O reconhecimento profissional consiste em valorizar os comportamentos dos colaboradores que impulsionam a empresa e trazem resultados. Mas, você sabe como fazer isso de uma forma eficaz? Nesse artigo, vamos falar sobre práticas de reconhecimento profissional que fazem os funcionários se sentirem valorizados de verdade, além de querer, cada vez mais, contribuir com a organização em que trabalham.
O Glassdoor, site que permite uma análise anônima de funcionários e ex-funcionários sobre suas empresas, realizou uma pesquisa para descobrir quais conselhos os colaboradores dariam para os seus líderes. Em primeiro lugar, o público viu a necessidade de maior reconhecimento.
O reconhecimento profissional é uma forma de motivar os colaboradores, trazendo maior produtividade e menor rotatividade para a empresa. Muitas vezes, ele é confundido com homenagens no dia do aniversário ou limitados a bonificações financeiras. Porém, é preciso entender que ele é muito mais do que isso.
Para Brunelli, por sua vez, está claro que a motivação humana não se dá apenas a partir de bens materiais, ou seja, o dinheiro. Na verdade, reconhecimento pelo trabalho, possibilidade de desenvolvimento e orgulho de participar do ambiente de trabalho podem ser ainda mais eficazes do que bonificação monetária.
Qual é o significado de reconhecimento?
Reconhecimento refere-se ao ato de reconhecer o mérito ou valor de alguém. Envolve apreciar as qualidades, habilidades, capacidades ou talentos de uma pessoa. O termo “reconhecimento” é derivado da palavra em latim “recognoscere,” que significa trazer à mente novamente ou certificar. Esta palavra é formada pela combinação do verbo “reconhecer” com o sufixo “-mento.” Em essência, o reconhecimento significa valorizar e reconhecer o valor de um indivíduo com base em suas características ou realizações.
No meio dos recursos humanos, essa palavra se refere a identificar boas práticas e valorizá-las diante da organização de modo a aumentar a frequência da competência reconhecida.
A necessidade humana de reconhecimento
O fator que teve maior impacto no engajamento nas empresas no último ano foi o reconhecimento.
A Hierarquia das Necessidades de Maslow fornece um quadro para entender as necessidades humanas que impulsionam a motivação e o comportamento. No ambiente de trabalho, o conceito de reconhecimento se alinha com a hierarquia de Maslow, especialmente nas áreas de relacionamentos sociais e necessidades de estima.
À medida que os indivíduos avançam em suas necessidades básicas fisiológicas e de segurança, eles começam a buscar conexões sociais e desejam reconhecimento por suas contribuições. Assim, o reconhecimento satisfaz a necessidade de estima de um indivíduo, que engloba sentimentos de realização, respeito e status social.
Desse modo, ao fornecer aos funcionários reconhecimento por seus esforços, as organizações podem ajudar a satisfazer essas necessidades de níveis mais elevados e motivar os funcionários a buscar autoaperfeiçoamento e crescimento.
Em última análise, o reconhecimento no local de trabalho pode contribuir para o engajamento dos funcionários, oferecendo oportunidades para o desenvolvimento pessoal, desafios, feedback e um sentimento de realização.
Estou reconhecendo os comportamentos certos?
Primeiro, é necessário entender o que precisa ser reconhecido. Em geral, o reconhecimento profissional acontece para que um comportamento emitido aumente sua frequência. Nesse sentido, deve-se reconhecer aqueles comportamentos dos funcionários que estejam alinhados com a cultura e com os valores da organização.
Imagine que a sua empresa apresenta a inovação como um dos seus valores. Certo dia, um funcionário apresenta uma ideia nova e é valorizado por isso: a ideia é levada adiante, resultando em benefícios para a empresa e reconhecimento para ele, que se sente cada vez mais estimulado a contribuir. Nesse cenário, a probabilidade dele voltar a expressar uma outra ideia futuramente é alta.
Porém, se ele apresentou essa ideia e não foi escutado, não houve um reconhecimento, caso ele venha ter uma outra ideia no futuro, a probabilidade de que ele a expresse será muito baixa.
Há, ainda, todas as outras pessoas que trabalham junto a esse colaborador e percebem o que ocorre. No primeiro cenário, há uma tendência de que elas também queiram ter suas ideias valorizadas e implementadas. No segundo, por outro lado, elas provavelmente evitariam emitir qualquer nova ideia. Por isso, pense: quantas ideias são perdidas pela não valorização dos colaboradores?
