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RH estratégico: tudo o que você precisa saber

O setor de RH por muito tempo foi e ainda é muito associado a atividades operacionais, como folhas de ponto ou contratação e demissão de colaboradores. Mas as atividades pelas quais ele é responsável vem mudando. Junto com o aumento da tecnologia e da inovação, temos um RH estratégico que trabalha em direção às metas da empresa.

Nesse artigo, vamos apresentar um pouco do que é RH estratégico, qual sua diferença para o RH tradicional e como ele se aplica a alguns subsistemas da gestão de pessoas.

O que é RH estratégico?

O objetivo do RH estratégico é integrar conhecimento às atividades de rotina da organização, acrescentando vantagem competitiva para a empresa e melhorando a performance das equipes.

Mas antes de falar sobre o RH estratégico de fato, é preciso entender um pouco sobre a estratégia organizacional.

Estratégia organizacional

Chiavenato, referência na área de administração, estabelece em seu livro “Gestão de Pessoas: O Novo Papel da Gestão do Talento Humano” o conceito como a forma que a organização interage para atingir seus objetivos de longo prazo, garantindo sua sustentabilidade e competitividade no mercado.

Além disso, é a partir dessa estratégia que se estabelecem a missão e a visão da empresa, que acabam embasando os valores que guiam o comportamento de todos os funcionários.

Para o autor, ela reflete, ainda, como a empresa pode minimizar suas fraquezas potenciais e reais, ao mesmo tempo que maximiza seus potenciais. A estratégia define o comportamento da empresa e é a base para a atuação de todas as outras áreas que a compõem, funcionando em sinergia.

O RH estratégico tem em sua base a estratégia da empresa e seu papel é impulsioná-la em direção às suas metas.

Qual a função do RH estratégico?

Agora que você entendeu o que é estratégia organizacional, é mais simples entender o que é RH estratégico e sua função: ele é o setor que garante que os responsáveis por fazer com que a organização alcance suas metas, ou seja, as pessoas, estejam aptos e capacitados para essa tarefa.

Esse trabalho é realizado através dos dados da gestão, que são analisados e utilizados para subsidiar os momentos de tomada de decisão, seja em relação à necessidade de treinamentos, realocação, novas contratações ou qualquer outro movimento que envolva as pessoas da organização.

Diferenças entre RH estratégico e tradicional

Como exposto anteriormente, o RH estratégico possui foco nas metas e objetivos da organização e o RH tradicional lida com as questões burocráticas e operacionais.

O RH tradicional atende a uma estrutura hierárquica e trabalha com o sigilo dentro da empresa. Enquanto isso, o RH estratégico trabalha com processos digitais e, possivelmente, com softwares. Ele acredita, ainda, em redes colaborativas, troca de experiências e transparência.

O tradicional tem, ainda, a noção de trabalho por obrigação e recompensa. Por outro lado, o RH estratégico transforma essa noção de obrigação em ambição e a recompensa em motivação, focando na inspiração, propósito e engajamento dos colaboradores.

O RH estratégico se preocupa, por exemplo, com o fit cultural, desenvolvimento e qualidade de vida no trabalho. E, para isso, pode utilizar a análise de desempenho e pesquisas de clima.

Como implementar o RH estratégico?

Conhecer o modelo de negócio e estratégia da empresa

Sabendo o que é e qual a função do RH estratégico, para implementá-lo, é necessário que o setor conheça a fundo o modelo de negócio de sua organização e participe da formulação da estratégia da empresa.

O RH precisa conhecer o que e porque a empresa faz o que faz. Ele precisa entender o impacto desse trabalho. Isso é necessário para que ele transmita tanto interna quanto externamente a missão, visão e propósito da organização.

Pelo mesmo motivo, é preciso que o setor participe do planejamento da estratégia da empresa. Assim, ele terá propriedade para transmiti-la a todos os colaboradores, motivando e interagindo com todos os outros setores.

Uso de people analytics

Outro fator indispensável para o RH estratégico é o uso da análise de dados, ou people analytics.

