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Resultado da avaliação de desempenho: o que esperar?

O planejamento de RH estratégico mapeia todas as ações que precisam ser tomadas pelo setor a fim de desenvolver a organização e seus colaboradores, bem como melhorar a performance deles. Uma das formas de fazer isso é através do resultado da avaliação de desempenho, cujo ciclo também deve ser muito bem planejado.

Muitas vezes, as avaliações de desempenho são realizadas em caráter obrigatório. Para Chiavenato, é por esse motivo que as avaliações tradicionais já não funcionam mais. Por isso, as organizações vêm procurando soluções criativas e inovadoras, contando com uma maior participação dos colaboradores ao longo de todo o processo e focando em uma melhoria contínua do desempenho.

Em seu livro “Gestão de Pessoas – O Novo Papel da Gestão do Talento Humano”, o autor pontua que as atribuições do avaliador precisam ser: a preparação da avaliação de forma direta e cuidadosa, ser clara sobre o seu impacto provocar expectativas futuras e pedir ideias e sugestões ao avaliado.

Neste artigo, vamos falar sobre o impacto do resultado da avaliação de desempenho e as expectativas que se pode ter em relação a processos mensais, trimestrais, semestrais e anuais.

O impacto do resultado da avaliação de desempenho

Sabe-se da importância da etapa de sensibilização para que os colaboradores entendam os motivos pelo quais devem engajar-se no processo. Mas, antes dessa etapa, os gestores precisam saber porque precisam investir nele, por que o resultado da avaliação de desempenho é importante e como ele pode trazer benefícios para a organização.

Portanto, o planejamento da avaliação de desempenho começa muito antes da sensibilização dos colaboradores. O setor de RH precisa avaliar suas necessidades e estabelecer quais são seus objetivos.

As avaliações podem acontecer em diversas periodicidades: mensal, trimestral, semestral e anual. Cada uma delas demanda um planejamento e um custo do RH e da própria empresa, e é preciso entender e apresentar essas variáveis para os gestores a fim de escolher uma opção viável que traga resultados.

É por isso que o RH estratégico precisa atuar de forma convergente às metas e estratégias da organização e se comunicar com todos os outros setores. Ele precisa saber o que e o porquê cada área faz o que faz a fim de prestar um trabalho de qualidade na empresa.

Também é preciso estar envolvido com o setor financeiro, não só para estar a par do que acontece com a empresa, mas também para saber defender suas necessidades e participar das negociações internas.

É preciso que o RH saiba fazer essa defesa. Pois, segundo a McKinsey, uma gestão de talentos eficaz aumenta em 80% a probabilidade da empresa ter performance superior às concorrentes. Ao mesmo tempo, apenas 3% das empresas afirmam que seu sistema de gestão tem apresentado bom desempenho. Além disso, apenas 35% dos respondentes brasileiros consideraram o talento humano como mais crítico do que capital. Então, como mostrar que é preciso investir na área?

O cronograma do processo de avaliação de desempenho

Bergamini, em seu livro “Avaliação de Desempenho – Usos, Abusos e Crendices”, aponta que interromper avaliações pode criar um clima organizacional negativo e minar o trabalho em equipe, principalmente se essa avaliação tiver relação com propostas de remuneração e promoção. Por isso um cronograma é tão importante.

Nele, devem ser considerados alguns aspectos além do tradicional: criação da avaliação de desempenho, sensibilização, aplicação, feedback e planos de ação.

Para que o resultado da avaliação de desempenho seja adequado e fidedigno, é imprescindível entender a organização como um todo e levar em conta sua dinâmica para montar o cronograma.

Por mais que as organizações desejem realizar avaliações de desempenho frequentes, é preciso ser realista. No cronograma, é indicado colocar um espaço para gestão de risco, considerando que existem tarefas que podem surgir ao longo do tempo ou de última hora. Quando imprevistos são levados em consideração, as chances de atraso nas atividades são menores.

