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Plano de sucessão: o que é e como fazer

Pensar em possíveis cenários futuros é um exercício necessário de gestão. Ser pego de surpresa por uma demissão pode abalar muito a imagem da empresa e o clima interno. Uma das ações que podem ajudar muito a gestão de talentos da sua empresa é elaborar um plano de sucessão.

Essa é uma parte delicada e complexa do planejamento estratégico do RH da instituição. Ao contrário do plano de carreira, que leva em consideração a perspectiva do funcionário, o plano de sucessão é feito pensando no futuro da empresa e no propósito.

Reunimos algumas dicas para te ajudar a pensar em como montar um plano eficiente. Vamos lá?

Quais os objetivos de um plano de sucessão?

Para que você tenha uma visão clara e entenda a importância desse processo, vamos te explicar alguns dos objetivos. O mais óbvio e intuitivo é formar uma rede de possíveis futuros líderes, sucessores de quem atualmente ocupa o cargo.

É importante esclarecer que nada deve ser feito por acaso ou com base em achismos. 

O plano de sucessão deve ser bem estruturado, e isso inclui pensar nas fases do desenvolvimento do futuro líder. Como fazemos isso? Observe as competências que ele precisa desenvolver para ocupar o cargo e crie planos de ação ou planos de desenvolvimento individuais para que ele chegue lá.

Montar um plano de sucessão também evita que a empresa tenha grandes prejuízos e perda de continuidade e produtividade no momento da troca. Ele também confere maior clareza aos objetivos da instituição e a torna mais preparada para adversidades do mercado de trabalho.

Não podemos deixar de citar que, com a existência do plano de sucessão, a relação com os colaboradores também fica mais transparente. Isso porque alinha as expectativas do funcionário com os planos da empresa.

Para citar alguns benefícios de montar um plano de sucessão, ainda podemos destacar o mapeamento dos talentos da empresa e um maior detalhamento dos cargos e funções atribuídos a cada um.

Passos importantes na construção de um plano de sucessão

Não existe um passo a passo fixo para construir um plano de sucessão. Isso porque a realidade de uma empresa é extremamente mutável. Varia de acordo com o segmento de atuação, o momento da instituição, as condições do mercado externo e diversos outros valores.

Por isso, preferimos enumerar alguns passos essenciais para uma construção consistente. Cabe a equipe de RH adaptar de acordo com a demanda interna.

Reunião com responsáveis pelo plano

Um plano de sucessão precisa estar alinhado aos objetivos da empresa, como já dissemos. Isso porque as posições de liderança são estratégicas e muito importantes para o cumprimento das metas.

Dessa forma, deve-se primeiro realizar uma reunião com a equipe de RH e a diretoria geral, responsável pela estratégia. Nessa reunião, as prioridades da empresa devem ser elencadas. A partir daí, pensa-se nos cargos de liderança decisivos para esse propósito.

As etapas do projeto de plano de sucessão também podem ser definidas nesta reunião.

Identificação de sucessores

Depois de pensar nas posições estratégicas para o crescimento da empresa, é hora de analisar os talentos e identificar possíveis sucessores. Uma matriz nine box pode ajudar muito nesse processo.

Aqui também é muito importante o uso de dados para fundamentar a decisão, como os resultados de ciclos de avaliação de desempenho. Gestores e profissionais de RH precisam participar dessa etapa.

Depois de identificados, é preciso conversar com os candidatos sobre a sucessão. Aqui, pode-se incluir alguma entrevista com material que ajude na construção do plano.

Montagem do plano personalizado

Agora é o momento de criar de planos de ação para cada sucessor. Nessa fase, não abra mão de usar todos os dados que estiverem a sua disposição. Dessa forma, todo o processo será consolidado em bases bem mais sólidas. 

Que tal dar uma olhada nos nossos exemplos de PDI para colaboradores para se inspirar?

Nesse momento também é importante pensar nas competências necessárias para ocupar aquele cargo de liderança. Quais o candidato a sucessor precisa desenvolver?

Ajustes finais

Antes de colocar o programa de desenvolvimento de líderes para jogo, é bom conferir os últimos detalhes. Pense no cronograma, no orçamento disponível. Reveja tudo procurando brechas que podem atrapalhar o desenvolvimento.

Cuidados especiais

Alguns pontos envolvidos nesse projeto merecem uma atenção especial.

É importante pensar na retenção de talentos das pessoas que estão sendo preparadas para se tornarem líderes. A empresa está investindo nelas e precisa ter cuidado para não perder esse trabalho e ficar desamparada.

Também deve-se ter em mente que o sucessor não será igual a pessoa que ocupa o cargo atualmente. Serão modelos de lideranças diferentes e, talvez, formas distintas de lidar com a mesma situação.

Muito cuidado com os cargos em que existem mais de um candidato à sucessão. Nesse momento, é indispensável que os critérios de escolha sejam explicitados e construídos sob bases sólidas para não gerar desconfiança e prejudicar o clima organizacional.

Conclusão

Um plano de sucessão é bastante complexo e deve ser feito com muito cuidado. Uma escolha equivocada ou mal preparada pode prejudicar até mesmo a imagem externa da empresa.

Por isso, não deixe de fazer um trabalho robusto: investir em capacitação, acompanhar a gestão de competências dos colaboradores e observar o turnover, investigando as possíveis causas. 

Para saber tudo sobre planejamento de sucessão, baixe também o nosso kit completo de planejamento de sucessão de talentos:

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