Nós vivemos na era das redes sociais, então é de se imaginar que você já tenha ouvido falar em engajamento. Mas você sabe o que isso tem a ver com o trabalho dos seus colaboradores e como isso pode afetar o engajamento no trabalho da sua organização?
Nas redes sociais o engajamento é o quanto as pessoas gostam de um conteúdo e o quanto elas se envolvem com ele. No contexto do trabalho é basicamente a mesma coisa, espera-se que os colaboradores engajados estejam envolvidos ao seu trabalho e não vejam o tempo passar enquanto realizam suas atividades. Nessa analogia, podemos pensar em uma empresa com baixo engajamento no trabalho como uma timeline de propagandas desinteressantes. Então se você quer saber como aumentar o engajamento na sua empresa para que o trabalho seja envolvente e gratificante como vídeos de gatinhos fofos no Instagram, continue lendo!
O que é engajamento no trabalho?
O engajamento é um estado em que o colaborador demonstra energia, envolvimento e motivação na realização das atividades do trabalho de modo duradouro e estável ao longo do tempo. Segundo Salanova e Schaufeli (2009), o engajamento no trabalho é um conceito que se caracteriza pelo vigor, pela dedicação e pela absorção. O vigor está relacionado a um alto nível de energia disposta para a atividade, mesmo quando as ações não saem como o planejado. A dedicação se refere à atribuição de significado e propósito. Por fim, a absorção é o estado de estar concentrado e imerso nas atividades do trabalho, de modo que o trabalho se mostra como fonte de felicidade.
Sendo assim, o engajamento no trabalho pode ser um indicador de bem-estar ocupacional, de modo que o engajamento está relacionado ao quanto os membros da sua empresa estão ligados aos seus papéis de trabalho, seja física, emocional ou cognitivamente. Desse modo, para Maslach e Leiter (2008), o engajamento é o estado em que a atuação profissional ocorre com a redução do esgotamento emocional e da desumanização, gerando alta eficiência profissional.
Como está seu engajamento no trabalho?
Antes de qualquer coisa, é importante compreender o cenário atual da empresa e quais os motivos possíveis para o baixo engajamento, criando hipóteses com base nos valores da empresa e na qualidade das relações. Desse modo, é possível medir o engajamento dos seus colaboradores para saber como está o engajamento na sua organização.
Pesquisa de engajamento
A pesquisa de engajamento pode ser realizada por meio da Escala Utrecht, em que são propostas medidas para o engajamento baseado nas dimensões propostas por Salanova e Schaufeli (2009): vigor, dedicação e absorção. Com isso, é possível mensurar o nível de engajamento entre os membros da organização por meio de um instrumento fundamentado e testado.
Avaliação de desempenho
O engajamento no trabalho pode ser inserido como uma competência a ser avaliada, de modo que pode ser feita a relação entre o engajamento e outras competências de forma conjunta. Para isso, é importante relacionar a definição de engajamento com comportamentos observáveis para se estabelecer uma medida efetiva na avaliação de desempenho, isso pode ser feito inspirado na Escala Utrecht, selecionando os itens que mais estejam alinhados aos valores e às metas da sua empresa.
Como aumentar o engajamento no trabalho dos seus colaboradores?
A principal diferença entre uma organização que possui profissionais engajados e uma que não possui está na valorização do colaborador. Essa valorização não é necessariamente monetária ou por meio de benefícios, mas por meio da relação com a sua empresa, de modo que a organização reconhece a importância do capital humano. Com isso, a promoção de engajamento é um papel da gestão de pessoas por meio de ações que atribuam significado ao trabalho e façam os colaboradores entenderem a importância de seus papéis na empresa, tendo clara a importância das pessoas para o sucesso da empresa.
Desse modo, a promoção de engajamento se baseia em fazer com que o colaborador perceba que é valorizado e compreenda sua importância para a empresa. Sendo assim, existem algumas práticas que podem ser realizadas pelo RH para aumentar o engajamento entre os colaboradores da sua empresa e vamos apresentá-las pra você.
Reuniões 1:1
Reuniões one-on-one são conversas periódicas entre líder e liderado realizadas para alinhar expectativas e buscar melhores formas de alcançar resultados. As reuniões 1:1 (one-on-one) são uma forma de aumentar a percepção de suporte do colaborador, uma vez que é um momento de acompanhamento e alinhamento em que podem ser indicados materiais para desenvolvimento individual, bem como é possível apontar dificuldades e demandas do colaborador.
Segundo (Souza, 2017), os recursos disponíveis para o trabalho, a exemplo do suporte social, atuam reduzindo o desgaste das demandas e promovendo o engajamento. Com base nisso, esse acompanhamento e o suporte social fornecido tem impacto na criação de vínculo e na redução do estresse (Ornelas, 1994), promovendo maior bem-estar e absorção. Se você quiser saber dicas para uma reunião one-on-one mais efetiva, leia nosso blog!
