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Turnover: entenda melhor e saiba lidar com este índice na sua empresa

Em um cenário mercadológico competitivo, é de fundamental importância que as empresas se preocupem com a retenção de talentos. Nesse contexto, o turnover aparece como um dos mais importantes índices relacionados ao RH, uma vez que consegue medir a saúde organizacional.

O turnover pode ser definido como a taxa de rotatividade dentro da empresa. Leva em conta as demissões e contratações dentro de um período pré-determinado. É importante ressaltar que esse não é um índice bruto, com os mesmos significados para todas as instituições.

Em algumas áreas, como o telemarketing, a construção civil e os setores de restaurantes e vendas, a rotatividade da mão de obra normalmente é maior, uma vez que os serviços são desgastantes ou sazonais.

Também é importante pensar que o turnover envolve uma junção de fatores internos e externos às instituições, e estes nem sempre são controláveis. Diante de diferentes variáveis, o cálculo do turnover pode tomar significados errados se não for aliado a uma análise organizacional ou uma pesquisa qualitativa.

Agora que você já entendeu um pouco sobre o que é o turnover, continue com a gente neste artigo para entender outros tópicos relacionados a esse tema. Você vai aprender o que pode causar variações neste índice, as consequências em diferentes momentos, os tipos de turnover, como calcular e, por fim, como diminuí-lo.

Consequências e custos do turnover

O controle da taxa de turnover não deve ser uma preocupação apenas dos profissionais da área de Recursos Humanos. As consequências negativas de uma taxa muito alta (ou muito baixa) podem ser sentidas por toda a equipe e até mesmo fora da empresa.

Veja como o turnover pode refletir dentro da instituição e entenda de uma vez a importância de monitorar este índice.

Custos primários

Os custos primários são aqueles que possuem relação direta com a rotatividade. Os gastos inclusos na demissão de um colaborador e na contratação de um substituto. São eles:

  • Despesas com exames admissionais ou demissionais;
  • Pagamento de encargos trabalhistas previstos na lei que regulamenta a CLT;
  • Custo com processos de seleção de novos profissionais e treinamento destes;

Custos secundários

Como você pode imaginar, os custos secundários estão relacionados a questões que não são sentidas de forma tão direta quanto as de custo primário. São despesas mais subjetivas, mas de impacto ainda imediato:

  • Perda de ritmo de trabalho e produtividade, uma vez que agora a equipe tem menos membros;
  • Sobrecarga de funções: com menos colaboradores, é provável que aqueles que ficaram precisem dividir entre eles as funções do funcionário que saiu. A soma dessas novas demandas com as que eles já precisavam lidar quase sempre resulta em sobrecarga;
  • Perda de conhecimento nos processos internos da instituição.

Custos terciários

Os custos terciários, por sua vez, são aqueles que serão sentidos a médio ou longo prazo, quando uma empresa perde funcionários e tem uma grande rotatividade. Também são chamados de efeitos colaterais do turnover.

  • Clima organizacional prejudicado: se vários colaboradores deixam uma empresa, isso pode prejudicar o clima dentro da organização. Ainda mais se as circunstâncias foram desagradáveis e permeada por conflitos e desentendimentos.
  • Imagem institucional abalada: uma empresa pode se tornar suspeita se muitas pessoas saírem dela em um curto período de tempo. Por que aquela instituição não consegue reter seus talentos? Uma alta taxa de turnover pode gerar desconfiança entre possíveis clientes e também nos profissionais do ramo.
  • Perda de qualidade na entrega final: com a estrutura abalada por perder algum colaborador, a equipe pode entregar um produto com menos qualidade para o cliente.
  • Equipe desmotivada: este fator tem muito a ver com o clima organizacional. Equipes podem ser muito prejudicadas com a saída de colaboradores que faziam parte delas.
  • Perda do capital intelectual: um funcionário que desenvolveu projetos, com certeza, acumulou muita experiência durante o trabalho na empresa. Quando ele sai, vai com ele a capacidade técnica e os conhecimentos adquiridos.

Possíveis causas

Rotina monótona

Existem pessoas que gostam de mais espontaneidade e outras mais apegadas a rotina. Mesmo entre os mais tradicionais, um trabalho cheio de atividades repetitivas pode se tornar muito cansativo e esgotante. Demandas muito engessadas podem se tornar potenciais causadoras de uma demissão.

Cobrança exacerbada

Metas são essenciais para o crescimento de qualquer negócio. Quando, porém, as exigências estão muito além do que o colaborador consegue entregar, elas geram frustração. Se combinadas a uma cobrança desproporcional, podem diminuir a motivação do funcionário.

