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Como utilizar a Avaliação de Desempenho para retenção de talentos?

Muitos sabem que, apesar de multifacetada, a Gestão de Desempenho influencia fortemente a Retenção de Talentos de uma organização.

Então, se você já percebe o quanto é importante a retenção de talentos e vislumbra a possibilidade de utilizar a Avaliação de Desempenho como uma estratégia para isso, este post irá te ajudar.

Assim, levantamos cinco dos principais aspectos que garantem uma retenção de talentos efetiva a partir de um case de sucesso do ImpulseUP. Desta forma você poderá compreender melhor como utilizar a Avaliação de Desempenho para a Retenção de Talentos na sua empresa.

1 – Identificar Posições-Chave

O primeiro passo para um plano de retenção de talentos é identificar quais são as posições mais estratégicas da organização, isto é, quais as posições que contribuem de forma diferenciada para a vantagem competitiva e sustentabilidade da empresa.

Identificado o diferencial que essas posições possuem, é possível otimizar os recursos a partir de uma priorização de investimento, possibilitando maior foco de ações e intervenções voltadas à retenção de talentos.

O case apresentado envolve uma empresa de software do modelo SaaS. Nesse ramo algumas posições são estratégicas e fundamentais para o bom andamento dos negócios como, por exemplo, os desenvolvedores do software e a equipe de implementação, responsável por potencializar os resultados dos clientes no uso da ferramenta.

É fundamental, por exemplo, que essas posições estejam preenchidas por colaboradores com alto desempenho e alto potencial dado o nível estratégico que elas precisam alcançar.

Sendo assim, a Avaliação de Desempenho pode auxiliar tanto no processo de identificação de potenciais talentos que podem vir a ocupar o cargo, tanto para orientar o processo de desenvolvimento das pessoas que já o ocupam.

Pensando o processo de crescimento dos colaboradores dentro da estrutura da organização, entramos no segundo aspecto fundamental da retenção de talentos…

2 – Perspectiva de Crescimento

A perspectiva de crescimento dentro da organização é um dos fatores com grande influência no processo de retenção de talentos. Isto é, se os colaboradores percebem que há possibilidade de ascensão, é maior a probabilidade de que eles permaneçam na organização e se dediquem mais à ela, aumentando seu comprometimento e engajamento, por exemplo.

Para que haja uma perspectiva de crescimento pelos colaboradores, é preciso que o RH tenha políticas claras de ascensão e que estas possuam critérios justos.

Sendo assim, quando uma Avaliação de Desempenho consegue captar quem são os talentos da organização e embasar o processo de tomada de decisão relativas à ascensão sobre estes talentos ela se torna capaz de fomentar a retenção destes.

No nosso case, um dos Gerentes de Produto, Carlos Moura, estava em processo de acompanhamento de desenvolvimento na organização, pois vinha apresentando um baixo desempenho. Por isso, a empresa organizou ciclos de Feedback com ele mensalmente e investiu em algumas capacitações para seu desenvolvimento.

Entretanto ele declarou ao RH que estava com a perspectiva de sair da empresa pois gostaria de mudar de ramo de atuação e não se via em outras posições da empresa.

No resultado do ciclo de Avaliação de Desempenho semestral ele apresentou um desempenho mediano e um baixo potencial na organização, conforme relatório individual abaixo:

Com o resultado da Avaliação, o RH conduziu um processo de demissão, visando o bem estar do gestor e também da empresa. Sendo assim, um cargo muito estratégico ficaria em aberto.

Pensando no potencial dos colaboradores da própria empresa, o RH analisou os dados da equipe do Carlos pelo nine box, para compreender o desempenho da equipe.

Com tal análise, foi possível identificar que a colaboradora Leticia Souza estava se destacando bastante, conforme relatório individual abaixo:

Leticia vinha desempenhando bem há bastante tempo e já apresentava competências necessárias para o cargo de gerente como, por exemplo, resolução de problemas, orientação aos resultados e iniciativa, além de ter uma alta perspectiva de crescimento na empresa e um grande engajamento e comprometimento.

Desta forma, o RH propôs que, após a saída do Carlos do cargo, a Leticia assumisse como Gerente de Produto, adquirindo uma posição mais estratégica e possibilitando um desenvolvimento sustentável da área de Produto.

Este caso é interessante, pois a seleção interna de colaboradores para cargos de liderança realmente aumenta a retenção de talentos, bem como possibilita que os cargos sejam ocupados por colaboradores competentes e que já conhecem de forma aprofundada o modelo de negócio.

Entretanto, o crescimento não é feito somente de ascensão, mas também é composto por um processo de desenvolvimento e valorização. O que nos leva ao próximo ponto…

3 – Perspectiva de Desenvolvimento

O processo de Avaliação possibilita que se identifique os gaps de cada colaborador e isso abre um potencial gigantesco para ações de desenvolvimento.

Essas ações, quando promovidas pela própria organização, são uma excelente estratégia para retenção de talentos. Isto pois, se fortalece uma relação de troca, na qual o colaborador investe seu tempo e esforço na organização, enquanto a organização investe na formação e capacitação do colaborador para o seu trabalho.

