas
• Bem definidas
• Contínuas
• Determinadas pelas necessidades das equipes e da organização

Além disso, é fundamental conscientizar os avaliadores quanto a esse tema, com a finalidade de trazer informações mais úteis para o desenvolvimento dos avaliados.

Aprendeu como se faz? Qualquer dúvida, comente aqui que nós ajudamos você.