Muitas dúvidas podem surgir na hora de montar um formulário de avaliação de desempenho. Para sanar essas dúvidas lançamos algumas dicas sobre a redação de competências e a escolha de itens para o formulário ideal para sua empresa.
1 – Tenha um formulário de avaliação com competências observáveis
Para que um colaborador consiga avaliar seus gestores, pares e subordinados é fundamental que o que esteja sendo avaliado seja plenamente observável. Afinal, não é possível avaliar aquilo que não se observa.
Por exemplo: não é possível observar se o gestor “Conhece o Planejamento Estratégico da Organização”. Mas é possível observar se ele “Transmite o Planejamento Estratégico da Organização durante as reuniões de equipe”. Entendeu?
O ato de conhecer não envolve uma ação observável. Mas conhecer o planejamento estratégico desencadeia uma série de comportamentos que são observáveis, como, por exemplo, a sua transmissão aos subordinados.
Uma dica é se perguntar “como eu sei que essa pessoa faz isso?”. Quando você operacionaliza a competência se torna possível avaliar se determinada pessoa tem ou não aquela competência.
2 – Tenha critérios de desempenho no seu formulário de avaliação
As competências devem delimitar qual é o desempenho esperado do colaborador, isto é, quais são os critérios mínimos de qualidade de determinada atividade. Sem a definição desses critérios a competência se torna vazia e leva a vieses do observador.
Por exemplo: um gestor precisa avaliar o seu subordinado na competência “Apresentar os trabalhos realizados”. E, na semana anterior, o subordinado em questão apresentou os trabalhos realizados.
Entretanto, ele não elaborou o relatório das atividades que deveria ter sido entregue no mesmo dia e não conseguiu explicar para os demais membros da equipe o porquê da realização de cada uma das atividades, o que deveria ter sido feito.
Se o gestor for avaliar a competência “Apresentar os trabalhos realizados”, deverá dar uma avaliação positiva, já que o colaborador apresentou os trabalhos. Porém, na verdade, o resultado deveria ser negativo.
Desta forma, a competência descrita não consegue captar o nível de qualidade do trabalho que precisa ser feito, gerando um viés na avaliação.
Uma dica é se perguntar “o que eu observo para saber se esse trabalho foi bem feito?”. Quando você consegue identificar o que torna aquele trabalho um trabalho bem feito, você consegue escrever uma competência com critério de qualidade.
3 – Tenha um formulário simples
Quanto mais complexas as competências, mais difícil se torna a avaliação e menos precisos são os resultados. Busque o simples quando for pensar em itens de formulário, seu colaborador não vai querer gastar mais tempo tentando entender o que você quer saber do que realmente fazendo a avaliação.
Por exemplo: o gestor vai avaliar seu subordinado na competência “Profissional tem a obsessão em criatividade, resultados e que podemos materializar as nossas ideias. Traz soluções criativas que ajudam a mudar o negócio dos clientes. Tem a percepção de que a ideia que nasce perfeita, nasce tarde.” e acaba ficando confuso com o que ele deve realmente avaliar.
O gestor então escolhe a informação que mais lhe chama a atenção e responde com base nela. Entretanto um outro gestor que vai avaliar a mesma competência pode estar avaliando uma outra informação. Desta forma, não há como reproduzir os resultados, pois eles não são confiáveis
Uma dica é se perguntar “o quão difícil é para o meu colaborador identificar o que eu quero saber com este item?”. Mapeie se a sua competência possui muitas vírgulas, pontos finais, conjunções e linhas, estes são sinais de que a sua competência pode estar mais complexa do que deveria.
4 – Preze pelo tempo do seu colaborador
A definição do tamanho do formulário de avaliação de desempenho é fundamental para garantir o sucesso desta. Inclusive, formulários longos tornam os dados imprecisos e aumentam a resistência dos colaboradores à Avaliação.
Por exemplo: um dos gestores possui seis subordinados e precisa responder o ciclo de Avaliação de Desempenho atual. Entretanto, quando ele abre a Avaliação, percebe que o formulário possui 20 competências e que ele terá que avaliar todas elas para todos os seus subordinados, totalizando 120 avaliações. Imediatamente ele fecha a Avaliação e decide responder depois.
Quando o prazo está perto do fim ele volta para responder em um intervalo entre uma demanda e outra, e responde a avaliação quase que aleatoriamente, dando nota máxima a quase todo mundo e avaliando medianamente somente quando um colaborador se destaca muito negativamente.
Assim, o RH acaba recebendo dados que não correspondem à realidade e não conseguem desenvolver ações de capacitação por meio dos resultados da Avaliação de Desempenho.
Uma dica é se perguntar “quanto tempo o colaborador que terá que avaliar o maior número de pessoas na minha Organização terá que investir na Avaliação com este formulário que quero usar?”. A partir disso, repense o seu formulário de Avaliação.
Seguindo essas dicas, você terá um Formulário de Avaliação de Desempenho que te fornecerá dados mais condizentes com a realidade da organização e também fornecerá colaboradores mais satisfeitos com o processo.
Uma Avaliação de Desempenho por Competências pode ser desafiadora, mas, sem dúvidas, promove ações de desenvolvimento muito mais assertivas.
Invista o seu tempo no planejamento estratégico e no formulário de avaliação de desempenho ao invés de desperdiçá-lo em processos operacionais de compilação e análise de dados em Excel.
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