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Cultura organizacional: o que é e como desenvolver

Existem diferentes definições para o conceito de cultura organizacional. De forma simplificada, diz respeito ao conjunto de características e comportamentos-chave valorizados dentro de uma empresa, considerados essenciais para que a instituição prospere e alcance os objetivos.

Também é possível dizer que a cultura organizacional é a forma como os colaboradores percebem as características de uma empresa: como ela negocia, conduz projetos, se relaciona com os clientes e trata os funcionários, por exemplo.

Esse artigo vai te ajudar a entender melhor o que compreende o conceito de cultura organizacional e saber como identificar e implantar na sua empresa. Vamos juntos?

Características

Uma cultura organizacional pode ter diferentes traços. A empresa pode ser mais rígida ou mais flexível. Pode ter uma postura mais conservadora e burocrática ou ser inovadora, disposta a arriscar.

O fato é que toda empresa, toda instituição, tem uma cultura organizacional, que nada mais é que a forma como a empresa se comporta, um conjunto de valores que é comum aos membros. Essa cultura pode ter sido instituída formalmente pelos profissionais de RH ou não.

Para identificar melhor como é a cultura organizacional da sua empresa, é interessante observar sete características básicas como ponto de partida:

Inovação e disposição a correr riscos

Se você está tentando entender melhor a cultura organizacional da empresa em que trabalha, esse é um dos pontos que ajuda a entender o posicionamento da instituição. Aqui, vale observar como é a posição da companhia na hora de tentar se aventurar em novas ferramentas, mercados ou serviços.

O ambiente é aberto a sugestões? Ou existem formas mais engessadas de realizar cada atividade? Existem lugares que levantam a bandeira da inovação e se renovam constantemente. Outras preferem não arriscar tanto. Em que caso sua empresa se enquadra?

Atenção aos detalhes

Este item diz respeito a quanto a precisão é valorizada na instituição. As demandas são feitas sob uma análise mais cuidadosa? Os gestores estão atentos a pequenos detalhes e acompanham cada fase do trabalho de forma mais cuidadosa?

Alguns lugares exigem dos colaboradores um trabalho bem mais preciso. Vale observar como essa questão é levada em consideração no contexto da sua instituição.

Orientação de resultados

De forma bem simples, essa característica é definida pela preocupação do local nos resultados que precisa obter. Aqui, diferenciamos entre empresas que se preocupam mais com o processo e empresas que focam mais nos resultados.

Orientação para pessoas

Aqui, olha-se para as diretorias da empresa. As decisões tomadas pelo alto escalão pensam em como os colaboradores serão afetados por elas?

Em empresas menores e mais jovens, como startups, as deliberações costumam ser mais horizontais, uma vez que as equipes são menores e, dessa forma, mais conscientes dos objetivos e metas da instituição.

Outras, mais tradicionais, exigem decisões mais complexas que afetam funcionários de diferentes maneiras.

Orientação de equipes

Este tópico busca observar como a instituição age em relação aos grupos de trabalho. É mais importante para a empresa pensar em orientar as equipes e áreas ou os colaboradores individualmente?

Por meio de avaliações de desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento das pessoas. É uma boa maneira de dar orientações e treinar melhor as equipes para o trabalho que precisam desempenhar.

Agressividade

A empresa tem posicionamentos mais agressivos? É mais competitiva nas estratégias de mercado? Ou prefere manter uma postura mais tranquila?

Esse ponto tem influência direta no comportamento dos funcionários da empresa. Se o lugar for mais competitivo, pode ter um time de vendas maior, por exemplo. Os colaboradores pensam também nas demandas de jeito diferente.

Estabilidade

O lugar que está sendo analisado tem o hábito de promover um crescimento mais acelerado dos colaboradores? Existe um plano de carreiras e promoções ou bonificações mais frequentes? A empresa usa o resultado das avaliações de desempenho ou do nine box para desenvolver PDIs?

Esse quesito analisa se a empresa valoriza mais o crescimento ou se oferece carreiras mais estáveis.

