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Plano de sucessão: o que é e como fazer

Pensar em possíveis cenários futuros é um exercício necessário de gestão. Ser pego de surpresa por cargos em vacância, principalmente cargos de liderança, pode abalar muito o clima organizacional e a imagem externa das organizações. Uma das ações que pode ajudar muito a gestão de talentos da sua empresa é elaborar um plano de sucessão.

O plano de sucessão é uma forma de garantir a sua sustentabilidade da empresa a médio e longo prazo. Ou seja, garantir que seu pessoal estará capacitado para desenvolver as funções necessárias em um futuro próximo.

Elaborar um plano de sucessão eficiente pode ser um grande desafio, principalmente se você nunca fez isso antes. Por isso, neste artigo, vamos explicar o que é plano de sucessão e porque ele é importante. Também reunimos algumas dicas de como elaborá-lo.

O que é plano de sucessão?

Assim como existe o plano de cargo, que é um possível caminho que os colaboradores podem trilhar dentro da empresa, existe o plano de sucessão. Enquanto o primeiro leva em consideração a perspectiva do colaborador, o plano de sucessão pensa no futuro e propósito da empresa.

Portanto, ele é responsável por estruturar o planejamento e as ações de desenvolvimento de futuras lideranças. Com essa preparação adequada, a mudança de gestão acontece de forma mais tranquila e a organização está preparada para eventuais imprevistos nesse sentido.

Vale ressaltar que o plano de sucessão não pretende formar lideranças iguais umas às outras. Afinal, cada pessoa é única e possui sua forma de liderar e seu modelo de liderança. Contudo, algumas competências são essenciais ao cargo e elas são o foco desse plano.

Por que o plano de sucessão é importante?

As lideranças são como porta voz da cultura organizacional e seus comportamentos são exemplos a serem seguidos para os colaboradores, inclusive para aqueles que acabaram de entrar na empresa e estão se ambientando.

Transições podem ser complicadas, principalmente quando se fala sobre cargos estratégicos de uma empresa. Por isso, ter em cargos de liderança pessoas que representem bem os valores, a missão e visão da organização é essencial tanto para a sustentabilidade da empresa quanto para seu clima organizacional.

A presença de um plano de sucessão alinhado aos objetivos organizacionais torna a organização mais preparada para momentos de adversidade, confere maior clareza aos seus objetivos e evita perda de produtividade no momento de transição.

Além disso, essa prática de planejamento e desenvolvimento dos colaboradores também colabora para a retenção de talentos. Pois, uma empresa que está interessada em formar futuros líderes também está demonstrando que valoriza seu pessoal.

Como fazer um plano de sucessão?

Identificar cargos que carecem plano de sucessão

Não é necessário elaborar um plano de sucessão para todos os cargos da empresa. Pense nos cargos mais estratégicos, como a presidência e outras lideranças.

A estratégia também pode começar por cargos que são mais difíceis de serem preenchidos ou por cargos com alto índice de Turnover, como a equipe de TI da empresa, por exemplo.

Lembrando que soft skills são mais trabalhosas de serem adquiridas e desenvolvidas, e geralmente são elas que caracterizam um bom líder.

Mapeamento de competências

Após identificar qual o cargo ou os cargos que precisam de um plano de sucessão, é hora de entender o perfil necessário para ocupar o cargo. Por isso, é indicado que se faça um mapeamento das competências essenciais para desenvolver aquele trabalho.

Esse mapeamento pode ser realizado de diversas maneiras. Por exemplo, com grupos focais. Esse método é viável para o mapeamento das competências de cargos semelhantes, pois ele acontece reunindo diferentes pessoas para chegarem a uma mesma conclusão. Aqui, a conclusão é quais são as competências necessárias para exercer seu cargo de lideranças.

Em caso de cargos em que há apenas uma pessoa, como na presidência, pode-se realizar uma entrevista para saber o que é necessário para realizar o trabalho, tanto em termos técnicos quanto comportamentais e afetivos.

Algumas das competências de uma boa liderança podem envolver inovação, inclusão, gestão de tempo e evolução constante.

Quando mais personalizado esse mapeamento, melhor. Para facilitar, no ImpulseUP, existem alguns modelos que podem ser utilizados tanto para colaboradores como para lideranças que são bons pontos de partida. Veja exemplos de competências que podem estar presentes em uma avaliação de desempenho para gestores e lideranças:

Essas competências, por sua vez, podem ser destrinchadas em comportamentos para que sua avaliação seja mais assertiva.