Remuneração abaixo do mercado

Este pode ser considerado um dos motivos mais recorrentes de demissão. Uma vez que o colaborador percebe que seu esforço e a gratificação recebida por ele são desproporcionais, pode ser um sinal amarelo para procurar oportunidades que o paguem melhor.

Em um momento em que o mercado de trabalho está mais aquecido, por exemplo, muitos lugares procuram mão de obra qualificada ao mesmo tempo. Se uma empresa não pensa no pagamento dos funcionários de forma dinâmica e adaptada a realidade, pode ficar para trás.

Falta de plano de carreira

Todos nós pensamos em nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Se você dedica tempo de serviço à uma instituição e não vê, em retorno, nenhuma perspectiva de melhora ou promoção, possivelmente procurar um outro lugar passe pelos seus planos.

É essencial que as empresas se preocupem em desenvolver planos de carreira para os colaboradores. Demonstra preocupação com a trajetória e o crescimento profissional do funcionário.

Ambiente de trabalho danoso

Más condições de trabalho, sejam elas estruturais ou psicológicas, afetam sem dúvidas a produtividade dos colaboradores. Se um desconforto nesse ambiente persiste, ele pode se tornar um motivo para que alguém decida sair da empresa.

Neste tópico podem entrar também conflitos internos, dificuldades de diálogo com os superiores e a percepção de tratamento diferente entre os funcionários, como a existência de “favoritos”.

Classificação dos motivos

Os motivos elencados acima ainda podem ser divididos de diferentes formas. Eles podem ser:

  • Controláveis (quando dependem diretamente da empresa);
  • Semi controláveis (quando dependem não só da empresa mas de outras partes também) ou
  • Incontroláveis (como doenças e mortes).

Existem ainda os motivos externos, que em nada se relacionam com a empresa. Nele podemos incluir a situação socioeconômica do país no momento ou como se encontra o mercado de trabalho.

Quais os tipos de turnover?

Uma vez que existem diferentes motivos que levam ao aumento do índice de turnover, existem também diferentes tipos, referentes a fatores diversos.

Turnover voluntário

É quando parte do próprio colaborador, ele mesmo decide pedir demissão. Pode ser motivado por problemas internos com outros colaboradores ou com a diretoria, insatisfações com a empresa ou então o recebimento de uma outra proposta.

Turnover involuntário

É quando a empresa decide demitir um funcionário. Costuma gerar mais gastos para a instituição, uma vez que ela terá que arcar com o pagamento de encargos trabalhistas, por exemplo.

Demissões por justa causa se enquadram aqui. Desentendimentos internos graves, reestruturação do quadro de pessoal (ou corte de gastos) e desempenho não satisfatório também se enquadram em motivos de turnover involuntário.

Turnover funcional

Pode-se classificar como turnover funcionar uma demissão que parte do funcionário mas pode, em alguns casos, ser proveitosa para a empresa. É quando, por exemplo, um colaborador percebe que não está tendo um bom desempenho e decide se demitir.

Turnover disfuncional

Como o nome antecede, o turnover disfuncional não é nada bom para a empresa. Ao contrário do funcional, ele se caracteriza pela saída danosa de um membro da instituição.

Como quando um funcionário muito capacitado resolve agarrar uma oportunidade melhor e mais desafiadora, por exemplo. Neste caso, a empresa perde capital intelectual e conhecimento dos processos internos.

Em algumas situações, a saída deste funcionário pode prejudicar até mesmo o fluxo de vendas. Se o colaborador trabalhar há muito tempo na empresa e tiver contato direto com os clientes, a saída dele pode levar junto clientes que confiavam no trabalho dele.

Como calcular turnover

O turnover pode ser calculado com diferentes variáveis, de acordo com o objetivo. Para calcular o turnover geral, soma-se o número de colaboradores contratados no período ao número de colaboradores demitidos. Divide-se o resultado por dois. Depois, o resultado é dividido pelo número total de colaboradores da empresa e multiplicado por 100, para o resultado em porcentagem.

Exemplo:
Se uma empresa contratou cinco novos empregados e demitiu sete, temos 5 + 7 = 12. Depois, 12 ÷ 2 = 6.

Então, dividimos pelo número total de colaboradores da instituição. Neste exemplo, 70. Desse modo, 6 ÷ 70 = 0,085.