Feedbacks
Os feedbacks atuam como uma forma de direcionar o aprimoramento de comportamentos, de modo a agir como um direcionador das ações. Desse modo, o feedback também tem relação com a percepção de suporte social, impactando na motivação e satisfação no trabalho (Hackman e Oldham, 1980). Apesar de o engajamento ter caráter mais duradouro e permanente que a satisfação e motivação, o fornecimento constante de feedbacks afetam o engajamento, gerando impactos de longo prazo na organização.
Segurança psicológica
A segurança psicológica é a percepção do quanto é possível ser autêntico no trabalho, sem haver consequências negativas. Assim, a segurança psicológica é uma forma de reduzir o estresse e estimular a saúde ocupacional e bem-estar no trabalho de modo que atua como recursos que colaboram para a realização do trabalho. Com isso, Machado, Porto-Martins & Amorim (2012), apontam que a promoção da qualidade de vida dos colaboradores é fundamental para aumentar o engajamento nas empresas.
Metas bem definidas
As metas bem definidas tem forte relação com o engajamento no trabalho, de modo que promove a autonomia ao orientar quais são os resultados esperados. Conforme Porto e Ferreira (2016), a autonomia tem impactos positivos no engajamento no trabalho. Sendo assim, as metas bem definidas promovem a autonomia e, consequentemente, aumentam o engajamento.
Desenho do trabalho
O desenho do trabalho é a forma com que o trabalho é realizado, abordando também o alinhamento das atividades aos valores pessoais. Assim, os esforços no trabalho são frutos da identificação do colaborador com o trabalho (Kahn, 1990), por isso o desenho do trabalho está intimamente ligado ao engajamento. Ou seja, quando os valores do funcionário estão alinhados com os valores do seu cargo, há maior identificação e o colaborador direciona maior esforço para seu trabalho, promovendo maior engajamento.
Além disso, a atribuição de significado ao trabalho que ocorre por meio do desenho do trabalho favorece que o colaborador realize a estratégia de ação profunda (Dantas Guedes & Guedes Gondim, 2020), ou seja, estratégias em que, juntamente com as mudanças no trabalho, ocorrem mudanças afetivas promovendo o maior engajamento.
Estruture um plano de carreiras
Ter clareza das possibilidades de progressão de carreira pode atuar como um estímulo ao engajamento no trabalho. Isso ocorre, pois a possibilidade de progressão de carreiras direciona o colaborador para uma atuação com energia e envolvimento. Esses novos desafios são fundamentais para o engajamento, pois com a realização das mesmas tarefas e a manutenção do cargo por muito tempo, é comum a perda de interesse e a redução de satisfação no trabalho.
“A simples troca de emprego já não está associada apenas a benefícios financeiros e sim à falta de desafios coerentes para as expectativas dos jovens” (OLIVEIRA, 2010).
Conclusão
Por fim, é necessário que haja a compreensão de que o engajamento no trabalho não se restringe a se sentir bem no ambiente corporativo, mas também está relacionado com a produtividade (Schaufeli, Dijkstra e Vazquez, 2013), ou seja, o aumento do engajamento é benéfico tanto para o colaborador quanto para a empresa. Sendo assim, como vimos, o engajamento pode ser estimulado por algumas práticas fundamentadas na valorização do colaborador, compreendendo sua importância para o sucesso da empresa. Desse modo, como vimos, o engajamento é uma característica duradoura, ou seja, as práticas apresentadas devem estar presentes no cotidiano da sua empresa, de modo a se tornarem parte da rotina organizacional.
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Referências
Ornelas, J. (1994). Suporte Social: Origens, Conceitos e Áreas de Investigação. Análise Psicológica. 2-3 (XII), 333-339. https://core.ac.uk/download/pdf/70652982.pdf
Souza, R. A. P. de. (2017). Engajamento no trabalho. Lume.ufrgs.br. https://lume.ufrgs.br/handle/10183/172307
Machado, P. G. B.; Porto-Martins, P. C.; Amorim, C. (2012). Engagement no trabalho entre profissionais da educação. Revista Intersaberes, 7(13), 193-214.
Dantas Guedes, H., & Guedes Gondim, S. M. (2020). Emotional labor and work engagement at work in military policemen. Quaderns de Psicologia, 22(2), 1584. https://doi.org/10.5565/rev/qpsicologia.1584
Lins, D. T. (2011). Geração Y: o nascimento de uma nova versão de líderes. Sidnei Oliveira. São Paulo: Integrare Editora, 2010. Revista Científica Hermes – FIPEN, 4. https://doi.org/10.21710/rch.v4i0.43
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012
https://www.scielo.br/j/ptp/a/q7jcrxgHxK8stJRwm3xhjZf/?lang=pt
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