Muitas vezes, as lideranças são responsáveis pela visão sistêmica do negócio e é preciso que se concentrem em apresentar resultados. Então, veja um exemplo da competência “orientação para resultados” destrinchada em três comportamentos diferentes:

Em sua descrição, consta que é necessário focar na concretização de objetivos para garantir resultados. Isso pode ser feito através dos comportamentos, como cumprir as tarefas com qualidade e não desanimar diante das dificuldades.

Essas características não são passíveis de desenvolvimento a curto prazo, pois são componentes de uma soft skill. Por isso, a importância de um plano de sucessão. No caso de uma eventualidade, é preciso que alguém já esteja preparado para assumir as responsabilidades.

Identificar candidatos

Agora que os cargos que precisam do plano de sucessão e as competências necessárias para esses cargos estão claras, o próximo passo é identificar possíveis colaboradores para suceder as atuais lideranças.

É importante ressaltar que um RH estratégico trabalha com dados para fundamentar suas decisões. Existem alguns conjuntos de dados que podem auxiliar nesse momento, como a avaliação de desempenho e a matriz nine box.

A matriz nine box é capaz de revelar quem são os colaboradores com maior desempenho e potencial. Com ela, é possível fazer uma análise macro dos colaboradores e um mapeamento de talentos.

Ela é elaborada a partir do cruzamento dos dados de desempenho e potencial de cada colaborador. Veja o exemplo:

Colaboradores com desempenho médio e potencial esperado provavelmente estão acomodados. Desafiá-los pode auxiliar a desenvolver seu potencial. Na imagem, é o caso de Carlos Moura e Juliana.

Já as pessoas nos quadrantes de alto potencial e desempenho acima do esperado, como Thais e Victor, apresentam maior qualificação para ocupar posições de gestão e liderança.

Na plataforma do ImpulseUP, é possível trabalhar diretamente com essa sucessão na própria matriz nine box. Ao clicar no nome de qualquer colaborador na matriz, estabelece-se um plano de sucessão, incluindo o risco e impacto de saída desse colaborador.

Também se planeja quem ele vai substituir, por quem será substituído e qual sua prontidão. Ou seja, em quanto tempo ele deve assumir o novo cargo.

Desenvolver e acompanhar candidatos

Agora, é momento de focar nos possíveis sucessores e elaborar um plano de ação ou PDI.

É essencial que exista transparência com os colaboradores, principalmente se houver mais de uma pessoa disponível para um cargo só. Caso contrário, isso pode frustrá-las, prejudicar o clima organizacional e a retenção de talentos.

Supondo, então, que Victor é uma liderança em potencial, analisa-se mais de perto sua avaliação de desempenho e feedbacks. A partir deles, é identificado que esse colaborador apresenta dificuldade em focar suas ações para resultados.

Imagine que o tipo de feedback abaixo é recorrente para esse colaborador:

Imagine, ainda, que o relatório da última avaliação de desempenho de Victor reforçou sua necessidade de desenvolver essa mesma competência. Esse dado foi observado a partir da análise de resultados feita automaticamente pelo software de avaliação de desempenho da ImpulseUP.

Esse é o momento ideal para que ele desenvolva essa competência, visto que será necessária caso ele assuma o cargo. Isso pode ser feito, por exemplo, a partir de PDIs:

Baixe aqui nossa planilha gratuita de PDIs:

Escrevendo as necessidades de desenvolvimento de cada um desses colaboradores e acompanhando, através dos indicadores, se elas são bem sucedidas ou não, a mudança em seu desempenho fica mais concreta e passível de ser medida.

Assim, no momento em que o colaborador for assumir um cargo de gestão, estará mais preparado e a mudança será mais fluida.

Conclusão

Nesse artigo, você aprendeu que plano de sucessão é pensar em futuras lideranças. Entendeu que sua importância vai desde a sustentabilidade da empresa até a motivação e retenção de pessoal.

Depois, você descobriu alguns passos essenciais para o plano de sucessão: identificação de cargos, mapeamento de competência, identificação, desenvolvimento e acompanhamento de possíveis lideranças.

No nosso case Investimento no capital humano: como a JUSTA enfrentou o COVID-19, você pode conferir como a JUSTA investiu em seus colaboradores, em sua gente JUSTA, através do desenvolvimento de lideranças com a ImpulseUP e quais os resultados positivos alcançados. Não deixe de conferir!

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