Agora, para obter a porcentagem, o índice de turnover em si, multiplicamos por 100. 0,085 x 100 = 8,5%.

Quanto é o ideal?

É difícil determinar um índice de turnover que sirva para diferentes tipos de negócio, até mesmo porque pode envolver fatores internos específicos do momento que a empresa está.

Porém, pode-se adotar os valores base de 10% ao ano ou 1% ao mês. Qualquer alteração notável deve ser avaliada pela equipe de RH, com pesquisas organizacionais, análises e avaliações de desempenho.

Em algumas situações, os dados brutos não bastam para entender o panorama completo. Analisar apenas o índice de turnover quase sempre não é suficiente sem uma análise qualitativa.

Como evitar uma alta rotatividade?

Recrutamento aprimorado

Se o problema está na contratação de profissionais que não são compatíveis com a cultura da empresa ou que não têm desempenho satisfatório, a chave está em otimizar o processo de seleção.

Uma das formas de fazer uma análise mais completa dos candidatos é utilizar o fit cultural. Contratar a pessoa certa desde o início para evitar problemas futuros é uma forma efetiva de diminuir futuros problemas.

Construir um plano de carreira para os colaboradores

Uma vez que a falta de perspectiva de crescimento é um poderoso fator de desmotivação, evite descontentamentos montando um plano de carreira para os funcionários. Deixe claro e bem delimitado o que ele precisa desempenhar e como, com o tempo, pode crescer.

Especifique possibilidades de promoção, se existirem, e que competências o colaborador precisa cumprir para “subir de degrau”. Um plano consistente e bem estruturado de cargos e salários também pode ser um bom aliado.

Investir em treinamentos

Ter uma equipe atualizada é essencial para que os processos internos e o produto final sejam otimizados. Disponibilizar cursos online ou levar palestrantes é uma boa forma de engajar mais o colaborador e se mostrar preocupado com o crescimento dele.

Ter boas lideranças

Os líderes são o reflexo dos valores da empresa. Por isso, é importante garantir que eles transmitam a mensagem certa para os colaboradores. A postura das lideranças dentro da organização é, sem dúvidas, importante.

Ressaltar o aspecto motivacional

Um erro comum dentro de algumas empresas é reconhecer apenas grandes feitos. Isso pode se encaixar em metas de equipes específicas, como a de vendas, por exemplo, e esquecer de outros setores mais técnicos, que podem se sentir mais prejudicados.

Assim, é melhor reconhecer diferentes conquistas e como elas são importantes para o funcionamento correto da instituição como um todo. É importante também reconhecer talentos e manter uma cultura de feedbacks bem estruturada.

Implementar política de horários flexíveis

Oferecer uma jornada de trabalho mais adaptável à rotina do colaborador é muito positivo. Dessa forma, ele pode conciliar melhor compromissos com a família, atividades físicas, consultas médicas e outras atividades. O horário flexível tem se popularizado em diferentes empresas.

Alguns dos benefícios percebidos são a redução de faltas e atrasos e a melhora do desempenho individual.

Como controlar o turnover usando avaliações de desempenho

É indispensável que o índice de turnover seja interpretado de acordo com a realidade da empresa. A rotatividade dentro de uma instituição depende de fatores internos e externos, como foi falado neste artigo.

Um bom termômetro para monitorar a situação individual de cada colaborador é a avaliação de desempenho. Essa ferramenta, quando utilizada com certa periodicidade, proporciona aos gestores uma visão abrangente do desenvolvimento das equipes e dos colaboradores.

Além disso, por meio das avaliações de desempenho, é possível traçar planos de desenvolvimento individuais (PDIs). Os PDIs permitem que, junto ao gestor, o colaborador desenvolva maneiras de melhorar em pontos identificados na avaliação de desempenho.

Conclusão

Como explicamos durante o artigo, o turnover é um conceito mutável e é necessário observar uma série de fatores relacionados para ter uma interpretação completa. Normalmente, fala-se mais de como reduzir este índice. Mas um número baixo de turnover também pode indicar problemas.

Quando uma empresa não tem rotatividade alguma, pode ficar estagnada, o que também é um problema. O turnover pode ser interpretado de forma positiva também se a empresa estiver em fase de crescimento e renovação. Neste caso, o índice pode apontar uma maior profissionalização da mão de obra e, consequentemente, do capital intelectual.

Segundo pesquisa da Robert Half, a rotatividade no Brasil tem sido a maior do mundo. É indispensável, dessa maneira, pensar em formas de controlar o turnover da sua empresa.

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