Com as novas formas de trabalho e o cuidado das empresas com a qualidade de vida do colaborador, tem sido um desafio manter os funcionários na organização. Segundo a Forbes Brasil, a demissão voluntária dos profissionais passou de 33% para 48% após a pandemia. Com isso, se torna cada vez mais importante investir em um programa de retenção de talentos.
Apenas fornecer bons salários não é mais o suficiente, é preciso reconhecer o quanto o capital humano é importante para os objetivos da organização. Com isso, é necessário pensar na retenção de talentos como uma forma de satisfazer as necessidades dos colaboradores, evitando a saída de funcionários de alta performance.
Pensando nisso, nesse artigo, vamos ajudar a aplicar um programa de retenção de talentos, tornando sua empresa em um local que atraia e mantenha profissionais qualificados.
Você sabe o que é retenção de talentos?
A retenção de talentos é um conjunto de práticas que visa manter os colaboradores que contribuem de forma estratégica para o alcance de resultados da organização (Steil et al., 2016). Desse modo, são ações voltadas para a promoção de satisfação, motivação, qualidade de vida e envolvimento. Sendo assim, essas práticas favorecem a criação de um vínculo com a organização que vai além da relação monetária.
O que causa a retenção de talentos?
O primeiro passo para aplicar um programa de retenção de talentos é saber, as causas dessa retenção. Segundo (Steil et al., 2016), 73% dos artigos publicados até 2014 abordavam uma relação positiva entre a retenção de talentos e:
- Satisfação
- Pertencimento
- Salário
- Segurança de trabalho
- Comprometimento
- Lealdade
- Motivação
- Atividades desafiadoras
- Metas de desempenho
Pensando nisso, vamos explicar como ocorre a relação desses fatores com a retenção de talentos.
Vínculos com o Trabalho
As teorias de vínculos propõe que o indivíduo, ao decorrer de sua vida, se vincula a pessoas, espaços, ações e grupos. No ambiente laboral os vínculos podem ser com a organização ou com o próprio trabalho.
A satisfação e o envolvimento são exemplos de vínculos com as atividades do trabalho. Com isso, um colaborador satisfeito apresenta menor nível de estresse, menor risco de burnout e maior produtividade e desempenho, reduzindo a rotatividade da empresa pela existência de uma ligação afetiva.
Além disso, o envolvimento com o trabalho está relacionado ao pertencimento. Esse vínculo se cria desde o alinhamento com os valores pessoais e os valores organizacionais, até o significado que o trabalho tem para o colaborador.
O envolvimento com o trabalho tem como consequência o maior esforço nas atividades e o melhor desempenho. Assim, impacta na redução do turnover por meio da vinculação entre as características individuais do colaborador e características do cargo.
Vínculo com o trabalho
Os vínculos com a organização estão relacionados justamente às práticas de incentivo econômico, material e social. Primeiramente, o mais intuitivo é lembrar do vínculo monetário, em que a organização mantém o colaborador ao fornecer um salário justo e competitivo com o mercado. Assim, um bom salário pode melhorar a retenção de talentos, mas nem tudo se trata de uma questão financeira.
A vinculação com a empresa também está relacionada com os recursos não-materiais fornecidos. Desse modo, a percepção de suporte organizacional que o colaborador tem afeta a permanência dele na empresa. Com isso, condições adequadas do ambiente de trabalho, segurança, suporte do líder e políticas justas afetam positivamente a aprendizagem, o comprometimento e reduz a intenção de saída.
Assim, os vínculos com a organização geram uma maior lealdade, é esse o momento em que o colaborador não ocupa um cargo apenas por obrigação. Com um forte vínculo com a organização, o funcionário veste a “camisa da empresa” de modo que busca retribuir os benefícios fornecidos pela organização.
Motivação
A motivação é uma ação dirigida a objetivos, que persistem no decorrer do tempo, sendo a estimulada pelas necessidades, emoções, metas e expectativas.
Segundo a Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke; Latham, 1990), as metas desafiadoras atuam como um motivador de modo que mobilizam esforço para a ação e direcionam a atenção para um objetivo, motivando os colaboradores. Assim, a motivação atua juntamente com a satisfação das necessidades dos colaboradores, promovendo a retenção de talentos.
Estruturando um programa de retenção de talentos
Um programa de retenção de talentos deve considerar toda a jornada do colaborador dentro de uma organização. Assim, a atuação estratégica da área de gestão de pessoas é indispensável para que sua empresa possa reter profissionais que contribuam para o objetivo organizacional.
Sendo assim, aqui vamos mostrar algumas práticas que o seu RH pode realizar em um programa de retenção de talentos.
Recrutamento e seleção e Plano de sucessão
A retenção de talentos deve ser pensada ainda no recrutamento e seleção, ou até mesmo antes dele. Por exemplo, antes de abrir uma vaga para um cargo de destaque e liderança, se questione: Qual profissional contratar? Esse recrutamento é realmente necessário? Existe algum colaborador que possa ser desenvolvido para ocupar o cargo?