Mapeamento de competências e avaliação de desempenho
Uma forma eficiente e estratégica de saber quais comportamentos devem ser reconhecidos é a partir do mapeamento de competências e das Avaliações de Desempenho (AD). O primeiro identifica quais são as competências – conhecimentos, habilidades e atitudes – necessárias para que as tarefas sejam executadas de forma satisfatórias. As ADs, por sua vez, consistem em uma avaliação de cada colaborador em relação às competências mapeadas.
As ADs podem ser a respeito de competências essenciais ou comportamentos que reflitam os valores da organização, por exemplo. Nesse caso, os colaboradores que demonstram menor gap entre o desejado e o real dessas competências ou comportamentos podem receber esse reconhecimento.
Ao utilizar a análise com base em ADs para realizar o reconhecimento profissional, serão minimizadas as chances de ocorrer sentimento de injustiça organizacional, visto que a valorização estará embasada em dados de pesquisa. Além disso, quando familiarizados com a avaliação, os colaboradores já estarão cientes de quais as competências necessárias para um bom trabalho e terão maior probabilidade de emitir comportamentos que as reflitam.
Como as medidas meritocráticas podem contribuir para o reconhecimento dos colaboradores?
Medidas meritocráticas são essenciais para o reconhecimento e valorização dos colaboradores dentro de uma organização. Isso porque elas consistem em reconhecimento de pessoas conforme o desempenho dentro de uma mesma realidade. Assim, é uma atuação importante para evitar injustiças, desigualdades e preconceitos.
Dessa forma, ao estabelecer diretrizes claras de mérito e desempenho, os funcionários se sentem mais motivados e engajados, pois sabem que serão recompensados com base em seu esforço e resultados. Além disso, comunicar de forma transparente e incentivar a meritocracia ajuda a criar um ambiente de trabalho justo e estimulante, onde o reconhecimento positivo é valorizado e serve de exemplo para toda a equipe.
Outro ponto importante é alinhar essas medidas com as expectativas e metas do time reforça a importância do trabalho em equipe e da contribuição de cada colaborador para o sucesso coletivo.
Por que o feedback contínuo é essencial para o engajamento dos colaboradores?
O feedback contínuo é uma prática de reconhecimento essencial para o engajamento dos colaboradores, porque promove uma cultura de comunicação aberta e transparente em toda a empresa. Assim, ao acontecer de forma regular e envolver diversas pessoas, não se limitando a apenas líderes e liderados, o feedback possibilita que os colaboradores se sintam valorizados e ouvidos em suas contribuições e desafios.
Dessa forma, os feedbacks são uma forma de inserir o reconhecimento no dia a dia dos colaboradores. Assim, o reconhecimento por feedbacks é uma forma de aumentar o engajamento dos colaboradores com um baixo custo e alto impacto.
Além disso, ao receber feedback de colegas de diferentes áreas, os colaboradores têm a oportunidade de ampliar sua visão sobre o trabalho e entender melhor o impacto de suas ações em todo o ambiente organizacional. Essa troca constante de feedback fortalece os laços de confiança, incentiva a colaboração e o aprendizado mútuo, resultando em um maior engajamento por parte dos colaboradores com os objetivos e valores da empresa.
Como os ciclos de avaliação de desempenho podem impulsionar do reconhecimento?
Os ciclos de avaliação de desempenho devem ocorrer com frequência pois garantem um reconhecimento rápido da performance dos colaboradores, evitando que esperem por longos períodos para serem valorizados. Assim, apesar de a frequência da avaliação de desempenho variar conforme a realidade e as necessidades de intervenções de cada empresa, ela permite tornar mais frequente o reconhecimento dos colaboradores. Por isso, é fundamental encontrar o meio termo para a duração do ciclo de avaliação de desempenho.
Além disso, essa prática periódica acelera a curva de aprendizado dos funcionários, permitindo a identificação e resolução de possíveis lacunas de desempenho de forma mais eficiente e oportuna. A avaliação frequente pode motivar os colaboradores, melhorar a comunicação e o progresso contínuo, contribuindo para um ambiente de trabalho mais dinâmico e produtivo.
Como a falta de reconhecimento dos colaboradores pode afetar a satisfação e a permanência dos profissionais na empresa?
A consequência da passividade no reconhecimento dos colaboradores é a frustração tanto da organização quanto do líder. Isso pode resultar em insatisfação por parte do colaborador e levá-lo a buscar oportunidades de recolocação no mercado, afetando sua permanência na empresa.
