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Conheça 6 Tipos de Avaliação de Desempenho

Quer ter times engajados e com crescimento exponencial? Você não pode deixar de realizar ciclos de Avaliações de Desempenho. É, com certeza, uma das formas mais claras e efetivas de mensurar a performance dos colaboradores da instituição. Neste artigo, você vai aprender a identificar os tipos de Avaliação de Desempenho mais adequados para sua empresa.

A partir dos resultados de uma Avaliação de Desempenho, você pode, por exemplo, desenvolver Planos de Desenvolvimento Individuais (PDI’s) e com isso ter dados consistentes para um planejamento de sucessão ou plano de cargos e salários. Além de identificar talentos, pontos fortes e pontos que precisam ser desenvolvidos por meio de treinamento, entre vários outros benefícios.

Existem, porém, diferentes formas de aplicar uma avaliação. É preciso se atentar a possíveis vieses que podem acabar atrapalhando a análise, aos critérios avaliados e outras questões. As formas distintas de aplicar dependem muito da estrutura da empresa e da familiaridade dela com o hábito de trocar feedbacks.

Conheça agora os vários modelos e as principais características de cada um. A partir daí, será bem mais fácil decidir qual aplicar na sua empresa! Vamos nessa?

Autoavaliação

A autoavaliação é considerada uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes de forma individual. Como o próprio nome diz, aqui o colaborador avalia o próprio desempenho, identificando pontos fortes e de melhoria.

Nessa avaliação, o colaborador responde um questionário elaborado pela equipe de RH e pelo gestor da área com escala e critérios predefinidos como, por exemplo, atividades do dia a dia, metas estabelecidas e comportamentos. Depois, é importante que os resultados sejam avaliados junto ao líder daquele funcionário.

O RH e os gestores devem sempre deixar claro que os colaboradores não serão prejudicados por avaliações negativas e que a Avaliação de Desempenho tem como objetivo auxiliar no desenvolvimento profissional dos mesmos e, com isso, melhorar os resultados da empresa.

Essa validação e análise das respostas também é importante para observar se o colaborador se enxerga de maneira correspondente às impressões tidas sobre ele. Se ele atribui uma nota bem menor do que o desempenho real no período, pode ser que esteja se cobrando demais ou acumulando atribuições extras. O mesmo pode acontecer ao contrário, pois a tendência é de se superestimar nos resultados da Avaliação de Desempenho.

Esse modelo, a autoavaliação, é muito importante. Porém, por possuir um viés grande, seja para mais ou para menos, não é recomendado que seja aplicada de forma isolada. A autoavaliação deve ser aliada a outros métodos, principalmente se for usada para tomada de decisão como, por exemplo, para bonificação e promoção.

Avaliação Direta ou 90º

Nessa forma de avaliação, o líder direto avalia um colaborador. Como esse gestor é quem tem mais contato com as atividades desempenhadas pelo funcionário, tem um panorama mais completo do desempenho dele.

Dos tipos de Avaliação de Desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Para funcionar bem, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe. O líder pode contar com a ajuda da equipe de Recursos Humanos para definir indicadores importantes e promover calibrações necessárias, estabelecendo as competências que vão guiar o questionário.

Clique aqui e assista nosso vídeo sobre como fazer a Calibração de Avaliação de Desempenho.

Mais uma vez, aqui é importante se ater a possíveis vieses que podem prejudicar a avaliação 90 graus. O gestor pode dar boas notas para toda a avaliação caso goste do funcionário, ou o contrário caso tenha acontecido algo que prejudicou o relacionamento interpessoal.

Para saber os diferentes vieses que podem atrapalhar a sua avaliação de desempenho, clique aqui e leia nosso artigo sobre o assunto.

Consenso

Esse modelo se assemelha ao de 90º, mas é importante prestar atenção ao que difere os dois tipos de avaliação. Aqui, gestor e funcionário se sentam juntos para discutir o desempenho do colaborador, que é quem será avaliado

Dessa forma, o formulário é preenchido em conjunto. Líder e liderado discutem qual seria a melhor nota para cada quesito e o resultado é um consenso entre os dois. Para a aplicação desse tipo de Avaliação de Desempenho, a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados.

Talvez esse seja o tipo de Avaliação de Desempenho mais tradicional e utilizada, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Mas existem dois pontos fracos no consenso que precisam ser levados em consideração.

Primeiro que, por ser um método top-down, os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas a ele. E segundo que a empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

Avaliação 180º

Aqui, o colaborador recebe feedback apenas do seu gestor direto. Mas a diferença para o modelo de avaliação 90º ou direta é que, aqui, o gestor também é avaliado por seus subordinados. Ou seja, é um cenário de via de mão dupla que inclui a avaliação da liderança por suas equipes.

Esse método agrega uma visão mais completa sobre o desempenho das lideranças e também melhora o clima interno, já que o líder se propõe a escutar o que o time tem a dizer. O líder e o subordinado podem dialogar em uma entrevista sobre as pontuações dadas, o que representa uma ótima chance de aprendizagem e crescimento para o funcionário.

