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One on one: aprenda o método de reuniões que cria ótimos líderes

Ter uma cultura de feedbacks e retornos constantes em uma empresa é uma fórmula de sucesso certeira. Uma boa forma de exercitar isso é com as efetivas reuniões one on one.

One on one são encontros individuais periódicos entre líder e apenas um de seus liderados. É sempre comparado com o feedback, mas tem algumas pequenas diferenças.

Neste artigo, vamos te explicar como este método pode ser um poderoso aliado para construir lideranças mais horizontais. Vem com a gente!

Por que fazer one on one?

O principal objetivo deste método é fazer com que o colaborador esteja mais engajado e inserido na realidade da empresa. E como conseguir isso?

O líder precisa fazer com que o funcionário entenda, de forma clara, como as demandas que ele desempenha contribuem para que a empresa alcance os objetivos dentro do propósito principal da instituição.

É uma das formas mais efetivas de ter um bom fluxo de informações de baixo pra cima (de funcionários para a gerência). Isso porque o líder terá um contato direto e frequente com o colaborador e, dessa forma, capta as percepções dele da empresa.

Benefícios para os líderes

  • Profissionais focados: com um acompanhamento mais próximo do líder, garante-se que os colaboradores vão estar mais focados nos objetivos da empresa;
  • Feedbacks sobre a empresa: para um panorama real da instituição, nada melhor que saber o que os funcionários pensam. Quanto mais confortável eles se sentirem para falar com o gestor, mais feedbacks sobre o clima organizacional a empresa vai receber.
  • Feedbacks contínuos: como gestor e liderado terão um contato mais próximo e passarão feedbacks um para o outro com mais frequência, teremos um retorno mais rápido por parte do colaborador e o desenvolvimento dele;
  • Ter um momento definido para pensar em soluções: está marcado na agenda. Com as reuniões one on one acontecendo com certa periodicidade, tanto o líder quanto o liderado criam o hábito de separarem um espaço específico na agenda focado na resolução de problemas e desenvolvimento de planos;
  • Evitar problemas surpresa: o acompanhamento mais próximo gera respostas mais rápidas, o que diminui a quantidade de “bombas”, grandes problemas que tomam proporções maiores porque não foram resolvidos de imediato;
  • Aumento da confiança entre líder e colaborador: os dois se sentem mais confortáveis na presença um do outro. A relação profissional fica mais madura;
  • Desenvolvimento do pensamento estratégico: com o passar do tempo, a realização das reuniões inspira o colaborador a pensar de forma mais estratégica;

Como fazer uma boa reunião one on one

O foco deve estar totalmente no colaborador. Para isso, o gestor pode, por exemplo, pedir que o liderado elabore uma pequena listinha de assuntos que ele considere importantes de serem abordados.

Um passo essencial para que se crie mais confiança durante esses momentos é a privacidade. O colaborador precisa se sentir o mais confortável possível para falar sobre como realmente está se sentindo.

É por isso que uma boa tática é sair do escritório, para um ambiente fora daquele que frequentam no cotidiano de trabalho. Como um café, por exemplo.

Pra começar a reunião, o líder deve mostrar que ali é o liderado quem está em foco. Como gestor, pode-se fazer perguntas como “Como está a vida? Algo está te incomodando no trabalho? Você se sente feliz? Como estão as demandas que você está fazendo?”.

O objetivo dessas perguntas iniciais é mostrar como líder e empresa se importam com o colaborador. Por isso as respostas são voltadas para o papel daquele funcionário em particular e como ele está se sentindo em relação ao que tem que fazer.

Depois, pode-se fazer perguntas incentivando a passagem de feedbacks para o líder e para a empresa. “Qual você acredita que seja nosso maior defeito? Como podemos melhorar o ambiente de trabalho? Como você acha que posso ser um líder melhor? E seus colegas de equipe, tem algo a dizer sobre eles?”.

Continue fazendo perguntas que levem o colaborador a falar sobre as perspectivas dele na instituição. Dessa forma, você começa a conhecê-lo melhor e pode ser um bom passo para estruturar um plano de cargos e salários.