Para um melhor resultado nas avaliações de desempenho, também é preciso considerar as particularidades de cada empresa. Elas demandam o engajamento dos colaboradores, então isso também deve ser considerado na hora de montar o calendário.

Por exemplo, empresas do ramo agrícolas precisam evitar avaliações na época de colheita e plantação, pois os colaboradores terão essas preocupações em mente e não vão ter tempo de responder formulários de avaliação.

Da mesma forma, escolas precisam evitar avaliações no momento em que os professores estão ocupados com o período de provas.

Existe uma periodicidade ideal para aplicar a avaliação de desempenho?

A melhor periodicidade para realizar avaliações de desempenho sempre vai depender do quanto se quer investir no processo em termos de energia e financeiro, e do que se espera dele. É possível ter resultados da avaliação de desempenho mensal, trimestral, semestral ou anual e seja qual for sua escolha, ela deve estar alinhada com a estratégia da empresa.

Mensal

Avaliações de desempenho mensais demandam alta velocidade de desenvolvimento dos colaboradores. É possível que funcionem para hard skills, enquanto soft skills precisam um tempo maior para desenvolvimento.

Pode ser uma estratégia eficaz quando a empresa apresenta um ciclo de promoção igualmente rápido e carece do resultado da avaliação de desempenho para auxiliar nesse processo de tomada de decisão.

A avaliação de desempenho mensal precisa ser enxuta, focando em competências pontuais. Muitas vezes, podem ser substituídas por one-on-ones, reuniões de feedbacks ou checkpoints.

O processo de avaliação não se resume ao formulário em si. Mas, sim, depende da escolha e atualização constante das competências, sensibilização, rotina de treinamento, dinâmica de feedback, estabelecimento de PDI. Por isso, consome grande energia tanto do RH quanto dos colaboradores.

Trimestral

Avaliações trimestrais ainda demandam uma alta velocidade de desenvolvimento dos colaboradores da empresa e um ótimo planejamento por parte do RH, que deve evitar imprevistos e atrasos.

Imagine um cenário em que você optou por fazer uma avaliação de desempenho trimestral. Para isso, seria necessário:

  • Fazer (atualizar ou validar) um mapeamento de competências;
  • Montar um formulário de avaliação;
  • Sensibilizar colaboradores;
  • Enviar a avaliação;
  • Aguardar as respostas e correr atrás daqueles colaboradores que demoram um pouco mais para responder;
  • Compilar e analisar os dados;
  • Apresentar os dados aos gestores.

Uma avaliação que não traz insumos para intervenções não é exatamente bem sucedida. Portanto, além dessas etapas, é preciso trabalhar sobre esses dados para que os resultados da próxima avaliação mostrem alguma diferença. Ou seja, será preciso que as lideranças forneçam feedbacks, proponham PDIs e ações de desenvolvimento.

Pela agilidade necessária, no próximo ciclo, é possível focar em competências e colaboradores mais pontuais.

É claro que a utilização de softwares para realizar o processo, como a ImpulseUP, diminuem o trabalho operacional e conferem agilidade ao processo. Porém, o olhar humano, a sensibilização, revisão das competências e feedback ainda dependem do contato do colaborador com RH e lideranças.

Semestral

As avaliações semestrais seguem a mesma estrutura das trimestrais, mas o tempos de cada uma das etapas pode ser estendido. Nesse sentido, a própria sensibilização pode trazer um melhor resultado.Além disso, como o período entre uma avaliação e outra é maior, é possível trabalhar mais pontos de desenvolvimento com os colaboradores.

As avaliações semestrais são ótimos termômetros para avaliar se os colaboradores estão alinhados às metas e estratégias anuais da empresa antes que seja tarde.

Em geral, resultados da avaliação de desempenho semestral que ocorrem ao final do ano têm objetivos ligados à bonificação, remuneração ou promoção.

Enquanto isso, as avaliações que acontecem no meio do ano tem um perfil de mapeamento das necessidade de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.