Para além disso, ainda se aumenta o potencial da organização, dado que um colaborador mais capacitado tende a apresentar um melhor desempenho, quando comparado a um colaborador menos capacitado.

Essa situação pôde ser observada na equipe de implementação do nosso case. O colaborador Victor Louzeiro tinha apresentado, no ciclo de Avaliação do semestre anterior, médias baixas na maior parte das competências, conforme Relatório Individual abaixo:

Entretanto, a competência Comunicação era uma das mais importantes para o seu trabalho, pois, como ele lida diretamente com a implementação dos clientes no uso do produto, ele precisa se comunicar de forma muito efetiva para conseguir realmente ajudar seus clientes.

Sendo assim, após esse primeiro resultado, foram criadas três ações de desenvolvimento para ele:

Entre os dois ciclos de Avaliação ele concluiu duas das ações de desenvolvimento e já estava com o seu terceiro curso de comunicação em andamento.

Com tamanho investimento da empresa no desenvolvimento dele, ele conseguiu aumentar o seu engajamento no trabalho e desenvolver as demais competências requeridas para a sua atuação recebendo feedbacks positivos de sua gestora e apresentando um melhor desempenho no segundo ciclo de Avaliação:

As estratégias de desenvolvimento são múltiplas e podem ou não ser formais. Afinal, o desenvolvimento pode ocorrer no dia a dia a partir de feedbacks constantes da liderança, promovendo um maior alinhamento e uma melhor relação líder-liderado.

A questão exibida acima sobre o relacionamento entre o colaborador e o seu gestor é um outro ponto que também influencia na Retenção de Talentos…

4 – Relação líder-liderado

A qualidade da relação entre a liderança e seus liderados exerce influência não só sobre a retenção de talentos, mas também sobre outros inúmeros fenômenos organizacionais. Dessa forma, esta é uma dimensão de profunda importância quando se analisa o fenômeno da Retenção de Talentos.

Para promover uma boa relação líder-liderado há diversos pontos que podem ser abordados. Citando apenas alguns deles:

  • Capacitação e formação da liderança: os líderes devem ter suas competências gerenciais avaliadas e seu processo de desenvolvimento acompanhados, de forma que exibam as habilidades necessárias para a promoção de uma boa relação líder-liderado.
  • Alinhamento entre as expectativas da liderança e a percepção do liderado sobre essas expectativas: os liderados precisam ter clareza sobre o que é esperado deles, isto é, tanto o que ainda precisa ser melhorado e desenvolvido, quanto o que já é uma competência adquirida e precisa ser mantida e aprimorada.
  • Abertura de comunicação sobre Desempenho: deve haver um canal claro de comunicação sobre Desempenho, seja no sentido líder – liderado, seja no sentido liderado – líder. É importante que ambos tenham feedbacks sobre o seu desempenho e tal abertura só surge a partir do momento que há um canal de comunicação e há a implementação de práticas recorrentes promovidas pelo RH para fomento ao uso desse canal.

Na equipe de Implementação do nosso case, esse ponto recebeu grande destaque, pois o desenvolvimento do Victor também perpassou pelo desenvolvimento da Thais enquanto gestora.

A medida que as semanas iam passando, havia uma constante troca de feedbacks entre a liderança e o liderado, mas também entre o liderado e a liderança. Os feedbacks do Victor para a Thais eram muito assertivos e possibilitavam que ela sempre estivesse melhorando o processo de desenvolvimento do Victor, conseguindo focar naquilo que era realmente importante para o liderado.

Tendo em vista que o alinhamento reduz conflito e que, em uma organização, o conflito não acontece somente entre líder-liderado, é importante citar aqui também a resolução de conflitos de grupo como estratégia de retenção de talentos.

5 – Resolução de Conflitos de Grupo

Conflitos no nível da equipe podem interferir na Retenção de Talentos de uma organização, dado que a influência de um grupo e os conflitos neste são capazes de desestruturar um processo produtivo e sustentável.

No case em questão, foi possível identificar pontos de desenvolvimento no trabalho em equipe que poderiam vir a se tornarem conflitos futuros que prejudicariam, inclusive, os clientes:

A Avaliação de Desempenho funciona como um diagnóstico das relações, principalmente a partir do momento que são observados os feedbacks e padrões de resposta.

Investigar a fundo os motivos por trás de um resultado e um feedback que não seja positivo na Avaliação de Desempenho é um método interessante de identificar conflitos e possibilitar intervenções de forma a reter talentos.

Tal investigação possibilita inclusive um aumento da percepção dos colaboradores acerca da justiça dos procedimentos de tomada de decisão, outro ponto fundamental para a retenção de talentos.

A partir dos cinco pontos apresentados é possível montar uma estratégia efetiva de retenção de talentos baseada em gestão de desempenho.

Possibilitar, incentivar e promover o desenvolvimento constante de seus colaboradores é um passo fundamental não só para a retenção de talentos, mas para a estratégia organizacional como um todo.

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