Um recrutamento e seleção realizado de forma estratégica e estruturada é aquele que tem clareza do que a empresa precisa. Por isso, a retenção de talentos se inicia nesse ponto, ao escolher um profissional alinhado com os valores e com a cultura da empresa
A possibilidade de crescimento é um fator motivacional que irá te ajudar a reter talentos na sua empresa. Além disso, um colaborador da empresa que já está habituado com a cultura, o contexto e conhece a rotina da organização se adapta mais facilmente ao cargo de liderança e à equipe.
Exemplo:
Imagine que, ao fazer um processo seletivo sem conhecimento da importância dos valores organizacionais, a equipe de RH contrata um funcionário com muitas habilidades técnicas para o cargo, mas que não está alinhado com os valores da empresa. Com o passar do tempo, o novo funcionário não interagia com a equipe, se mostrava desmotivado e apresentava faltas frequentes, até pedir desligamento.
O que poderia ter sido feito? Primeiramente poderia ser feito um plano de sucessão que preparasse o sucessor para assumir o cargo. Isso iria reduzir o tempo de vacância do cargo além de possibilitar uma transição gradual.
Caso isso não fosse possível, o recrutamento e seleção seria uma alternativa, mas é necessário estabelecer etapas que avaliam competências específicas da organização. Isso é necessário pois liderar é exercer influência e uma liderança destoante dos objetivos organizacionais pode ser extremamente prejudicial.
Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma forma de mensurar o desempenho dos colaboradores com o objetivo de identificar pontos fortes e fracos de cada colaborador. Assim, é possível direcionar o desenvolvimento dos funcionários, bem como valorizar o alto desempenho. Essas práticas decorrentes da avaliação de desempenho são fundamentais para a retenção de talentos, fornecendo suporte e metas que direcionam o trabalho. Assim, a avaliação de desempenho contribui para a melhora da motivação e da satisfação dos colaboradores.
Exemplo:
Ao ver os resultados da empresa caindo e os colaboradores desanimados, a gerente de RH da organização viu a necessidade de realizar um programa de retenção de talentos. Com isso, decidiu promover a valorização dos colaboradores que se destacavam e estimular o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos membros da empresa. No entanto, não conseguia identificar esses colaboradores por falta de dados suficientes.
Desse modo, a Avaliação de desempenho foi a solução encontrada para identificar o desempenho dos colaboradores e promover ações. Assim, foi possível valorizar e desenvolver os colaboradores de forma que eles criaram um maior vínculo com a organização ao perceber o suporte e se sentirem valorizados.
Desenvolvimento
O desenvolvimento é um elemento chave para o crescimento profissional. Assim, a oportunidade de desenvolvimento de suas habilidades e competências é um forte motivo para a permanência do colaborador na organização. Segundo o relatório “The future of Talent Acquisition 2023” da Korn Ferry, quando os profissionais têm oportunidade de desenvolvimento, a retenção de talentos é 34% maior.
Exemplo:
Uma empresa apresenta uma jornada do colaborador baseada em estabelecimento e cumprimento de metas apenas. Sendo assim, o desenvolvimento continua sendo necessário, mas deve ser buscado de forma autônoma fora do horário de trabalho e com recursos pessoais.
Com isso, sem estímulo para se desenvolver, os colaboradores se sentem estagnados e buscam outras empresas que geram oportunidades de desenvolvimento. Desse modo, o RH decidiu investir em práticas de desenvolvimento, identificando os pontos de melhoria por meio de uma avaliação de desempenho e PDIs.
Assim, foi possível atender as demandas de desenvolvimento dos colaboradores, reduzindo o turnover. Além disso, os colaboradores conseguiam acompanhar as tendências do mercado e apresentar inovações, enquanto se desenvolviam profissionalmente.
Conclusão
Sendo assim, como vimos a retenção de talentos deve ser um processo contínuo que promove a motivação e satisfação na jornada do colaborador. Dessa maneira, as ações de gestão de pessoas são fundamentais, promovendo o cuidado com o colaborador. Isso ocorre, pois a qualidade do ambiente e das relações de trabalho se tornam cada vez mais uma necessidade para os profissionais para uma boa atuação.
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Referências
Steil, A. V., Penha, M. M., & Bonilla, M. A. M. (2016). Antecedentes da retenção de pessoas em organizações: Uma revisão de literatura. Revista Psicologia, Organizações E Trabalho, 16(1), 88–102. https://doi.org/10.17652/rpot/2016.1.542
Mendonça, M. da C. F. de. (2002). Retenção de talentos por meio de reconhecimento e recompença. Bibliotecadigital.fgv.br. https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/3745
Souza, P. L., Castañeda Ayarza, J. A., & Spilleir, D. (2022). Retenção de Talentos e Turnover: Diagnóstico e Discussão de Fatores a Partir de um Estudo de Caso. Revista de Administração IMED, 12(1), 128–150. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=8742130
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