Tanto as lideranças quanto os colaboradores do RH precisam ser capacitados em extração e análise de dados. Pois, um dos princípios do RH estratégico é menos instinto e mais assertividade.

Esses dados oferecem às lideranças da empresa bases sólidas de informações para saber onde atuar quando houver conflitos e oportunidades de melhorias. Por isso, inclusive, o RH estratégico atua de forma muito próxima aos gestores de todas as outras áreas.

Essa coleta de análise de dados pode ser realizada com o auxílio de softwares de gestão de desempenho, por exemplo, como é o caso da ImpulseUP.

A partir da análise e integração de dados, é possível entender, planejar e prever cenários futuros da organização, tendo maior clareza nos momentos de tomada de decisão e desenvolvendo uma gestão de risco.

Com people analytics é possível, então, entender qual o comportamento dos funcionários, identificar dispêndios excessivos com horas extras, detectar número preocupante de rotatividade da equipe, ou otimizar os custos por departamento da empresa.

Uso de Key Performance Indicators (KPIs)

Mais uma possibilidade de identificação dos pontos de fragilidade e fonte de melhoria pode ser a partir dos KPIs (Key Performance Indicators) da organização.

Os KPIs, basicamente, possibilitam compreender o cenário atual, prever os resultados futuros, identificar gargalos, desvios, tendências e ameaças.

Sem a medição dessas informações, as organizações se limitam. Elas não atingem todo o potencial que poderiam alcançar e deixam de identificar seus pontos fracos.

Com os dados em mãos, o gestor pode propor ações direcionadas para melhorar a performance da sua equipe, como, por exemplo, definir metas para todos os colaboradores de curto, médio e longo prazo.

RH estratégico na prática

Agora que você entendeu o que é o RH estratégico, vamos apresentar como ele funciona em alguns subsistemas da gestão de pessoas:

Recrutamento e seleção (R&S)

Em um sistema mais tradicional do RH, é de se esperar que as contratações sejam feitas exclusivamente baseadas nas competências técnicas e formação dos candidatos. É esperado, ainda, que o RH seja responsável majoritariamente pelos papéis referentes à contratação.

Hoje, com o RH estratégico, esse pensamento mudou. O processo de R&S se tornou mais complexo e voltado para a necessidades da empresa. Surgem novos fatores relevantes, como o fit cultural e as competências comportamentais.

Pois, se a empresa auxilia o funcionário a alcançar seus objetivos este, por sua vez, a auxilia a alcançar as metas.

As competências comportamentais e culturais são importantes para que o candidato se adapte ao dia a dia da empresa quando for contratado.

Através de dados de avaliação de desempenho acerca do comportamento dos funcionários, é possível identificar os gaps das competências comportamentais e tentar não só desenvolvê-las nos colaboradores, mas também procurar candidatos que já apresentem essas competências desenvolvidas a fim de agregar valor à organização.

Por exemplo, se você tem uma empresa de consultoria que vem tendo problemas recorrentes com clientes, mas os consultores precisam de auxílio dos gerentes para que os problemas sejam resolvidos, talvez seja importante investigar a competência “resolução de problema” nos próximos candidatos.

Essa investigação pode ser feita através de dinâmicas, cases ou entrevistas.

Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E)

Como mencionamos, é importante investir no colaborador para que ele alcance seus objetivos e auxilie a empresa no alcance de suas metas. Parte desse processo se dá através de ações de treinamento, desenvolvimento e educação.

Esse subsistema é muito amplo, compreendendo desde instituições educacionais externas até treinamentos propostos pela própria empresa.

Diante de um cenário permeado por mudanças tecnológicas, progresso científico constante e trabalhos cada vez mais complexos, fica clara a necessidade de que os trabalhadores estejam sempre se capacitando.

Porém, como saber exatamente qual a necessidade de capacitação dos colaboradores? Como investir de forma que o retorno seja funcional e positivo tanto para organização quanto para colaborador?

Mais um vez, o RH estratégico não pretende ser intuitivo e trabalha com dados, alinhando TD&E aos objetivos estratégicos e a visão de futuro da empresa.