Tipos de cultura organizacional

Charles Handy foi o primeiro a utilizar o termo cultura organizacional. Ele define quatro tipos diferentes, entenda melhor:

  • Cultura de tarefas: aqui, o mais importante é ter tarefas realizadas. Os profissionais são muito qualificados e adaptados para as situações mais diversas. Os colaboradores precisam saber lidar com adversidades. Uma empresa com cultura de tarefas costuma valorizar muito a criatividade.
  • Cultura do poder: podemos afirmar que essa é uma das culturas mais encontradas nas empresas. Ela, contudo, pode apresentar não ser tão positiva. É um modelo focado em lideranças individuais e na concentração de poder na mão de poucas pessoas. Acaba por gerar muita competição entre os membros.
  • Cultura de papéis: o foco é o desenvolvimento dos profissionais, mas sem muita inovação. São lugares burocráticos com atividades muito engessadas. Não há perspectiva de crescimento constante, os cargos estão delimitados de forma muito sólida. A produtividade e os resultados crescentes não encontram lugar.
  • Cultura de pessoas: o mais importante aqui é o que nasce da interação entre os colaboradores. Essa cultura é mais encontrada em empresas mais jovens, como startup. Há uma preocupação grande com a evolução de cada colaborador. É mais flexível e incentiva a inovação. Um dos focos é reter talentos e transformar os funcionários em potenciais líderes.

Benefícios de valorizar a cultura organizacional

É importante que os valores pertencentes à cultura organizacional sejam totalmente compatíveis com a empresa. Quando há esse descompasso, os colaboradores passam a perceber a diferença com a realidade vivida por eles e não se comprometem com propósitos.

Por outro lado, onde a cultura organizacional é forte, bem consolidada e condizente com a realidade, o clima organizacional é melhor. E qual a diferença? Clima organizacional diz respeito às questões mensuráveis relativas à cultura organizacional.

Esse panorama positivo também se reflete com funcionários mais a vontade, menor rotatividade e turnover.

É um fator importante também para retenção de talentos, se pararmos para pensar. Garantir uma boa remuneração é importante, mas os profissionais também buscam lugares onde possam se desenvolver, conservar a saúde mental e outros fatores.

Como implementar?

O processo de implementação de uma cultura organizacional é difícil, trabalhoso e complexo. É indispensável que todo o processo e também o monitoramento sejam acompanhados de perto pelo RH e, às vezes, pelo marketing, para desenvolvimento de ações de endomarketing, por exemplo.

Um dos primeiros passos é definir a missão, a visão e os valores da empresa. Dessa forma, com as perspectivas e objetivos alinhados, fica muito mais fácil.

Logo depois, é importante analisar as percepções de quem está na empresa. Fazer reuniões ou ter conversas informais com quem é mais antigo ali pode ajudar a perceber comportamentos e padrões que podem passar despercebidos.

É importante também analisar a rotina. Os líderes devem ser um reflexo dos valores da cultura organizacional. Dessa forma, eles precisam estar bem alinhados com o propósito para que se comportem de forma exemplar para os colaboradores. As lideranças precisam mostrar como é um funcionário modelo e ideal para a instituição.

Existem serviços de consultoria que aplicam pesquisas de clima organizacional. Pode ser uma boa!

Depois que os insumos foram coletados, é hora de deixar tudo bem explicado em um documento, o culture code. Algumas empresas deixam público, como a Netflix.

Por fim, para que tudo caminhe da melhor maneira possível, é importante que os colaboradores estejam a par das metas e objetivos da empresa. Se todos sabem para que lado andar, há mais motivação e até mesmo identificação.

A instituição precisa pensar em metas de curto, médio e longo prazo relacionadas à implementação dos valores e a definição da cultura da empresa.

Um dos livros base para o estudo da cultura organizacional, que pode ser uma leitura interessante, é Organizational Culture and Leadership, do psicólogo suíço Edgar Schein.

Depois que você identifica as características da sua empresa e entender, de forma mais clara, como ela se comporta, fica mais fácil entender a cultura organizacional. Não deixe de desenvolver ações para unir mais a equipe e deixar os valores sempre vívidos!

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