Quando os esforços e contribuições dos colaboradores não são reconhecidos, eles podem se sentir desvalorizados e não engajados com o ambiente de trabalho, o que, por sua vez, pode impactar negativamente na cultura da empresa e na retenção de talentos.
Assim, a consequência da passividade no reconhecimento dos colaboradores é a frustração tanto da organização quanto do líder. Desse modo, isso pode resultar em insatisfação por parte do colaborador e levá-lo a buscar oportunidades de recolocação no mercado, afetando sua permanência na empresa.
Portanto, quando os esforços e contribuições dos colaboradores não são reconhecidos, eles podem se sentir desvalorizados e não engajados com o ambiente de trabalho, o que, por sua vez, pode impactar negativamente na cultura da empresa e na retenção de talentos.
Reconhecimento formal x Reconhecimento informal
Agora que entendemos o que deve ser reconhecido, passamos para a próxima etapa: como reconhecer.
As práticas de reconhecimento profissional podem acontecer formal ou informalmente. As práticas formais são aquelas planejadas antes de serem executadas, enquanto as práticas informais acontecem no dia-a-dia, em geral entre as pessoas que têm contato direto umas com as outras.
O exemplo acima, citando a AD, é considerado um critério formal para o reconhecimento. Pois, demanda o planejamento da avaliação, a sensibilização dos colaboradores para que ela seja respondida com responsabilidade e a análise dos resultados para a definição de critérios de reconhecimento.
O reconhecimento informal, por sua vez, é aquele realizado entre as pessoas que trabalham diretamente umas com as outras. O feedback positivo, a confiança no colaborador e aumento de responsabilidade e autonomia demonstram uma valorização de seu trabalho. Aqui, o papel do gerente de RH está em sensibilizar os colaboradores e, principalmente, as lideranças de todos os departamentos, para que aprendam como e quando reconhecer o trabalho de quem está a sua volta.
Práticas de Reconhecimento Profissional
Mesmo que cada organização seja única, é possível dar alguns exemplos ou formas de reconhecimento profissional que, em geral, trazem resultado para a organização a partir do aumento da motivação e produtividade, bem como melhora do clima organizacional.
1. Estimular a Cultura de Feedback
Muito se fala sobre o feedback de desenvolvimento, que permite a quem o recebe saber como pode melhorar seu trabalho. Porém, o feedback positivo também faz parte da cultura de feedback e tem grande influência sobre a satisfação, motivação, reconhecimento e produtividade dos colaboradores. Além disso, ele é uma ferramenta que permite ao colaborador saber que está correspondendo às expectativas do líder e da equipe.
Para potencializar os resultados do feedback positivo, ele deve ser o mais específico possível e emitido próximo temporalmente do comportamento a ser reconhecido. Ele pode, ainda, ser feito publicamente, e o mais importante: deve sempre ser sincero.
2. Promover a Confiança Através da Formação de Equipes
Para a Great Place To Work, a formação da equipe e a posição da liderança dentro dela tem um papel fundamental no sentido do reconhecimento profissional e confiança entre eles, bem como no clima organizacional. Pois a autoridade excessiva não permite que os membros se expressem livremente e não dá espaço para que sejam reconhecidos. Afinal, quando há pouca expressão, o trabalho pode se tornar mecânico e com poucas chances de inovação e reconhecimento.
Patrick Lencioni, em seu livro “Os 5 Desafios das Equipes”, traz uma lição sobre o bom funcionamento das equipes e como isso é um diferencial para o sucesso. Segundo ele, há cinco disfunções que podem impedir o sucesso de um time. E a primeira delas, que está na base, é justamente a falta de confiança. Há, além dela, o medo do conflito, falta de comprometimento, de responsabilidade e, por fim, de foco em resultado.
Para que a equipe se torne coesa e para que o líder não seja visto como autoridade excessiva, sugere-se que seja utilizado o Modelo de Tuckman para desenvolvimento de equipes.
Ele tem quatro estágios:
- Formação: nessa etapa, existe a simpatia, mas não há, ainda, confiança. Por ser uma relação nova, há necessidade de aceitação, pouca discordância entre membros e o líder é quem guia as decisões.
- Contestação: nessa etapa, começam a existir conflitos e o líder atua como mediador. É importante entender que conflitos não são negativos, mas, sim, construtivos e ajudam no crescimento da equipe.