Por isso, TD&E contempla todo um planejamento acerca das ações até uma possível avaliação delas. A visão sistêmica dessa área começa pela análise de necessidade de treinamento (ANT), passa pelo planejamento e execução e, por fim, realiza a avaliação.

Avaliação de necessidades de treinamento

Essa primeira etapa refere-se a uma análise da organização, das tarefas e do pessoal.

Isso pode ser realizado, por exemplo, a partir do cruzamento de dados das avaliações de desempenho e da percepção da importância de cada competência pelos colaboradores. Assim, pode ser estabelecido um índice de necessidade de treinamento, ou seja, uma espécie de “ranking” que revela a urgência da necessidade de desenvolvimento de cada competência de acordo com o seu gap.

Para fazer isso, o RH pode desenvolver uma avaliação perguntando aos colaboradores:

  • Qual o domínio da competência em questão, em uma escala de 0 a 4;
  • Qual a importância da competência em questão, em uma escala de 0 a 4.

Depois, pode-se utilizar uma conta simples:

Índice de prioridade de treinamento = Importância da competência (4 – Domínio da competência)

Assim, quanto mais alto o índice de prioridade de treinamento, mais necessário e urgente é propor uma ação para a competência em questão.

Planejamento instrucional e execução

Essa etapa inclui o desenvolvimento dos objetivos da ação, escolha da modalidade, estratégias e meios pelos quais a ação de desenvolvimento será proposta. É aqui, também, que se estabelecem os critérios de avaliação, a validação e implementação do treinamento.

Avaliação

Na última etapa, verifica-se a reação dos colaboradores diante da ação, o impacto e o valor final que o treinamento teve diante seu trabalho. Essa é uma etapa importante justamente para avaliar se o esforço gasto com o ação foi válido e pode ser mantido ou dirigido a outros objetivos estratégicos.

Você também pode baixar o nosso Kit de Gestão de Treinamentos para ter um auxílio no planejamento e execução dos treinamentos na sua empresa!

Avaliação de desempenho (AD)

Como você deve ter percebido, as ADs servem como subsídio tanto para o R&S como para TD&E. Mas elas têm ainda mais importância dentro da tomada de decisão das organizações.

A primeira característica e a mais óbvia delas é descobrir se cada membro está entregando sua parcela de colaboração para que a organização alcance suas metas, tanto em caráter comportamental quanto técnico.

As análises individuais permitem identificar os gaps dos colaboradores que podem ser desenvolvidos através de programas de desenvolvimento individuais, os PDIs.

Cruzando mais de uma AD, é possível criar uma matriz nine box. Essa matriz consiste em um quadrante dividido em nove partes, e cada parte dele cruza os dados sobre desempenho e potencial de cada colaborador.

Assim, identifica-se se os colaboradores estão nas posições adequadas dentro da organização. Ou seja, nas posições que trazem melhor potencial para desenvolvimento pessoal e organizacional. Caso contrário podem ser realizadas mudanças nesse sentido.

Entenda mais sobre a matriz aqui:

As avaliações podem subsidiar, ainda, políticas de valorização, contribuindo para o engajamento e motivação das equipes. A importância da AD neste caso reside no respaldo em dados concretos e assertivos, em geral provenientes dos próprios colaboradores, evitando assim um sentimento de injustiça organizacional.

Conclusão

O RH estratégico ainda não está presente em todas as organizações. Na verdade, muitas delas ainda estão presas às atividades burocráticas do RH tradicional e ainda não tiveram acesso a mentalidade do novo RH.

Nosso artigo “Como implementar ISO 9000: case Comlink” trata exatamente disso: como a Comlink tentava trabalhar com dados, mas, por não ter um processo automatizado, não tinha um resultado satisfatório.

Automatizando processos do RH, a empresa foi capaz não só de acessar seus dados em tempo oportuno, mas também de ter uma visão mais holística e integrada sobre as áreas, propor PDIs alinhados com a estratégia e alcançar outros objetivos.

Acesse o artigo para saber mais benefícios de um RH mais estratégico em uma empresa real!

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