Faça perguntas como “Você tem alguma sugestão de projeto que pode melhorar nosso serviço? Como acha que nossa equipe pode melhorar? Tem algo que você gosta mais de fazer dentro da sua função? Algo que não gosta? Alguma outra função atrai seu interesse?”

É importante ressaltar que a one-on-one não é focada apenas em demandas pontuais. O foco aqui também é o desenvolvimento do colaborador e a carreira dele. Quase tão importante quanto ouvir os problemas e incômodos do colaborador é incentivá-lo a resolvê-los. 

Por isso, também é importante criar planos de ação. Pode ser uma boa forma de concluir a reunião. Nos encontros seguintes, faça o acompanhamento desses planos.

É muito importante que o líder mostre que aquela reunião é uma prioridade, para que o funcionário se sinta valorizado. Por isso, evite ao máximo cancelar a reunião. Se for necessário, porém, remarque rapidamente.

O foco deve estar totalmente no colaborador. Para isso, o gestor pode, por exemplo, pedir que o liderado elabore uma pequena listinha de assuntos que ele considere importantes de serem abordados.

Um passo essencial para que se crie mais confiança durante esses momentos é a privacidade. O colaborador precisa se sentir o mais confortável possível para falar sobre como realmente está se sentindo.

É por isso que uma boa tática é sair do escritório, para um ambiente fora daquele que frequentam no cotidiano de trabalho. Como um café, por exemplo.

Pra começar a reunião, o líder deve mostrar que ali é o liderado quem está em foco. Como gestor, pode-se fazer perguntas como “Como está a vida? Algo está te incomodando no trabalho? Você se sente feliz? Como estão as demandas que você está fazendo?”.

O objetivo dessas perguntas iniciais é mostrar como líder e empresa se importam com o colaborador. Por isso as respostas são voltadas para o papel daquele funcionário em particular e como ele está se sentindo em relação ao que tem que fazer.

Depois, pode-se fazer perguntas incentivando a passagem de feedbacks para o líder e para a empresa. “Qual você acredita que seja nosso maior defeito? Como podemos melhorar o ambiente de trabalho? Como você acha que posso ser um líder melhor? E seus colegas de equipe, tem algo a dizer sobre eles?”.

É importante ressaltar que a one-on-one não é focada apenas em demandas pontuais. O foco aqui também é o desenvolvimento do colaborador e a carreira dele.

Quase tão importante quanto ouvir os problemas e incômodos do colaborador é incentivá-lo a resolvê-los. Por isso, também é importante criar planos de ação.

É muito importante que o líder mostre que aquela reunião é uma prioridade, para que o funcionário se sinta valorizado. Por isso, evite ao máximo cancelar a reunião. Se for necessário, porém, remarque rapidamente.

A falta de one on one pode ocasionar:

  • Colaboradores perdidos, sem ter uma noção real e mais precisa das demandas que precisam realizar e onde podem chegar;
  • Como o funcionário não está acostumado com o recebimento de feedbacks, será mais resistente à prática. Existirá um grande estigma que afasta o colaborador;
  • Líderes que não têm conhecimento dos problemas que os colaboradores estão passando;
  • Turnover, uma vez que se o colaborador percebe que o líder não se importa com o desenvolvimento dele e passa a procurar outro lugar em que ele será mais valorizado;
  • Falta de engajamento do funcionário com as metas da empresa.

Agora que você chegou ao fim do nosso artigo, com certeza entendeu como as reuniões one on one pode ser positivas. Não só para as lideranças como também para os colaboradores.

Vamos recapitular os principais benefícios?

Esse formato de reuniões e acompanhamento é positivo porque foca no desenvolvimento do colaborador, possibilita que o líder receba feedbacks. Também incentiva o pensamento estratégico e fortalece a relação líder-liderado.

Um estudo da Gallup revelou empresas que têm o hábito de fazer one on one são 16% mais lucrativas que as que não fazem. Vale a pena testar!

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