Entre as principais vantagens do modelo, temos informações mais precisas sobre o desempenho de cada um, a análise dos pontos fortes e de melhoria da gestão e a identificação de talentos dentro das equipes.

Já as desvantagens da avaliação 180 graus dizem respeito a possibilidade de avaliações parciais, que envolvam questões pessoais entre os envolvidos, a falta de uma visão mais abrangente sobre cada colaborador e suas relações com os demais e a necessidade da adesão de todos para que o método seja efetivo.

Avaliação 360º

Esse tipo de avaliação é bem completa e costuma ser aplicada em empresas que já têm mais experiência e maturidade com o processo, além de uma cultura de feedbacks bem estruturada.

Aqui, o colaborador avalia os líderes, os colegas de equipe e/ou possíveis subordinados. E também é avaliado por todos eles! Ou seja, todos se avaliam e geram bastante insumo para o RH trabalhar em ações de desenvolvimento ou treinar os colaboradores de forma mais direcionada.

Essa é uma ótima chance de ter um panorama mais completo do seu desempenho, a partir da análise de diferentes pessoas. Apesar de recente, a avaliação 360º já é utilizada em diversas empresas. Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre porque a análise é feita sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

Porém, assim como todo método, existem falhas. A avaliação vai ser realizada por pessoas que ficam próximas, o que pode trazer influências de opiniões pessoais e não profissionais. Por isso, o RH deve ficar atento a esse fato e incentivar os colaboradores a serem mais objetivos e sinceros, analisando os colegas com certo distanciamento.

Além disso, é indicado que a avaliação 360 graus seja conciliado a outros métodos, a fim de se certificar sobre os resultados.

Avaliação por clientes

É interessante que um colaborador seja avaliado pelos clientes, pois o feedback vindo deles é indispensável. Afinal, sem eles, não há negócios. A Avaliação de Desempenho com base na satisfação dos clientes pode trazer à tona a opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também.

Vale ressaltar que a avaliação pode ser feita por clientes internos, no caso de prestação de serviço internamente, ou externos, no caso de front office (linha de frente).

É uma experiência importante saber o que o cliente achou do contato que teve com a empresa. Com esse método de avaliação, é preciso considerar a opinião dos clientes, uma vez que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ele foi bem atendido? As dúvidas foram esclarecidas? A equipe foi proativa?

Esse feedback possibilita um aperfeiçoamento constante e pode, inclusive, aumentar a produtividade e os resultados desses profissionais. Ter ciência de como os clientes se relacionam com sua marca pode melhorar a sua fidelização. Afinal, quanto melhor for o serviço, maiores serão as chances de conquistar essas pessoas e ainda garantir boas recomendações.

Adeque à realidade da sua empresa 

O processo de Avaliação de Desempenho é essencial para garantir o desenvolvimento de talentos na empresa. É uma forma efetiva para gerenciar planos de carreira, programar treinamentos e até mesmo descobrir e reter talentos.

É difícil elencar, entre os tipos de Avaliação de Desempenho, um que seja o “melhor”. Isso porque cada empresa tem necessidades, formatos e objetivos diferentes. Além disso, também é preciso analisar o quão familiarizada com o processo está a organização.

No caso de empresas que nunca realizaram a avaliação, é muito comum utilizarem a autoavaliação para quesito de feedback e análise das discrepâncias, mas somente a nota do gestor ser considerada para o resultado final. A visão da discrepância da autoavaliação com a visão de outros avaliadores é muito rica e deve ser levada em consideração.

Se a sua empresa nunca realizou uma avaliação de desempenho, talvez seja interessante realizar uma avaliação 90º, em que só o gestor irá avaliar o subordinado. Mas caso haja uma maior abertura para esse tipo de processo ou mesmo uma cultura de feedback bem estruturada, talvez seja interessante investir uma avaliação 360º em que todos avaliam e são avaliados. 

Lembre-se: é importante sempre levar em conta a política de pessoal, as características dos cargos envolvidos e quais são os objetivos da avaliação em si. Além disso, não é recomendado colocar todos os tipos de avaliadores para avaliarem os mesmos itens, pois isso reduz a efetividade da avaliação.

O RH deve analisar e levar em consideração na hora de estruturar a Avaliação de Desempenho qual o nível de contato entre os avaliadores e o avaliado. E, a partir disso, definir quais são as competências que cada um dos tipos de avaliadores possuem conhecimento suficiente para fazer uma avaliação condizente.

https://youtu.be/6vk1tGbGuQ4

Por fim, vale ressaltar que, mesmo em home office, é possível e fundamental realizar e acompanhar os ciclos de Avaliação de Desempenho utilizando uma ferramenta ou plataforma online. 

Agora que você já entendeu os diferentes tipos, que tal aprender o passo a passo sobre como fazer uma Avaliação de Desempenho? Clique aqui e acesse nosso conteúdo completo sobre o tema.

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