O feedback resultante dessas avaliações é um insumo para que os funcionários saibam o que precisam melhorar para receberem as bonificações, remunerações e promoções ao final do ano, resultando muitas vezes na oportunidade de desenvolvimento de PDIs e outras ações nesse sentido.

Nesse caso, os PDIs propostos podem contemplar cursos com uma maior carga horária do que aqueles estabelecidos a partir de avaliações mensais ou trimestrais.

Quando avaliações de desempenho são executadas nessa periodicidade, os feedbacks formais não são muito distantes uns dos outros, mas ao mesmo tempo não demandam tanto do RH em termos de preparação e aplicação como nas periodicidades anteriores, visto que existe maior tempo entre as aplicações.

Mesmo assim, vale lembrar que dois feedbacks por ano ainda não são o suficiente. Por isso, o RH precisa investir em uma cultura de feedback, tornando essa atividade rotineira.

Uma forma de colocar isso em prática são os one-on-ones, reuniões rápidas e periódicas em que as lideranças conversam com os colaboradores a fim de alinhar as expectativas e fornecer feedbacks.

Anual

O resultado da avaliação de desempenho anual é comum em caso de empresas que estão começando a implementar esse processo, ou até mesmo que estão começando a estruturar suas áreas de RH. Pois ainda precisam adquirir prática nas atividades do setor.

Nesse caso, é importante investir na etapa de sensibilização e deixar muito claro o objetivo dessa avaliação aos colaboradores para que não haja qualquer tipo de desconfiança acerca das consequências de suas respostas.

Além disso, a avaliação de desempenho anual é mais comum em organizações conservadoras, podendo ter até mesmo um papel de compliance. A própria burocracia do ambiente de trabalho impede a agilidade necessária em todo o processo de aplicação até o resultado da avaliação de desempenho.

Muitas vezes, o ciclo anual das avaliações está simplesmente acompanhando o ciclo de todos os outros processos da empresa, que também são provavelmente anuais.

Em culturas conservadoras, é necessário tomar cuidado com o caráter de obrigatoriedade das avaliações, que traz uma conotação negativa e de desconfiança por parte dos colaboradores. Pois, por ser uma tradição de longa data, nem sempre conta com a etapa de sensibilização e, por isso, os colaboradores não sabem muito bem o porquê de precisarem respondê-las. Isso dá margem para pensarem que nada tem a ver com seu desenvolvimento e que será um documento voltado simplesmente para feedbacks negativos e perigo de demissão.

Nem sempre se pode esperar do resultado da avaliação de desempenho anual um termômetro de desenvolvimento e ela pode ser mais apropriada para tomada de decisão. Isso porque há um espaço muito grande entre uma avaliação e outra e existe uma possibilidade de mudança de estratégia e objetivos da organização, tornando já obsoletas aquelas competências que deveriam ter sido identificadas e desenvolvidas mais cedo.

O resultado da avaliação de desempenho anual costuma ser pelo menos um dos critérios para bônus e promoções.

Porém, quando o resultado da avaliação de desempenho é voltado especificamente para recompensas, existe um viés dos colaboradores, que tendem a se autoavaliar e avaliar seus colegas melhor do que a realidade para não prejudicar ninguém. Portanto, esse tipo de avaliação requer muita ética e maturidade.

Conclusão

Dessa forma, entende-se que a melhor periodicidade para realizar e acessar resultados de avaliações de desempenho depende da estratégia e dinâmica da empresa, bem como de suas necessidades e do que se pretende com esses resultados.

Vale ressaltar a necessidade de um RH integrado com todas as áreas da empresa para saber defender a necessidade e resultados de seus processos.

Agora que você entendeu como obter melhores resultados na avaliação de desempenho, considerando as particularidades de sua organização e as diversas periodicidades do processo, baixe nossa planilha gratuita RFP para Avaliação de Desempenho.

Nela, você encontra uma lista dos requisitos cruciais para a aquisição de um sistema de avaliação de desempenho, analisando diversas possibilidades. Com certeza é uma ferramenta eficiente para auxiliar na comunicação com os seus gestores!

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