- Normalização: nessa etapa, acontece um alinhamento entre os membros e surgem os valores que direcionam as ações deles. Aqui, o líder já não é mais visto como autoridade.
- Desempenho: por fim, nessa etapa há uma cultura de confiança e cooperação. Consequentemente, o reconhecimento acontece de forma genuína e resulta em motivação, produtividade e satisfação individual e coletiva.
3. Plano de Cargos e Salários (PCS)
O Plano de Cargos e Salários nada mais é que um mapa do caminho que os colaboradores podem percorrer para crescer na organização. Ele descreve, em detalhes, todos os cargos e os salários correspondentes que existem nela.
Ele pode atuar como ferramenta de reconhecimento porque comporta as competências necessárias para exercer cada cargo, e se um colaborador muda de posição, isso significa que ele adquiriu essas competências. Portanto, quando isso acontece, ele está recebendo reconhecimento pelo trabalho realizado.
Vale ressaltar que um PCS bem estruturado, assim como a AD, minimiza as chances de sentimento de injustiça organizacional, pois estabelece critérios de promoção e os apresenta de forma transparente à empresa.
Além de promover o reconhecimento profissional, o PCS atua colaborando com o desenvolvimento dos colaboradores e retendo talentos, visto que apresenta aos colaboradores os caminhos a serem seguidos para permanecerem na empresa.
4. Mentoring, Coaching e Treinamentos
Selecionar pessoas específicas para atuar como mentores, coaches, ou para ministrar treinamentos também demonstra um reconhecimento de suas competências.
Para realizar a seleção desses colaboradores, é possível identificar em ADs aqueles com melhor desempenho em determinados comportamentos e conectá-los a colaboradores que precisam se desenvolver ou até mesmo a novos membros.
Outra maneira de realizar essa seleção é a partir da matriz nine box, que também pode ser obtida a partir de análise das ADs. Com ela, é possível ter acesso aos dados acerca do potencial e desempenho de cada colaborador e identificar aqueles que, no momento, estariam mais adequados para desenvolver esse papel. De modo geral, são aqueles que se encontram nos quadrantes de desempenho acima do esperado e/ou alto potencial.
5. Eventos de reconhecimento
Eventos internos para reconhecer os talentos que se destacaram também podem ser eficazes. A Brandili, por exemplo, instituiu um programa que permite aos próprios colaboradores reconhecerem uns aos outros tendo como critério os valores da organização.
Os colaboradores mais votados, por sua vez, participam de um evento de reconhecimento com diretores, gestores e gerentes, além de terem direito a brinde e kit com uma camiseta que os identifica como “gente que faz a diferença”. Desde que o programa foi implementado, foram identificadas mudanças nos comportamentos dos colaboradores, como maior esforço para conseguir o reconhecimento e, consequentemente, maior alinhamento com os valores da organização.
As práticas de reconhecimento adotadas por uma empresa podem ser consideradas eficientes quando são implementadas de forma proativa e constante. Reconhecer o desempenho dos colaboradores de forma consistente e transparente contribui para manter sua motivação e engajamento.
Além disso, o reconhecimento deve ser relevante e personalizado, valorizando as contribuições individuais de cada membro da equipe. Quando a empresa demonstra apreço pelo trabalho de seus funcionários de maneira sistemática, isso contribui para a criação de um ambiente positivo e promove a retenção de talentos, evitando que colaboradores busquem outras oportunidades.
Em resumo, práticas de reconhecimento eficientes são aquelas que são percebidas de forma genuína pelos colaboradores, incentivam o alto desempenho e criam um ambiente de trabalho favorável ao desenvolvimento e crescimento profissional.
Conclusão
Por fim, a melhor prática de reconhecimento profissional é aquela que se adequa à cultura e aos valores da sua empresa. No geral, exercer a confiança e estimular uma cultura de feedbacks entre os colaboradores atuam como práticas informais de reconhecimento profissional que impulsionam a motivação e satisfação.
Por outro lado, um PCS sólido e coerente, convites para atuação como mentor ou coach, para ministrar treinamentos, bem como eventos de reconhecimento atuam como formas de reconhecimento formal eficazes.
Vale ressaltar, ainda, que é preciso saber escolher com cuidado quem reconhecer. Nesse sentido, embora as ADs não contem com o reconhecimento por si só, são excelentes ferramentas para extrair dados assertivos e justos acerca do comportamento a ser valorizado e, portanto, identificando as pessoas que exibem esse comportamento.
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